모집, 선발, 배치에 관한 연구

소개글

모집, 선발, 배치에 관한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I.현재 인사 분야의 추세
II.모집
󰊱모집의 정의와 의의
󰊲모집시 기업태도
󰊳모집의 과정 및 방법
󰊴모집시 고려되는 분석사항
󰊵모집의 평가
III.선발
󰊱선발의 정의와 의의
󰊲선발의 과정과 도구
󰊳선발결정 요인
󰊴선발활동시 고려 사항
󰊵선발도구의 평가(선발원칙)
IV.배치
󰊱인력배치의 정의와 의의
󰊲인력배치시의 원칙
󰊳배치의 중요성
󰊴배치시 주의사항
V.기업사례
󰊱맥켄지
󰊲한국타이어

본문내용

준을 감안하고 복리후생도 국내와 크게 차이나지 않도록 조정해주는 등 기업 해외지사의 임금 수준을 현실적으로 제시한다면 인력이탈을 어느 정도는 막을 수 있을 것이다.
3. Internet 채용
한국타이어는 99년 하반기를 마지막으로 공채를 폐지했다. 급변하는 경제환경에 적절하게 적응하기 위해서는 공채보다는 더 유연한 방법으로 인력충원에 나서야 한다는 데 인식이 일치했기 때문이다. 그 대안으로 생각해낸 게 바로 Internet 충원이다. 년 1회에 한정하여 인력을 채용했던 기존 방식에서 벗어나 '00. 3월에 개설한 사이트에서 특정한 기간을 정하지 않고 상시 지원할 수 있게 함으로써 우수인력을 시의적절하게 흡수할 수 있는 여건을 조성하였다.
< 채용시스템 화면 >
< Internet 채용 실적 >
'00
'01
계
지원인원
1,391명
1,607명
2,998명
면접인원
6명
20명
26명
채용인원
2명
11명
13명
(1) 장점
채용절차 간소화 - 홍보비용 절감
- 기존의 공채의 경우 대규모 인원이 필기, 면접을 보기 위해 많은 시간, 비용, 장소의 번거로움이 수반되었다. 하지만 Internet 채용의 경우 각 지원자가 개별적으로 지원하고 그 지원자료를 바탕으로 담당자가 접수하여 사내 기준에 따라 직무에 적합한 사람을 우선 선발하여, 소수의 인원을 대상으로 면접을 보기 때문에 이런 절차상의 번거로움을 피할 수 있다.
필요인원 적기채용 가능
- 한국타이어의 인사방침은 꼭 필요한 인원만을 선발하고 나머지 인원에 대해서는 Out-sourcing 한다는 것이다. 하지만 꼭 필요한 인원의 선발이란 쉬운 일이 아니다. 개인적으로 선발할 수는 없고, 그렇다고 공채의 방법을 쓸 경우에는 너무 큰 번거로움을 겪어 야 하기 때문이다. 게다가 인원의 수요라는 것이 어느 특정 기간에 한정되는 것이 아니라 언제 필요할 지 확실한 것이 아니기 때문에 필요인원을 필요한만큼만 적기에 선발하여 배치하면서 인력선발의 번거로움을 최소화시킬 수 있는 방법이 필요한 것이다. 이런 상황에 비춰 볼 때 Internet 채용은 여러 조건을 충족시킬 수 있는 방법일 수 있다.
(2) 문제점
지원자의 인적 수준이 낮음
- 아직 우리나라의 경우 Internet을 이용한 구직보다는 직접 원서를 사들고 기업들을 찾아 다니는 경우가 더 많다. 채용대상자를 대학졸업자라고 한정지어 볼 때 학점우수자나, 영어 능력 우수자의 경우 각 기업들의 우선 영입대상이므로 그들은 몇몇 기업에 원서를 제출함 으로써 쉽게 구직을 할 수 있다. 그러므로 그들의 Internet 구직률은 상당히 낮은 편이다. 그런 과정에 통과하지 못한 사람들은 차선책으로 각종 취업자료를 이용함으로써 Internet 을 이용한 지원의 방법을 거치게 되는 것이 일반적이다. 이렇게 Internet을 이용하여 지원 한 사람들의 경우에도 관련 직무에 대한 전문지식을 갖추었다든가 관련 학과를 이수한 경 우가 상당히 드물고 대부분이 아무 관련도 없는 학과를 나와서 우선 취직이나 하고 보자 는 심산으로 지원하는 경우가 많다.
