새로운 리더십 이론 (변혁적리더십이론)

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목차

새로운 리더십 이론

Ⅰ. Burns의 변혁적 리더십 이론

Ⅱ. Bass의 변혁적 리더십 이론

Ⅲ. Bass와 Burns 이론의 차이점

Ⅳ. 카리스마, 거래적, 변혁적 리더십의 구분

Ⅴ. 변혁적 리더십 측정

Ⅵ. 변혁적 리더십에 관한 연구경향

본문내용

그 영향 과정에 관한 연구다. 셋째는 변혁적 리더십 구성요소와 조직 유효성 간의 관계에 관한 연구다. 변혁적 리더십 개념에 대한 논의가 이미 앞에서 이루어졌기 때문에 리더십 구성 요소 및 과정에 관한 연구와 조직 유효성과의 관계를 다룬 연구를 살펴보도록 한다.
변혁적 리더십 개념의 혼란과 변혁적 리더십 에 대한 경험적 연구 부족, 그리고 선행연구에서 요인분석 결과로 추출된 변혁적 리더십 하위 요인에 대한 결과의 불일치 에 따라서 Kent, Crotts 및 Azziz(2001)는 변혁적 리더십의 하위 요인을 밝히는 연구를 수행한 결과, 변혁적 리더십을 구성하는 4개의 요인인 '개별 배려', '비전 제시', '신뢰와 모델링 형성', '의사소통능력'요인을 추출했다.
국내에서는 변혁적 리더십과 거래적 리더십이 부하의 추가노력, 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향을 다룬 연구에서 변혁적 리더십은 직무만족과 직무몰입에 적 영향력을 지닌다는 것을 알아냈다.
정윤길과 이규만의 연구(2000)에서도 카리스마, 지적 자극 그리고 개별 배려의 변혁
적 리더십 요인은 모두 절차 공정성과 정적 상관이 있었다. 그리고 거래적 리더십보
다 변혁적 리더십이 조직시민 행동에 영향을 더 주었다. 변혁적 리더십은 팀 몰입,
팀 효능감과 정적 상관을 보였다.
변혁적 리더행동의 영향을 다룬 연구 중에서 변혁적 리더십이 부하의 신뢰에 영
향을 미친다는 결과가 있다. Podsakoff등(1990),
유승등(2001), 김정완과 김정남(2002)은 카리스마가 신뢰에 가장 크게 영향을 미친
다는 결과를 얻었다. Korsgaard, Schweiger 및 Sapienza(1995)와 권석균(2000)은
부하에 대한 리더의 배려행동이 리더에 대한 부하의 신뢰에 정적 영향을 미친다는
것을 알아냈다. Mishra(1996)는 신뢰의 네 차원을 역량(competence), 개방성, 배려(concern), 믿음직함(reliability)으로 규명했다. 배려는 리더가 부하
의 이익을 고려해서 행동할 것이라는 믿음을 말한다. Sheppard와 Sherman(1998)
에 따르면 상사가 부하의 신뢰를 얻기 위해서 도덕성, 배려 및 호의를 보여 주어야
한다. 변혁적 리더는 개인욕구보다는 집단이나 조직에 대한 공헌을 강조하며, 구성
원 간 신뢰형성과 이를 통한 집단통합인 '집단 선' (group good)을 강조한다. 이 주
장을 점증해서 변혁적 리더십은부하의 신뢰에 정적 영향을 미친다는 결과를 얻었
다.
이런 결과가 스포츠 리더에게 주는 시사점은 카리스마가 신뢰 지각에 가장 큰 영
향을 미친다는 점이다. 코치나 리더는 선수의 신뢰를 얻기 위해서 모범적이고 팀을
위해서 희생하고 헌신하며 존경받을 수 있도록 행동하는 것이 중요하다. 개별 배려
역시 신뢰 형성에 중요하므로 선수를 인격체로 대하고 개인적 욕구와 문제에 관심
