간접 차별법

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간접 차별법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 序論

1. 간접차별의 개념
2. 간접차별의 개념정립 과정
3. 불평등 대우 이론
4, 불평등 효과 이론

Ⅱ. 간접차별의 법적 판단 기준

1. 차별의 의도가 아닌 결과
2. 간접차별의 일응 입증단계

(1)통계적 불균등성의 입증

1)통계방식의 종류
①표준편차 방식
②5분의 4규칙
2)비교집단 설정방식
①지원자 유입 데이터
②Snapshot 데이터
③잠재적 지원자 집단 데이터

(2)통계상 불균등성과 특정 고용관행 사이의 인과관계 입증
1)전체적인(botton line) 불균등성만으로도 증거력을 인정한 판례
2)특정 고용관행과 차별적 결과 사이의 인과관계 입증 요구하는 판례

3. 사업상 필요성 입증 단계

(1) 의의
(2) 사례 연구
① Dothard v. Rawlinson
② Griggs v. Duke Power Co. 사건
③Albermarle Paper 회사의 테스트
④ Bouman v. Block 사건
⑤ Lanning v. SEPTA 사건
Ⅲ. 우리나라의 현황

1.신인사제도를 통한 임금 및 승진 차별

(1)신인사제도의 내용 및 도입의 역사
(2)불평등 효과 이론에서 본 신인사제도
1)여성 집단에 대한 불평등한 효과 발생
2)직무관련성 없는 일반직과 종합직의 구분

2. 모집과 채용 과정에서의 여성에 대한 간접차별

(1)서류전형
1)여성 지원자에 대한 불평등한 효과 발생
2) 직무와 관련 없는 신상 정보 요구

(2)면접시험
1)여성지원자에 대한 불평등한 효과 발생
2) 주관적 평가에 대한 간접차별 기준 적용
3)직무 수행 능력의 평가와 무관한 면접 시험

Ⅳ. 정영임씨의 부당해고구제재심판정취소 사건에 대한 반론

1. 원심 판결 및 항소 이유의 요지
2.「채용,배치,승진에서의 차별」의 중요성
3. 채용 당시 사정과 담당 업무 관련 사실인정·판단의 문제점
4. 상용직 전환의 차별·위법성
5. 직급별 정년의 위법성
6. 남녀고용평등법 적용에서의 문제점
7. 소결

Ⅴ. 結論

1.간접차별 개념 정의의 개정
(1) '적용조건'의 구체화
(2) '현저히 적은'기준 삭제
(3) 정당화 사유의 엄격화

2. 입증책임의 전환 규정 신설
3. 남녀차별금지기준의 신설 및 정비
4. 강력한 기구의 필요성

본문내용

는 실제로 여성에게 불리하게 적용되거나, 남성 중심적으로 이루어지고 있는 인사과정에서 오히려 악용될 소지가 없지 않다. 간접차별금지에 대한 예외조항이 여성에게 불리하게 해석되지 않으려면 무엇보다도 노동시장에서 여성의 삶의 조건이 반영된 인사관행이 이루어질 수 있는 사회여건이 먼저 조성되어야 한다. 기업의 인사담당자들은 채용이 남녀구분 없이 “평등하게” 이루어진다고 말하고 있지만 현실적으로는 대부분 남성의 삶과 노동조건을 기준으로 이루어지고 있는 것이 인사관행의 현실이다. 이는 오늘날 근로시간이 제대로 준수되고 있는 사업장이 얼마나 되는지를 보면 알 수 있다. 하루종일 직장에 매달려 있어야 하는 노동현실에서 사회적으로 허용된 남녀의 삶과 근로조건이 다른데 구직과정에서의 인사조건은 남녀 구분 없이 이루어진다는 것 자체가 논리적으로 맞지 않다. 이러한 문제에 대해 인식이 일반화될 때 비로소 차별 예외조항(예를 들어 3항: 현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정성을 우대 조치를 취하는 경우)에 따른 여성우대조치에 대한 남성들의 공감대를 형성해 나갈 수 있을 것이다. 즉, 여성들이 직장 생활을 하는데 있어 가사 및 육아로 인해 남성동료에 비해 불리한 위치를 차지할 수밖에 없기 때문에 노동시장에서 남녀 균형이 이루어질 때까지는 여성비율을 높이기 위한 잠정적인 우대조치가 불가피하다는 점을 남성들이 정서적으로 받아들일 수 있어야 한다는 것이다. 이는 성 중립적인 채용평등 지침서를 개발하거나 법을 규정하는 것 못지않게 가부장적 의식구조의 변화가 선행되어야 함을 의미한다. 그렇지 않고서는 간접차별 개념에 대해 무지하고 무관심한 기업들이 남성 중심적인 인사관행의 근거로 남녀차별 예외조항을 남용할 소지가 없지 않다. 즉 앞서 지적한 것처럼 기업들이 남성 선호적인 인사조치를 취한 이후 “직무의 성질상 특정성이 불가피하게 요구되었다”는 근거를 제시할 수 있는 소지가 다분하다는 것이다.
그러나 이러한 남녀차별을 방지하기 위해 현 시점에서 무엇보다도 중요한 것은 이 법을 실제로 집행하고 감독할 강력한 감독기관이 필요하다는 점이다. 채용과정에서의 모호했던 차별현상에 대해 많은 여성들이 인지하게 되고 자신의 사례를 고발하게 된다 하더라도 이에 대한 적절한 법적 대항 근거가 없다면 기업들이 자신들의 인사관행을 시정할 동기를 갖지 못할 것이 자명하기 때문이다. 남녀차별금지및구제에관한법률의 경우 여성계가 오랫동안 주장해 온 ‘준사법적’ 기능이 없으며, 차별시정에 대해서는 시정 ‘명령’이 아닌 시정 ‘권고’로만 제한되어 있다는 한계를 갖는다. 따라서 “차별로 결정된 사항을 실효성 있게 시정할 수 있도록 하기 위한 현행 시정권고권과 함께 시정명령권을 부여할 것”이 제안되고 있다.
이와 함께 이에 상응하는 여성부의 법적 지위의 향상 및 여성부 차별개선국의 입지가 제고되어야만 고용상의 남녀차별 방지가 현실적으로 가능하게 될 것이다
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간접차별법,   입증책임,   남녀차별금지기준