자원봉사론 요약 및 정리

소개글

자원봉사론 요약 및 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 자원봉사 관리의 개념

2. 자원봉사관리자의 개념과 역할


5. 자원봉사 프로그램 기획과 직무개발

제 1단계 자원봉사 프로그램 기획
1. 자원봉사 프로그램의 개발과 기획
2. 자원봉사 프로그램 기획에서의 고려사항
3. 자원봉사 프로그램 기획단계

제 2단계 자원봉사 직무개발과 직무설계
1. 직무개발
2. 직무설계
3. 직무명세서
4. 직무명세서 구성요소

6. 자원봉사자 모집, 선발과 면접

제 3단계 자원봉사자 모집
1. 자원봉사자 모집의 유형
2. 자원봉사자 홍보와 모집 전략

제 4단계 자원봉사자 선발과 면접
1. 자원봉사자 선발 절차의 개념
2. 선발면접의 개념과 실제

7. 자원봉사자 오리엔테이션 ‧ 훈련, 수퍼비전과 동기부여

제 5단계 자원봉사자 오리엔테이션과 훈련
1. 자원봉사자 오리엔테이션
2. 자원봉사 교육 · 훈련의 의미
3. 자원봉사교육의 종류와 방법


제 6단계 자원봉사자에 대한 수퍼비전과 동기부여
1. 자원봉사활동과 수퍼비전
2. 자원봉사자 수퍼비전과 고려사항
3. 자원봉사자에 대한 동기부여
4. 자원봉사활동과 위험관리

