구글의 동기부여,동기부여이론,구글보상제도,동기부여정책,구글기업분석-동기부여정책 현황,문제점, 해결방안

소개글

구글의 동기부여,동기부여이론,구글보상제도,동기부여정책,구글기업분석-동기부여정책 현황,문제점, 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~3
1. 주제 선정~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~3
2. 기업선정동기~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~3
3. 기업소개~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~3

Ⅱ. 본론~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~4
1. 구글의 동기부여정책 현황~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~4
2. 동기부여이론으로 본 구글의 동기부여정책~~~~~~~~~~~~~~~~~~8
3. 구글 보상제도의 문제점~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~9

Ⅲ. 결론~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10
1. 현재 구글의 해결 방안~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10
2. 생각한 문제에 대한 해결방안~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~10

Ⅳ. 참고문헌

본문내용

. 8~9억에 달하는 돈이 현금으로 생길 때 많은 사람들은 이직을 생각하게 되는 것이다.
구글은 직원들에게 외적 보상으로 엄청나게 많은 금전적 혜택과 해아릴 수 없을 만큼에 복지 정책을 펼치고 있다. 하지만 구글의 입사한 사람들이 원하는 만큼의 내적 동기 유발을 만들어 주기는 힘든 것 같다.
Ⅲ. 결론
1. 현재 구글의 해결방안
구글은 4년차 이직율의 타파하기 위해 4년차 직원들로 하여금 간부들과의 면담을 통하여 휴식이 필요한 사람들에게는 휴식을 주고 파트타임으로 일하고 싶어 하는 사람에게는 파트 타임제를 지원해 주고 있다. 흥미로운 일을 맡아 진행하고 있는지, 지금 하고 있는 일에 만족하는지, 그리고 동기 부여를 위해서는 어떤 혜택이 필요하다고 생각하는지 등에 대해서 물어본다. 즉 인재들에게 개인적인 관심을 기울여주는 것이다. 또한 구글은 문제가 된 핵심인력들의 이직율의 원인이 자기 성장욕구와 현재 거대화 된 구글의 시스템 상에 문제가 있다고 인식하고 현재 일부 프로젝트팀을 벤처기업과 같은 형식으로 따로 배치된 건물 안에서 구글의 틀에는 전혀 구해를 받지 않고 일하게 하는 방법을 쓰고 있으며 이를 통한 개인의 성장욕구와 자아실현의 욕구를 충족시켜주기 위해 최대한 노력을 하고 있는 것은 물론이고 계속해서 새로운 내적동기유발정책을 개발 실행 하고 있다.
2. 생각한 문제에 대한 해결방안
내재적인 동기(내재적인 보상이 제공되는 업무)가 부여되고 있는 업무에 대해 금전과 같은 외재적인 보상을 도입할 경우에 전반적으로 동기부여 수준을 떨어뜨린다. 따라서 동기부여 수준을 높이려면 외재적 보상뿐 아니라 내재적 보상도 제공하여야 한다. 스스로 업무를 통제하면서 자율적인 선택으로 일을 수행하고 있다는 생각을 하는 조직 구성원이야말로 조직과 업무에 대해서 더욱 몰입하고 만족하게 될 것이기 때문이다. (일을 더욱 흥미 있는 것으로 만들고, 칭찬을 하며, 직원의 성장과 발전을 지원)
구글은 다른 외적 보상을 하는 것보다는 내적 동기 유발을 통해서 해결 할 수 있을 것이며, 그들의 내재적인 동기부여 수준을 향상시키기 위한 노력을 아끼지 말아야 할 것이다. 매슬로의 이론에 따르면 구글은 하위욕구는 우선적으로 충족을 시켰다. 사내 복지와 스톡옵션 등으로 하위욕구를 충족시킨 구글로서는 직원들에게 상위욕구를 충족시켜야한다.