을 기울이고 자기 개발 노력을 지원하는 행동이 필요하다.
몇및 연구에 따르면 변혁적 리더십의 한 요인인 지적자극 자체만으로는 신뢰를
형성하는 데 충분하지 못하다. Podsakoff등(1990)의 연구에서는 지적자극이 오히
려 리더에 대한 신뢰와 부적 상관이 있다는 결과를 얻었다. 리더의 지적자극은 선수
에 대한 간섭이나 불만족의 표현으로 받아들여질 수 있다. Bass(1985)도 지적했듯
이 지적자극은 구조화된 문제보다 비구조화된 문제에서 선수의 신뢰를 얻는 데 더
중요한 역할을 한다. Laxarus와 Folkman(1984) 역시 난관이나 스트레스 상황과 같
은 비구조화된 상황에서 리더가자신의 지식이나 정보를 선수와 공유하는 행동은
문제의 모호성과 불확실성을 제거하므로 리더가 자신들과 협력자라고 받아들이게
하여 신뢰를 형성한다고 주장한다. 변혁적 리더십의 구성요소인 카리스마, 개별적
배려 및 지적 자극의 차별적 효과를 짐작할 수 있다,
집단 유효성에 대한 거래적 리더십과 변혁적 리더십의 효과를 비교한 연구결과는
일치를 보이지 않고 있다. 그러나 변혁적 리더십이 더 효율적이라는 많은 증거가 있
다. MLQ 및 유사한 질문지를 사용한 대부분의 연구는 변혁적 리더십이 부하의 만
족, 동기, 수행 등과 같은 리더십 효율성과 정적으로 관련되어 있다는 것을 알아냈
다. MLQ를 사용한 39개 연구를 검토한 메타 분석 에서 Lowe, Kroeck
그리고 Sivasubramaniam(1996)은 변혁적 리더십의 핵심 요소가 부하의 만족과 수
행에 정적으로 관련되어 있다는 것을 알아냈다.Per, Pearce 및 Sims, Jr.에
따르면, 거래적 리더십에 비해서 변헉적 리더십은구성원 성과와 더 높은 상관관계
가 있었다. 면접과 관찰에 기초한 연구 역시 변혁적 리더십이 더 효율적이라는 것을 알아냈다.
Lowe, Kroeck그리고 Sivasubramaniam은 기존 연구에 대한 메타분석을
했다. 그 결과 변혁적 리더십과 거래적 리더십 모두 구성원의 성과와 정적 상관이
있었다. 그러나 Jung과 Avolio(1999)는 집단주의 문화가치를 지면 집단은 변혁적
리더십 이 집단성과를 높인 반면, 개인주의 성향이 강한 집단은 거래적 리더십이 더 효과적임을 밝혔다. 변혁적 리더십과 팀 효율성 또는 조직유효성 및 리더에 대한 만
족을 검증한 연구에서도 변혁적 리더십 경향이 높은 집단의 효율성이 더 높고, 리더에 대한 구성원의 만족도 더 높았다.
정윤길과 이규만의 연구(2000)에서 거래적 리더십과 변혁적 리더십 효과를 조직
이나 팀 구조에 따라서 비교한 결과, 경쟁적 구조를 지닌 기업 조직이나 스포츠 팀
에서는 변혁적 리더십이 효과적이었고, 상대적으로 관료적이고 구조화친 조직이나
스포츠 팀에서는 거래적 리더십이 더 효과적이었다. 이와 비슷하게 윤정구와 임준
철의 연구(2001)는 거래적 리더십과 변혁적 리더십의 한 요소인 '조핀 보상'과 '개
별 배려' 가 부하의 자아 개념인 '자존심' 과 '자기-효능감' 에 미치는 효과를 검증
했다. 결과에 따르면 조건 보상은 부하의 자존심과 자기-효능감을 저하시키는 저해
요인인 반면에, 개별 배려는 장기적인 신뢰를 바탕으로 한 관계에 적합하며 부하의
자존심과 자기-효능감을 향상시키는 촉진 요인이었다.

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