[노사관계론 4공통] 자신이 현재 근무하고 있거나 경험했던 ‘근로조건‘의 결정에 영향을 미친 직간접적 요소들에 대하여 설명, 바람직한 근로조건 결정방식에 대하여 논의하시오

소개글

[노사관계론 4공통] 자신이 현재 근무하고 있거나 경험했던 ‘근로조건‘의 결정에 영향을 미친 직간접적 요소들에 대하여 설명, 바람직한 근로조건 결정방식에 대하여 논의하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

　1. ‘근로조건‘의 결정
　　1) 근로계약과 근로조건
　　2) 근로시간과 근로조건
　　3) 임금과 근로조건
　　4) 작업내용과 근로조건
　　5) 노동밀도와 근로조건
　　6) 안전위생과 근로조건
　　7) 복리후생과 근로조건
　　8) 휴가제도와 근로조건

　2. 자신이 현재 근무하고 있거나 경험했던 ‘근로조건‘의 결정에 영향을 미친 직간접적 요소들
　　1) 근로시간
　　2) 임금
　　3) 노동밀도
　　4) 근로환경
　　5) 복리후생
　　6) 휴가제도
　　6) 승진기회

　3. 바람직한 근로조건 결정방식
　　1) 탄력적 근로시간제
　　2) 근로일과 근로시간의 특정
　　3) 선택적 근로시간제
　　4) 임금체계변화
　　5) 안전보건경영시스템
　　6) 복리후생제도의 차별화
　　7) 연차휴가 미사용과 금전보상

