사업전략을도와주는인적자원관리활동의사례(유한킴벌리, GE)

소개글

사업전략을도와주는인적자원관리활동의사례(유한킴벌리, GE)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ . 서론
1. 기업선정이유
2. 유한킴벌리(CEO소개)
3. 유한킴벌리 소개(연혁과 방향)
4. 현황(공장의 수와 매출액)
5. 유한킴벌리의 HRM의 목표
Ⅱ . 본론
1. 고능률 생산조직
2. 지식근로자양성
3. 자율관리팀제도
4. 직능자격제도
5. SLIM & FLAT 구조
6. 우호적인 노사관계
Ⅲ . 결론

GE
Ⅰ. 서론
1. 기업선정이유
2. GE 창립과 연역등
3. GE의 주요사업분야, 사업부구조, 사업전략
4. 주요 제품 브랜드
5. 현황(공장수와 매출액 같은 것)
6. GE의 HRM 개념과 체계
Ⅱ. 본론
1. 벽없는 조직(비형식성, GE의 조직문화, 관료제 타파)
2. 크로톤빌
3. 평가구조
Ⅲ . 결론

본문내용

였고 전 세계 GE 직원들이 항상 가지고 다니는 GE Value 라는 한 장의 카드를 통해 GE가 추구하는 이념을 살펴볼 수 있다.
첫째, GE의 리더들은 항상 정직하고 성실함을 추구한다.
둘째, 분명하고 단순하고 현실에 기반을 두며 고객 중심적인 비전을 창조하며 이 비전을 솔직하게 모든 사람들과 공유 한다.
셋째, 공격적인 목표를 세우고 과정을 분명히 인식하며 책임감과 열의를 가진다.
넷째, 우수함에 대한 열정을 가지고 있으며 글로벌리즘을 이해하며 다양한 구성원의 글로벌 팀을 구성한다.
다섯째, 스스로를 추동하는 에너지와 다른 사람들을 격려하며 이끌어 내는 능력을 가지고 있으며 변화를 두려워하지 않고 오히려 변화를 추구한다. 또한 변화를 위협이 아니라 항상 기회로 본다.
여섯째, 경쟁 우위 확보를 위해 질과 비용, 스피드를 추구하는 마인드를 가지고 있다.
GE는 리더들이 이런 GE가치를 철저히 숙지하고 실천하도록 훈련시키는 데 주력하고 있으며 이런 훈련이야말로 크로톤빌이 존재하는 목적이다. 또한 “GE가치들을 얼마나 잘 구현 하는가” 가 전 직원의 승진을 결정하는 최고의 기준이 되고 있다. GE 인사부는 상사와의 면담과 부서, 사업부문별 토의를 통해 각 직원들을 평가하는데, 이 평가의 두 가지 기준은 업무 실적과 GE가치의 실천 정도이다.
잭 웰치는 ‘아무리 업무 성과가 좋아도 GE가치를 제대로 실천하지 못한다면 아무 소용도 없다’고 까지 말한다. 기업의 장기적인 성공을 위해서는 전 직원이 공유하는 가치가 있어야 하며 이 가치에 기반 해 리더들이 의사결정을 내려야 함을 강조하는 말이다.
이렇듯 크로톤빌이 가치는 진정한 가치는 기업문화와 기업의 가치를 구성원들에게 체화시키기 위한 수단으로서 교육을 전략적으로 이용하고 있으며, 그러한 내부 교육 과정을 통해 기업의 미래를 이끌어 갈 인재가 양성되고 이런 과정이 곧 기업의 안정적 성장을 뒷받침해준다는 것에 있다고 생각한다.
３. 평가구조
GE의 경우 근로자의 리더쉽 개발과 팀제 강화노력만큼이나 이를 유지, 발전시키는 평가를 통한 보상시스템의 관리에 노력하고 있다. 이미 대부분의 한국 기업에서도 능력주의 인사제도를 통한 보상체계를 마련하고 있으나 그보다 더 중요한 것은 인적자원 개발전략이 아무리 좋더라도 이를 평가하여 보상해주지 않으면 아무도 실천하려고 노력하지 않을 것이다. 그렇기에 인적자원관리 전략의 수립에 있어 가장 중요한 것은 과학적이고 합리적인 프로그램이나 시스템 준비, 그리고 최고경영진의 추진력과 실행력이 중요하지만 일단 실행되고 나면 그 과정이 의도 했던대로 제대로 진행되는지, 그리고 그 문제가 무엇인지를 관찰, 조사, 분석해 나가는 지속적인 평가의 실행이 더욱 중요하다. 임준철(1996) GE의 인적자원관리 전략에 대한 연구 ‘한국기업의 인적자원관리 방식에 주는 시사점을 중심으로’