상위욕구는 금전과 같은 외적보상만이 있을 경우 동기부여 수준을 떨어뜨린다. 실제로 구글은 스톡옵션으로 주어진 1200주를 매각할 수 있는 4년차에 많은 직원들이 이직을 하게 된다. 8~9억에 달하는 돈이 현금으로 생길 때 많은 직원들이 이직을 생각하게 되는 것이다. 이는 외적보상만이 개인의 모든 욕구를 충족시킬 수 없다는 것을 뜻한다. 왜냐하면 개개인이 모두 똑같은 것을 원하는 것이 아니기 때문이다.
이를 막기 위해서는 개인의 성취욕과 같은 내적욕구를 충족시켜야 한다. 입사시 혹은 일정 기간 단위로 개인의 적성검사와 희망부서를 지원받아 개인이 원하는 일을 할 수 있게 지원을 하거나, 주기적인 교육을 실시함으로써(이때 교육은 강압적인 교육이 아닌 자율적인 분위기여야 한다), 회사의 목표를 개인의 욕구와 결부시키고, 진행중인 업무에 대해 팀별 혹은 개인의 이름을 내건 프로젝트를 진행함으로 적성, 흥미, 지적호기심, 즐거움, 보람, 기쁨, 성취욕 등의 내적동기를 유발하여야 한다.
또한 허즈버그의 2요인모형에 따르면 만족과 불만족이 동일 선상에 있는 것이 아니라 만족요인과 불만족요인은 별개로 존재하며, 불만족요인이 충족되면 만족상태로 바뀌는 것이 아니라 불만족없음의 상태로 나타난다. 허즈버그의 만족요인과 불만족요인을 살펴보면 불만족요인으로 급여와 상사 혹은 동료와의 관계 지위와 안정성 근무환경 개인생활의 요소들이 포함되었고, 만족요인으로 성장 승진 책임 직무자체 인정 성취감의 요소들이 포함된다. 구글의 동기부여 정책이 지금까지 높은 연봉과 성과급 그리고 근무환경 등에 집중된 것을 이전의 자료를 통해 알 수 있는데 이러한 요인들을 충족시켜도 직무에 대한 만족이 없어지지는 않는다. 허즈버그의 이론에 근거해서 만족요인을 충족시킬 수 있는 방안을 모색해 보도록 한다.
만족요인의 내용을 살펴보면, 대부분이 직무 자체와 관련된 요인으로 먼저는 직무와 조직원간에 적합성을 가져야 하며, 직무를 통해 개인의 성장가능성 및 성장이 실현되어야 하며, 셋째, 직무자체를 통해서 성취감 및 만족감을 얻어야 한다. 넷째로 직무에 보다 높은 자율권한을 보장함으로써 책임감을 높이며, 직무만족을 얻을 수 있다. 다섯째로 적절한 피드백이 중요시되는데 이를 통해 가장 적절한 대안으로 생각되는 것으로 직무충실화를 실시하는 것이다. 구글에서는 창의적 업무를 위해 자율성을 보장하는 것은 바람직한 것으로 보이지만 피드백과 통제가 암묵적으로 이루어지고 있다. 이에 종업원의 성과를 투명하게 공개함으로 직무수행과정에서 직접적으로 알 수 있도록 하는 것이 필요한 것으로 생각된다.
Ⅳ. 참고자료
구글(Google) CRM 사례연구 / 조현진
네이버 블로그 http://blog.naver.com/srchcu?Redirect=Log&logNo=30027069416
위키백과 http://ko.wikipedia.org/wiki/%EA%B5%AC%EA%B8%80
google Investor Relations http://investor.google.com/fin_data.html
아이비타임즈 기사 http://kr.ibtimes.com/article/news/20080422/3496632.htm
http://www.hoogle.kr/entry/
아시아경제신문 http://blog.paran.com/asiaeconomy/20171201
구글 성공 신화의 비밀/데이비스 A. 바이스 지음
네이버블로그
http://cafe.naver.com/ArticleRead.nhn?clubid=10511186&page=1&menuid=281&boardtype=L&articl eid=12573
http://geotrekking.tistory.com/721?srchid=BR1http%3A%2F%2Fgeotrekking.tistory.com%2F721

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