[사회문제론] 직장내 성희롱 문제

소개글

[사회문제론] 직장내 성희롱 문제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1.직장 내 성희롱의 정의 및 개념

2.우리나라의 직장 내 성희롱 실태 및 현황

3.직장 내 성희롱의 성립요건
　(1)행위자와 피해자 요건의 충족
　(2)직장 내 지위 이용 또는 업무와의 관련 여부
　(3)고용상의 불이익 유발〈조건형 성희롱〉
　(4)성적 굴욕감 또는 혐오감 유발〈환경형 성희롱〉

4.직장 내 성희롱의 유형

5.대응 및 구제
　(1)직장 내 성희롱 금지의무
　(2)직장 내 성희롱 처리방침의 명문화
　(3)자율적 해결장치의 마련
　(4)직장 내 성희롱 행위자 조치 의무
　(5)벌칙

6.예방교육

7.모둠생각

본문내용

파견근로자가 성희롱을 당한 경우에는 성희롱 행위자에 대해 사용사업 자는 징계 등의 조치를 취하여야 함
※징계수준 결정시 고려사항
-성희롱의 정도는 어떠한가?
-성희롱이 지속적으로 이루어졌는가?
-피해자의 범위 및 피해의 정도는 어느 정도인가?
-성희롱 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가?
-성희롱 행위자와 피해자 사이에 지위 면에서의 차이가 존재하는가?
※징계내용과 절차 등의 규정
-직장 내 성희롱 당사자 간 분쟁의 소지가 없도록 사전에 취업규칙이나 인사규정 등에
징계조치 및 절차에 대해 규정하는 것이 바람직함
-인사규정 또는 징계규정의 예시
제○○조 성희롱의 금지와 처벌
1.회사의 모든 임직원은 남녀고용평등법과 회사내 성희롱 예방지침에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하여서는 아니된다.
2.직장 내 성희롱과 관련하여 물의를 일으킨 임직원에 대하여는 해고, 권고사직, 감봉, 정직, 휴직, 출근정지, 견책이나 경고, 기타 이에 준하는 조치 등 징계조치를 취할 수 있다.
3.징계의 종류와 양정은 징계위원회(인사위원회)의 결정에 의한다.
4.부서장은 업무와 관련하여 직장 내 성희롱이 일어나지 않도록 지휘 감독하고 예방할 책임이 있으 며, 이를 소홀히 한 경우 부서전환, 징계, 이에 준하는 조치 등을 취한다.
5.사건관련자에 대한 관리책임자는 사건을 알았거나 알 수 있었을 경우에는 직장 내 성희롱과 관련하 여 고충처리기관이나 대표이사 및 관련부서에 이를 즉시 보고하는 등의 적절한 조치를 통하여 사 건이 해결되도록 노력해야 한다.
(5)벌칙
성희롱 행위자에 대해 징계 등 적절한 조치를 하지 않은 경우 500만원 이하의 과태료
6.예방교육
(1)예방교육의 필요성
-직장 내 성희롱 예방교육은 원하지 않는 성적 언동 등으로 근로자가 정신적·육체적·물질적 으로 피해를 입는 것을 막기 위해 실시하는 교육이다.
모든 근로자는 직장내 성희롱 없는 사업장에서 자유롭게 일할 권리를 가지고 있다.
직장 내 성희롱은 피해를 입은 당사자에게는 심리적 불안감과 성적 굴욕감·혐오감으로 업 무를 제대로 수행할 수 없게 만들고, 마음에 깊은 상처를 남기게 되며, 직장내 성희롱은 행위자에게는 사회적 비난과 심리적 부담을 안게 만들며, 직장에서 징계조치를 받을 수 있어 경력상에 큰 오점을 남김은 물론 경제적 손실을 입게 된다.
직장 내 성희롱은 고용환경을 악화시켜 생산성의 저하는 물론 법적 소송 등으로 이어질 경우 기업 이미지 손상을 가져오고 소송비용, 손해배상, 퇴직 및 신규임용 등에 따른 기 업부담을 가중시킨다.
(2)대상과 횟수
※예방교육의 대상