이처럼 GE에서는 평가라는 것은 마치 숨을 쉬는 것처럼 자연스럽고도 일상적인 것이며, 평가를 통해 GE의 직원들은 자신이 어떤 위치에 있는지 인식할 수 있었다.
Case 1.
영업성과와 가치관을 동시에 갖춘 경우
-승진과 최고의 보상
Case 2.
영업성과와 가치관이 동시에 미달인 경우
-신속히 교체
Casc 3.
영업성과는 미달이나 가치관이 확실한 경우
-재도전의 기회 부여
Case 4.
영업성과는 우수하나 가치관이 결여된 경우
-교체
가치관이라고 하는 것은 조직 내에서 가치관을 공유하는 것을 말한다.
Case 1 에 속한 이들은 영업성과와 가치관을 동시에 갖춘 이들이기에 승진과 더불어 최고의 보상이 주어진다. 또한 재무 성과를 비롯한 그 밖의 여러 성과들을 올리며, 가치들도 공유한다. 그들의 미래는 탄탄대로이다.
Case 2 에 속한 이들은 성과를 달성하지 못하면서, 가치도 공유하지 않는다. 따라서 그들은 교체대상이다.
Case 3 에 속한 이들은 영업성과는 미달이나 가치관이 확실한 경우인데 이 같은 경우에는 그들에게 다른 환경에서 두세 번 정도의 기회를 준다면 분명히 성과를 올릴 수 있을 것이라고 믿는다.
Case 4 에 속한 이들은 영업성과는 우수하나 가치관이 결여된 경우인데 이들을 평가하는 것이 가장 까다로운 유형이다. 재무성과를 비롯한 모든 성과를 달성하지만, 가치는 공유하지 않는다. 따라서 교체대상이다. 잭 웰치(2001) 끝없는 도전과 용기 ‘벽없는 조직 만들기 중심으로’ 217p~304p
특히 여기서 중요한 점은 Case 3, 4이다. 보통의 기업들은 앞의 GE의 방식과 반대로 성과평가가 이루어졌을 것이다. 즉 성과주의 시대에서는 성과가 우선이라고 생각할 수도 있다. 하지만 GE의 평가 제도를 보면 영업성과를 달성하는 것보다 기업 가치에 전념하는가를 더 중요시 하는 것이다. 즉 장기적 관점에서 보았을 때 조직원들 간에 기업의 비전과 가치관을 함께 공유하는 것이 성과보다 더 높게 생각하는 것이다.
이처럼 GE는 기업의 비전과 가치관에 일치하는 평가와 보상 시스템이 조직원의 사고와 행동을 바꾼다고 믿는다.
Ⅲ. 결론
지금까지 G.E의 사업전략을 도와주기 위한 인적자원관리의 사례를 살펴보았다. G.E는 벽없는 조직, 크로톤빌, 평가구조 등 다양한 분야에서 지속적인 변화를 수행해왔음을 알 수 있었다. G.E의 이러한 발전은, 단순히 최고경영자의 노력에 의한 것이 아니라 조직 구성원들의 뒷받침이 있었기에 가능한 것임을 알 수 있었다. 아무리 최고경영자의 뜻이 확고하다고 하더라도 조직 구성원들이 이를 이행하지 않으면, 이를 수행하는 과정에서 큰 어려움에 봉착할 수 있기 때문이다.
우리나라의 몇몇 기업을 보면, 사회환경은 지속적으로 변화함에도 불구하고, 기존의 관습을 그대로 이어감으로써 사회변화와 역행하는 기업들을 볼 수 있다. 무엇보다도 사회와 기업은 뗄레야 뗄 수 없는 관계이기 때문에 기업은 무엇보다도 사회환경에 초점을 맞출 필요성이 있다.
이런 측면에서 변화에 대한 불확실성을 무릅쓰고, 지속적인 사회변화에 따른 혁신의 길을 선택한 G.E의 노력은 타기업에서 충분히 본받을 필요성이 있다. 이렇기 때문에 G.E가 세계 최고의 기업으로 인정받는 것이 아닐까? 하는 물음을 가져보며, 본 조사를 마친다.

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[경제경영] 사업전략을 도와주는 인적자원관리활동의 ,   GE),   기없선정이유