　4. 나의 의견

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

의료가 보장될 뿐아니라 문화, 체육, 오락 등 직원의 생활을 안정되고 풍요롭게 할 수 있는 적극적인 활동의 종합적인 체계이다.
7) 연차휴가 미사용과 금전보상
1953년 제정「근로기준법」에서 20일을 초과하는 유급휴일(휴가일)에 대하여 가산임금을 주고 실제 휴가를 부여하지 않도록 규정한 이래, 미사용 연차휴가에 관한 금전보상은 직간접적으로「근로기준법」상 규정되어 왔었다. 다만 2003년 개정「근로기준법」상 연차휴가 사용촉진제도가 도입되기 전까지 미사용 연차휴가의 금전보상에 관한「근로기준법」상 규정들은 20일을 초과하는 휴가일에 대한 금전보상으로 현행 「근로기준법」상 가산휴가의 상한(25일)과 유사한 성격의 규정이었고, 연차휴가 미사용에 관한 금전보상은 주로 판례 법리의 ‘연차휴가수당’ 내지 ‘연차휴가 근로수당’으로 다루어져 왔다. 그러나 2003년 개정「근로기준법」에서 도입된 연차휴가 사용촉진제도는 ‘사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무’를 전제로 일정한 조치(촉진조치)를 취할 경우 그 의무를 면제하고 있으므로, 현행「근로기준법」상 연차휴가 미사용 수당에 관한 법적 근거는 제61조라고 할 수 있다.
연차휴가 미사용과 금전보상에 관한 이와 같은 입법 구조를 보면, 연차휴가의 취지를 고려하여 향후 국제기준과 같이 연차휴가 미사용에 대한 금전보상을 예외적으로만 인정하게 할 것인지가 문제된다. 연차휴가가 휴식제도의 일환이라는 점을 고려하면, 연차휴가 미사용에 대한 금전보상은 연차휴가의 본질적인 모습을 침해하는 것으로 이에 관한 재검토는 당연히 필요하다. 또한 연차휴가 미사용에 대한 금전보상이 연차휴가 미사용의 주된 이유가 된다는 점에서, 이에 대한 입법적 개선은 연차휴가 사용률을 실질적으로 높일 수 있는 방안이 될 수 있다.
4. 나의 의견
현재의 취업시장은 외환위기 직후와 비교해 오히려 더 경직되고 있다. 이는 역설적으로 국내 취업시장의 변화를 요구하는 사회적 흐름의 반증이기도 하지만, IMF 경제위기 직후 비정규직 근로자 규모가 전체 임금근로자의 절반을 넘어서면서 비정규직 문제가 우리사회의 가장 첨예한 사회적 문제의 하나로 부각되고 있다. 이와 같이 비정규직이 사회의 주요 현상으로 등장하면서 비정규직의 사회적 보호방안과 거시적 고용안정이 중요한 정책적 쟁점으로 논의되어 왔으며, 기업의 인적관리 입장에서는 비정규직을 어떻게 합리적으로 관리할 것인가에 대한 연구의 필요성이 증가하고 있다. 정규직과 비정규직 사이에 가로놓인 격차를 줄여야 한다는 점에 대해서는 노사간 인식이 일치하나, 그 해법을 제시하는데 있어서는 노동계와 경영계간 입장차가 확연해 비정규직 문제 해결 전망이 불투명하게 진행되고 있다.
현재 비정규직 근로자의 문제는 단지 “차별 받고 못사는 노동자”만의 문제가 아니다. 그것은 자본의 신자유주의적 구조조정이 정리해고 뿐만 아니라 다양한 방식을 통해 정규직을 비정규직화하는 ‘일상적 구조조정’이 일어나고 있다는 것, 다시 말해 우리 사회에서 ‘안정된 일자리’ 자체가 위협받고 있다는 점에서 심각한 문제이다. 이제는 평생고용, 평생직장의 경력개념이 종업원 스스로 경력에 책임을 지고, 업무수행능력을 갖추며 다양한 경험을 위해 여러 직장에서 근무하는 인력개발의 형태인 평생직업의 개념으로 바뀌고 있는 것이다. 근로자들은 불확실한 자신의 위치와 조직의 불확실성 하에서 자신들의 욕구충족에 대한 근본적인 해결방안에 더욱 관심을 기울이며, 자신의 입지를 확고히 하기 위한 조직을 찾기 위하여 노력하고 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 자신이 현재 근무하고 있거나 경험했던 ‘근로조건‘의 결정에 영향을 미친 직간접적 요소들에 대하여 설명하고, 바람직한 근로조건 결정방식에 대하여 논해 보았다. 직무만족은 조직의 성장과 생존 뿐 아니라 개인의 삶에도 영향을 미치기 때문에 이에 관한 연구는 활발히 진행되었다. 직무만족은 연구한 학자들마다 개념규정을 다양하게 이야기 하고 있지만, ‘만족’이라는 용어가 주는 주관적이고 다차원적인 감정이 반영된 정의를 내리고 있다는 점에서는 동일하다고 보고 있다. 즉, 직무만족은 근로자가 자신의 업무에 대해 만족하는 정도를 말한다. 대표적으로 직무만족을 조직의 구성원이 직무에 대해 가지는 전체적인 호감도 내지는 즐거움을 느끼는 일반적 정서의 태도로 보는 관점과 자신의 욕구 또는 기대를 만족시켜주는 인지적 태도로 보는 관점으로 나누어 볼 수 있다. 정서적인 관점의 대표적인 학자인 Locke(1976)는 직무만족을 조직성원이 자신의 직무에 대해 긍정적인 정서적 상태라고 정의하였다. Smith(1965)는 직무만족을 개인의 직무가 전체적으로 자신의 다양한 욕구를 어떻게 잘 충족시켜주는지에 대한 근로자 자신의 판단이라고 정의하였다. 한편 직무만족을 인지적 태도로 보는 학자는 McCormick & Tiffin(1974)과 Porter& Lawler(1968)등이 있다. 이러한 관점에 의하면 직무만족은 직무를 통해서 얻거나 경험하게 되는 욕구만족의 정도에 관한 함수라고 정의되거나, 실제로 얻는 보상이 정당하다고 인정되는 수준을 초과하는 정도라고 정의된다. Albaness& Van Fleet(1983)역시 인지적 관점에서 직무만족을 세 가지 측면으로 구분하여 설명하였다. 첫째가 직무만족은 기대와 실제 경험 간의 차이를 인지함으로써 결정되는 것, 둘째가 직무만족이 직무자체와 그 직무의 조건에 대한 총체적인 태도라는 것, 셋째가 직무만족이 직무자체 뿐만 아니라 임금, 승진기회, 감독, 동료 등 다차원적인 요인에 의해서 결정되는 것이라고 정의하였다.
참고문헌
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이병태, 최신노동법, 중앙경제사, 2008
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구해근, 한국노동계급의 형성, 창작과 비평사, 2002.
방하남 외, 직무만족도와 조직몰입도의 결정요인과 구조분석, 한국사회학, 2009.
강현주 외, 사회복지 종사자의 직무만족에 관한 연구경향 분석, 한국사회복지행정학, 2010.
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