-사용자는 근로자의 업무여건·출장·휴가 등을 고려한 예방교육 계획을 수립하여 전체 근 로자가 교육을 받을 수 있도록 적절한 조치를 취하여야 함
-예방교육 시 일부 부서가 완전히 교육에서 누락된 경우는 미실시로 봄
(따라서, 교육 누락자에 대해서는 반드시 보충교육을 실시하여야 함
단, 근로자의 불성실 등 사업주의 귀책사유가 아닌 이유로 누락인원이 생긴 경우에는 교육이 실시된 것으로 봄)
-파견근로자의 경우에는 실제로 지휘·감독권을 행사하는 사용사업주가 예방 교육을 실시 하여야 함
※예방교육의 횟수
-사업주는 직장 내 성희롱 예방 교육을 연 1회 이상 실시하여야 함
(즉, 매년 1월1일부터 12월31일 사이에 1회 이상 실시되어야 함)
-예방교육은 형식적인 교육이 되지 않도록 최소한 1시간 이상으로 편성함
(3)예방교육의 내용(남녀고용평등법시행령 제4조)
※예방교육의 방법
-직장 내 성희롱에 관한 법령
-당해 사업장의 직장 내 성희롱 발생 시의 처리절차 및 조치기준
-당해 사업장의 직장 내 성희롱 피해 근로자의 고충상담 및 구제절차
-그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항
※그 중 누락된 사항이 있을 경우 예방교육 미 실시로 봄
(4)예방교육의 실태
인쿠르트의 조사에 따르면, '성희롱 예방 교육이 실시되느냐'는 질문에 대해 '실시되지 않 는다'는 응답이 57.5%로 절반을 훌쩍 넘었습니다. 이는 분명 법을 어기는 행동임을 알아야 합니다. 만약 사업장에서 최근 1년(회계년도 기준) 이내 교육을 미실시하였을 경우, 25일 이내에 교육을 실시하도록 지시받고 미시정시 과태료를 부과 받게 되어있습니다. 그리고 최근 3년 이내에 2회 이상 교육을 실시하지 아니한 경우에는 즉시 과태료를 부과 받게 됩니다.
이러한 예방교육이 실시되고 있음에도 불구하고 문제점들이 나오고 있습니다.
1. ‘형식적인’ 성희롱 예방교육
2. 예방교육의 전문성 확보 어려움
3. 사업주에 대한 성희롱 예방교육 의무부재
4. 예방교육에 대한 사업장 근로감독의 한계
5. 성희롱 예방교육 강사양성 과정의 부족
참고: http://www.bpnews.kr/news/articleView.html?idxno=11469
7. 결론
사회문제를 직장 내 성희롱이라는 큰 타이틀로 잡고 조사했다.
성폭행과 성폭력은 법이나 규정으로 엄격한 처벌을 받을 수 있도록 되어 있지만, 성희롱과 성추행은 그에 비해 애매모호해 그 처벌이 어렵고, 처벌범위나 성립요건이 자세하지 않아 피해를 입은 사람이 많다.
직장 내 성희롱 문제를 처벌할 수 있는 일명 ‘사업주 책임 물기’라는 법은 있지만 이는 실질적으로 실효성이 없다. 현실적으로 피고용인인 피해자가 자신을 고용하고 있는 회사의 대표이사와 법적책임을 묻는 것은 상식적으로 생각해도 쉽지 않은 일이다. 직장 내 성희롱의 대다수는 직장상사에 의해 일어나는데, 젠더문제와 권력문제가 뒤얽혀서 나타나는 복합적인 사안이다. 이 경우 피해자는 피해사실을 알리기도 어려울 뿐만 아니라, 설령 알리더라도 직장 내 권력관계에 의해 오히려 피해자가 2차 피해에 시달려야할 확률이 높다. 이 때문에 많은 피해자들이 피해사실을 묵인해버리고, 기업 문화는 개선되지 않은 채 악순환이 계속되고 있다. 이를 바로 잡기 위해서는 보다 엄격하고 강화된 법 규정이 필요하고, 성희롱의 정확한 처벌 범위와 성립요건이 정해져야 할 것이다. 그리고 이같은 범죄와 피해자가 더 생기지 않도록 미리 막기 위한 예방 대책도 마련되어야 한다고 생각한다.

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