8. 자원봉사자에 대한 인정과 보상, 자원봉사자 프로그램 평가와 피드백

제 7단계 자원봉사자에 대한 인정과 보상
1. 자원봉사자 인정의 개념
2. 인정의 유형
3. 자원봉사자 인정과 보상의 구체화 방안

제 8단계 자원봉사 프로그램 평가와 피드백
1. 자원봉사 프로그램의 평가
2. 자원봉사 평가의 실제

9. 자원봉사활동과 갈등

1. 갈등의 정의와 원인
2. 갈등의 유형
3. 갈등에 대한 관점 ‧ 평가 ‧ 관리와 조직의 갈등
4. 갈등반응과 해소 기법
5. 갈등관리 방안

본문내용

구조화된 피드백 과정 설정
(2) 프로그램의 목표와 목적 우선
(3) 평가과정에서 수행해야 할 과업과 활동에 대한 일정
(4) 평가를 관리감독하고 실행하는 사람
제 3단계: 평가의 실제
(1) 자원봉사자들을 통한 평가
실무자의 태도 의사결정의 참여 정도 서비스 이용자의 태도 임무에 대한 자신감 충분한 오리엔테이션 제공 여부 실제 임무가 직무설명서 내용과 같은지의 여부 임무의 흥미, 보람, 도전 유발 여부 피드백 여부 새로운 직무에 대한 제안 새로운 자원봉사자 유치방안 ⑪ 가장 좋았던 경험 ⑫ 가장 나빴던 경험 ⑬ 프로그램에 대한 종합평가 점수 ⑭ 개선할 점 세 가지 ⑮ 기타 제안이나 코멘트
9. 자원봉사활동과 갈등
1. 갈등의 정의와 원인
1) 갈등의 정의
갈등이란 개인, 집단 또는 조직 사이에서나 내부에서 일치하지 않거나 양립할 수 없는 잠재적 영향관계의 결과이다. 개인이나 집단이 자신의 이익에 불일치하는 어떤 행동을 했거나 할 것이라고 지각할 때 시작되는 하나의 과정이다. 또 ‘개인이나 두 사람 이사의 집단에서 자원이나 업무 배분의 불균형 또는 목표와 방법, 가치와 욕구의 대립, 인지의 차이 등으로 인하여 개인이나 집단 및 조직의 감정이나 행도에 나타나는 대립과 충돌의 상호작용’ 이라고 정의할 수 있다.
2) 갈등의 원인
자원봉사 동기가 조직의 목표와 일치하지 않아 발생하는 갈등
각종 자원의 부족과 배분의 불균형으로 인한 갈등
개인이나 집단 간의 가치관과 신념이 서로 다르기 때문에 발생하는 갈등
인정 보상 시스템에 의한 갈등
부적절한 권한 및 권력에 대한 갈등
의사소통의 실패로 인한 갈등
2. 갈등의 유형
1) 갈등과 경쟁
갈등은 한편이 다른 한편을 방해하거나 좌절시키려는 의도적인 방해를 의미하고, 경쟁은 의도적인 방해가 아니다.
2) 갈등의 유형
(1) 접근-접근 갈등
(2) 회피-회피 갈등
(3) 접근-회피 갈등
3. 갈등에 대한 관점 평가 관리와 조직의 갈등
1) 관점
(1) 전통적 관점 - 갈등은 나쁜 것이고 피할 수 있는 것이다. 접근법은 갈등 제거이다.
(2) 인간관계적 관점 - 갈등은 자연스러운 것이고 불가피한 것이다. 접근법은 갈등 수용이다.
(3) 상호작용적 관점 - 갈등은 긍정적인 것이고 변혁의 본질이다. 접근법은 갈등 조장이다.
갈등수준과 조직의 유효성의 관계
갈등수준
낮은 경우
적정한 경우
높은경우
영향
역기능적 영향
순기능적 영향
역기능적 영향
조직의 유효성
낮아진다
높아진다
낮아진다
조직의 내적 특징
냉담, 무관심
정체, 부진함
변혁에 무관심
새로운 아이디어 결여
생동적
혁신적
자기비판적
파괴적
비협동적
집단의 행동에 미치는 영향
환경변화에 대해 적응력 둔화
무사안일적
침체적
의욕상실
환경변화에 대해 신속하게 적응
창의적
변화 지향적
활발한 문제해결의지
적극적 목표달성의지
혼란, 분열
투쟁, 대립
상호조정력 저하
목적의식 상실
이와 같이 집단 간의 갈등과 조직의 유효성 간의 관계에서 갈등의 수준이 적정할 때 유효성은 가장 높고, 갈등이 너무 낮거나 너무 높을 때 조직의 유효성은 자아지게 된다.
3) 자원봉사 조직에서의 갈등
(1) 자원봉사 조직 내의 갈등
외부와의 갈등
· 조직 내의 가치 · 목적과 상충되는 가치 · 목적을 가진 이익집단에 의한 갈등
내부 갈등
· 부족한 자원오르 인한 갈등
· 과도한 업무에 의한 갈등
(2) 자원봉사 현장에서 자원봉사자들이 경험하게 되는 갈등 대상
자원봉사자 스스로가 느끼는 내적 갈등
자우너봉사자와 유급직원 간의 갈등
자원봉사자와 동료 자원봉사자 간의 갈등
자원봉사 대상자와 자원봉사자 간의 갈등
자원봉사자와 경영책임자 간의 갈등
자원봉사자의 가족 · 친지 등과의 갈등
4) 자원봉사 수행과정에서의 갈등
(1) 탐색기(해빙기)
(2) 활성기
(3) 완료기(재빙기)
4. 갈등반응과 해소 기법
1) 갈등반응
반응유형
구체적 증상들
회피
· 결근
· 도피, 은신
· 무조건 상사 따르기 ('예스맨‘)
억압적 반응
· 질병
· 음주
· 낮은 직무만족도
· 불규칙한 업무성과
표현적 반응
· 나쁜 소문 퍼뜨리기
· 도벽이나 기물파손 행위
· 반조직적 행위
2) 갈등 해소기법
(1) 순응
집단 간의 목표가 양립할 수는 있으나 집단 간의 상호작용이 목표달성에 중요하지 않다고 생각될 때 한 집단이 다른 집단에 항복함으로써 소극적으로 갈등을 해소하려는 방법으로 회유라고도 한다.
(2) 지배
모든 집단이 하나의 목표를 달성하려고 노력하지만 하나의 집단만이 목표를 달성할 수 있는 경우 집단들은 경쟁을 하게 되는데, 이때 상대방의 입장은 고려하지 않고 공격적인 행동을 하거나 공식적인 권위를 사용하여 상대방을 지배하고 복종을 강요하는 방법이다. 이는 강압, 경쟁이라고도 하는데 다른 사람을 희생시키고 자신의 주장을 관철시켜 일방적인 승리를 가져오게 된다. 순응의 반대다.
(3) 회피
갈등 해소보다는 갈등을 피하려는 소극적인 방법으로 집단 간의 목표가 양립할 수 없을 때나 문제가 중요하지 않을 때 당면한 문제를 인식하지 않거나 미루는 것이다. 상대방의 기대에 동조하지도 않고 자기 주장을 관철하려고 하지도 않는다.
(4) 협동
집단들의 목표가 양립 가능하고 집단 간의 상호작용이 집단의 목표달성에 중요할 때 사용되는 방법으로 모든 집단에 최선의 해결방안을 제시하여 갈등을 해소하는 것이다. 이는 통합이라고도 하며 최선책을 모색하는 방법이다. 회피의 반대다.
(5) 타협
집단 간의 목표가 양립할 수 없고 또 목표달성이 불가능하지도 않을 때 서로 주고받으며 갈등을 해소하는 방법으로 협상 또는 절충이라고도 한다.
5. 갈등관리 방안
1) 갈등의 해소전략
갈등의 해소를 위한 전략과 기법의 관계
전략
승-승
승-패
패-패
기법
협동(또는 절충)
지배(또는 순응)
회피(또는 타협)
2) 갈등 해소기법과 융해해라.
3) 갈등관리를 위한 행동원리
냉정하라, 당신이 옳다면 화를 낼 필요가 없다. 만일 당신이 그르다면 더욱더 화를 낼 자격이 없다.
따뜻한 마음으로 귀담아 듣고 사실을 알려고 하라.
문제해결을 위한 행동을 취하라.
화합의 끝맺음은 원만하게 하라.

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