사회복지조직 내에서 일어나는 갈등의 유형과 원인을 설명하고, 이러한 갈등을 해결하기 위한 방안을 서술

소개글

사회복지조직 내에서 일어나는 갈등의 유형과 원인을 설명하고, 이러한 갈등을 해결하기 위한 방안을 서술에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 갈등의 개념

2. 갈등의 기능
1) 갈등의 순기능
2) 갈등의 역기능

3. 갈등의 유형
1) 개인적 갈등
2) 개인 간 갈등
3) 집단 간 갈등
4) 조직 간 갈등

4. 갈등의 원인

5. 갈등의 과정
1) 1단계 - 잠재적 대립
2) 2단계 - 인지와 개인화
3) 3단계 - 행동

6. 사회복지조직의 갈등을 해결하기 위한 방안
1) 오세덕(2000)의 갈등관리 방법
2) Rahim의 갈등관리 방식

◆ 참고자료 ◆

본문내용

력을 통해 시너지효과를 나타나고 협동적 환경이 조성된다.
(3) 자원 확대
자원 확대는 자원의 제약으로 갈등이 발생할 경우 자원의 공급을 보강해 줌으로써 경쟁이나 가혹한 행동들을 감소시킬 수 있다. 예를 들어 승진 기회를 확대시킴으로써 조직구성원들의 긴장과 경쟁을 조정해 나가는 것이다.
(4) 회피
회피는 단기적으로 갈등을 완화할 수 있는 방법으로서, 갈등을 야기할 수 있는 의사결정을 보류·회피하거나 갈등상황에 처한 당사자들의 접촉을 피하도록 하는 것과 갈등 행동을 억압하는 것 등이 회피의 방법에 해당된다. 회피는 갈등에 대한 자연적인 반응이자 조직구성원들이 자주 사용하는 방법이다. 그러나 갈등이 제거되지 않는다. 갈등회피에는 한계가 있고, 순간적인 갈등모면에 불과하므로 효과적인 방법이 아니다(양찬삼, 1990).
(5) 커뮤니케이션
커뮤니케이션은 상급자는 조직의 대화의 통로를 잘 사용함으로써 갈등을 자극할 수 있다. 예를 들어 계획된 예산삭감을 유출시켜 순기능적 발생시키고, 그 결과 성과를 올리고자 하는 것이다.
(6) 평가기준과 보상체계 방법
평가기준과 보상체계 방법은 경쟁의 자극으로 보다 높은 성과를 올린 집단에 대해서 보상이나 보너스를 지급함으로써 집단 간에 경쟁을 유발시킬 수 있으며, 경쟁을 통해서 집단 간의 갈등을 발생하도록 할 수 있다. 이처럼 적절하게 사용된 인센티브가 집단 간의 선의의 경쟁을 일으켜 과업의 성과를 높이는 동기를 부여할 수 있다.
(7) 상사의 명령
상사의 명령은 공식적 권한을 가진 상사가 명령함으로써 부하들의 갈등을 해소시키는 방법으로서 갈등 당사간의 합의를 전제로 하지 않는다. 당사자는 상사의 결정에 찬성하지 않더라도 정당한 명령에 복종하지 않을 수 없는 것이다. 그러나 이 방법은 원인이 제거되지 않고 갈등 행동만 해소시킨다.
▶ 갈등에서 중요한 것은 개인적 또는 집단 내 갈등요인을 정확히 판단하여서 어떤 갈등요인에 어떤 갈등해결방법들을 활용하는 것이 적절한가를 판단하는 일이라고 할 수 있겠다.
2) Rahim의 갈등관리 방식
Rahim의 갈등관리 방식은 과 같이 통합, 은혜, 지배, 회피, 타협으로 나타난다(이창원·전주상, 2003).
(1) 통합(integrating)
통합(integrating)은 자신과 타인의 관심과 이해를 정확히 알려야 하기 때문에 문제해결을 위한 통합적 대안을 도출해 낸다. 갈등을 빚는 자신과 타인 모두 이득을 보게 하는 Win-Win방법을 택한다.
(2) 은혜(obliging)
은혜(obliging)는 다른 당사자의 관심 부분을 충족시켜 주기 위해서 자신의 관심부분을 양보 또는 포기한다. 장점은 협동을 가능케 해준다는 점이고, 단점은 중요한 문제점을 소홀히 다룰 가능성이 있어 일시적인 대안이라고 할 수 있다.
(3) 지배(dominating)
지배(dominating)는 승패 지향적이거나 자신의 입장을 세우기 위하여 강제적인 행동을 하는 것으로 인식된 행동이다. 지배하거나 경쟁하는 사람은 목표를 달성하기 위하여 전력을 다 한다. 결과적으로 종종 다른 당사자의 욕구와 기대를 무시하는 경우가 있다. 갈등과 관련된 논쟁점이 사소하거나 신속한 의사결정이 요구될 때, 상위자에 의한 의사결정, 즉 지배가 적절할 수 있다.
(4) 회피(avoiding)
회피(avoiding)는 직면한 문제들을 피하고자 하는 것을 말한다. 문제가 사소한 것이거나 피하는 것이 오히려 이득이 될 경우에 적합하다.
(5) 타협(compromising)
타협(compromising)은 자신과 상대방에 대한 중간적인 관심을 의미하며 쌍방이 서로 다른 목표를 가졌음에도 비슷한 힘을 가진 경우 상호간에 중간 정도의 이익을 만족시키는데 적합하다(Rahim. & Bonoma, 1979).
◆ 참고자료 ◆
Stephen P Robbins 저, 김광점 역(2006)「조직행동론」시그마프레스
황규대 외(2001)「조직행동의 이해」서울: 박영사
오세덕(2000)「현대조직관리론」서울: 법문사
하동석(1999)「이해하기 쉽게 쓴 행정학 용어사전」서울: 새정보미디어
이창원,전주상(2003)「갈등 당사자의 상대적 지위와 개인간 갈등의 관리방식」한국행정연구소, 37(2)
최혜선(2008)「부서 간 갈등지각이 서비스품질 및 경영성과에 미치는 영향」경기대학교 관광전문대학원 논문
장혜금(2004)「지역사회복지관 사회복지사의 갈등에 관한 연구」경성대학교 대학원 논문
박미선(2005)「사회복지직 공무원의 직무갈등관리 방안에 관한 연구」대구대학교 대학원 논문

키워드

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