1차 Screen 이 어려움 (지원자 과다)
- 전 세계 어디서나 접속 할 수 있는 Internet의 특성상, 직접 원서를 작성하는 직접 채용 방식보다는 훨씬 많은 사람들이 모이게 된다. 2년간의 평균 실적을 볼 때도 평균 230:1을 넘는 엄청난 경쟁률을 보였다. 실시 첫 해에는 무려 700:1에 가까운 높은 경쟁률을 보였 다. Internet 채용이 1차 심사가 지원자들이 작성한 자기 이력서에 한정하다보니 이 많은 사람들의 지원서를 일일이 다 보기도 힘들고, 그들 중에서 나은 인력을 골라내는 것도 힘 들다. 그리고 그렇게 해서 선발된 인원의 경우에도, 선발기준이 오직 한정된 서류전형에만 의존하다보니 관련업무에 관한 지식이나, 능력, 태도등을 자세히 평가 할 수 있는 여건이 갖춰져있지 않아 자칫 우수한 인력이 1차전형에서 탈락할 가능성도 배제할 수 없다.
지원자 허수(虛數)가 많다 (업체별 중복 응시)
- 현재 거의 모든 기업들은 자신들의 Homepage에 채용관련 지원란을 마련하고 있다. 그러다 보니 앉은 컴퓨터 앞에 앉아서 별 노력없이도 많은 기업에 자신의 이력서를 제출할 수 있게 되었다. 어디건 우선 되고 나중에 결정한다는 심산으로 여러 기업에 지원을 하다보니 기업측에서는 인원을 선발하여도 결원이 생기는 비율이 높으며 추가 합격등의 절차 를 따로 마련하지 않는 한 재차 채용하여야 하는 부담을 안게 된다.
(3) 대응책
지원서의 상세화
- Internet을 이용한 채용은 지원자를 선발하는 기준이 지원란에 마련된 자기 이력에 한정된다. 한국타이어의 경우 희망업무, 희망근무지, 개인신상등에 자기소개서가 전부이다. 직무관련 전문인을 선발해야 하는 기업 입장에서는 이런 한정된 선발기준을 면접만으로 보충한다는 것은 큰 부담으로 작용한다. 그러므로 Internet 지원란에 마련된 자신의 이력관련 사항을 좀 더 자세히 추가하는 것이 필요할 것이다.
그럴 경우 지원과정이 복잡해지고 전문성을 띄게 되면서 직무관련 전문지식을 가진 사람에 대하여 충분한 사전검토가 이루어 질 수 있고, 복잡한 과정에 쉽게 포기해버리는 허수 지원자에 대해서도 어느 정도의 여과가 이루어 질 수 있을 것이다.
1차 Screen의 담당자 확대
- 현재 한국타이어의 채용관련 담당자는 1명이다. 총 10명의 인사부서원 중에서 채용, 평가, 승격 및 전보, 상벌을 총괄하는 사람 1명이 수천명에 달하는 지원자를 면밀히 검토한다는 것은 무리가 있는 부분이다. 이에 지원자별로 담당자를 구별하는 방법을 생각해 볼 수 있을 것이다. 즉, 지원란에 표시되는 희망업무부서 및 희망근무지별로 관련 업무 담당자가 직접 지원자를 평가함으로써 직무관련 전문성을 높이고, 인사담당자에게 부여된 과업에 대한 업무부담을 덜어주는 동시에 인력채용에 효율성을 높일 수 있을 것으로 기대된다.
♣참고문헌
네어버 신문
맥킨지 홈페이지
한국타이어 홈페이지
온라인 취업포탈 잡링크(www.joblink.co.kr)
인적자원관리론(교재)
박동서, 인사행정론, 법문사, 2001
박천오 외, 인사행정의 이해, 법문사, 2000

키워드

[경제경영] 모집,   선발,   배치에 관한 연구