목차
1. 비정규직의 이해
(1) 비정규직의 정의와 유형
(2) 비정규직의 발생과 배경
(3) 비정규직의 필요성
2. 비정규직의 문제점과 방안
(1) 비정규직의 문제점
(2) 비정규직 문제의 방안
3. 결론 및 시사점
(1) 비정규직의 정의와 유형
(2) 비정규직의 발생과 배경
(3) 비정규직의 필요성
2. 비정규직의 문제점과 방안
(1) 비정규직의 문제점
(2) 비정규직 문제의 방안
3. 결론 및 시사점
본문내용
기간제근로자의 경우 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다. 만약 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 그해 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선적으로 고용하도록 되어 있다. 단시간근로자의 경우에는 근로기준법에 의하여 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해에 근로자의 동의를 얻어야 한다. 그러나 이 경우에도 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다. 만약 사용자가 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에는 그해 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 되어있다. 기간제근로자나 단기간근로자가 같은 업무를 수행하면서 같은 사용자가 고용한 통상근로자보다 불리한 처우를 받을 시 노동위원회에 시정을 신청할 수 있고, 차별대우가 확실하다고 판정된 경우에는 법령에 따라 차별대우를 시정해야 한다.
그러나 비정규직근로자들을 위해 제정된 비정규직보호법도 문제점을 가지고 있다. 기간제근로자의 입장에서는 한 직장에서 오랫동안 근무를 할 수 없게 된 것이기 때문이다. 또한 차별대우를 받은 비정규직근로자가 사업자를 노동위원회에 제소할 수 있을지도 의문이다. 궁극적으로 이 법은 비정규직근로자들의 비율을 낮추려고 만들어 진 것이지만 경영상태가 어려운 기업의 입장에서는 비정규직근로자들을 정규직으로 전환하기가 부담스럽기 때문에 비정규직근로자들이 2년 내에 해고될 가능성이 크다. 따라서 사업자들이 정규직근로자들을 좀 더 유연하게 해고할 수 있도록 해주는 법안도 필요하다.
비정규직보호법은 이처럼 비정규직 문제를 근본적으로 해결하기는커녕, 오히려 또 다른 문제점을 야기 할 수 있다. 사실 정부가 선택할 수 있는 최상의 방법은 비정규직 차별 금지를 위한 최소한의 가이드라인만 제시하고 사용기간 및 근로조건 등의 조건을 개별기업에 맡기는 것이다. 하지만 모든 것을 전적으로 기업에게만 맡긴다면, 또 다른 문제점이 야기 될 수 있다. 그러므로 최대한 재량권은 부여하되 법위반시 과중한 과태료를 부과하는 방식으로 근로감독권을 행사하게 한다면 기업도 적절한 선에서 자신들의 역할에 충실할 수 있게 될 것이다. 비정규직에 종사하는 직원도 정규직으로 채용할만한 사람이라고 생각된다면 사업주는 법을 떠나 스스로 자신의 회사의 이익을 위해, 좋은 인재를 채용할 수 있게 될 것이다.
다만 회사가 회사의 사정이나 여러 가지 다른 상황에 의해 정규직을 곧바로 도입할 수 없다면, 비정규직과 정규직 사이의 또 다른 제도를 도입하는 것도 하나의 해결방법이 될 수 있다. 예를 들어, 준정규직 제도와 같은 방법이 일례가 될 수 있다. 이는 비정규직들의 처우개선과 고용안정에 크게 기여할 수 있을 것이다. 준정규직 제도는 비정규직 근로자들을 고용하는 것이 아니라 준정규직으로 전환을 해서 회사가 직접 고용을 하는 시스템을 말한다. 말하자면 비정규직과 정규직 사이에 존재하는 또 다른 형태의 고용형태인 것이다. 회사는 비정규직을 정규직으로 전환하기 전 상태인 준정규직에 대하여도 차별 대우를 하면 안 되며, 최대한 직원들에게 고용의 안정을 보장해야 한다. 결국 비정규직 문제의 해결은 고용의 안정성과 유연성을 동시에 확보하는 방향으로 풀어가야 할 것이다.
<참고자료>
www.moel.go.kr
www.kostat.go.kr
www.dailymedi.com
www.fnnews.com
www.etoday.co.kr
www.dt.co.kr
www.hankyung.com
www.munhwa.com
www.mk.co.kr
www.edaily.co.kr
비정규직의 일상 - 우드문 저, 유페이퍼, 2013
비정규직 노동법 - 김수복 저, 중앙경제, 2012
최근 노동시장 동향 분석 - 고용노동부, 2011
근로형태 부가조사를 통해 본 비정규직 노동시장의 추이 - 성재민, 한국노동연구원, 2011
파견근로자에 대한 차별시정 - 조상균, 노동정책연구 제10권 제2호, 2010
비정규직 없는 세상 - 전국불안정노동철폐연대 저, 메이데이, 2009
비정규직 - 장귀연 저, 책세상, 2009
권리를 상실한 노동자 비정규직 - 장귀연 저, 책세상, 2006
비정규 고용에 대한 독일 노동조합의 대응 - 박장현, FES-Information Series, 2006
노동시장 유연화와 비정규직 고용 - 김유선 저, 한국노동사회연구소, 2004
독일 비정규노동 : 단체협상 실행 기준 노사합의안 - 박명준, 국제노동브리프, 2003
그러나 비정규직근로자들을 위해 제정된 비정규직보호법도 문제점을 가지고 있다. 기간제근로자의 입장에서는 한 직장에서 오랫동안 근무를 할 수 없게 된 것이기 때문이다. 또한 차별대우를 받은 비정규직근로자가 사업자를 노동위원회에 제소할 수 있을지도 의문이다. 궁극적으로 이 법은 비정규직근로자들의 비율을 낮추려고 만들어 진 것이지만 경영상태가 어려운 기업의 입장에서는 비정규직근로자들을 정규직으로 전환하기가 부담스럽기 때문에 비정규직근로자들이 2년 내에 해고될 가능성이 크다. 따라서 사업자들이 정규직근로자들을 좀 더 유연하게 해고할 수 있도록 해주는 법안도 필요하다.
비정규직보호법은 이처럼 비정규직 문제를 근본적으로 해결하기는커녕, 오히려 또 다른 문제점을 야기 할 수 있다. 사실 정부가 선택할 수 있는 최상의 방법은 비정규직 차별 금지를 위한 최소한의 가이드라인만 제시하고 사용기간 및 근로조건 등의 조건을 개별기업에 맡기는 것이다. 하지만 모든 것을 전적으로 기업에게만 맡긴다면, 또 다른 문제점이 야기 될 수 있다. 그러므로 최대한 재량권은 부여하되 법위반시 과중한 과태료를 부과하는 방식으로 근로감독권을 행사하게 한다면 기업도 적절한 선에서 자신들의 역할에 충실할 수 있게 될 것이다. 비정규직에 종사하는 직원도 정규직으로 채용할만한 사람이라고 생각된다면 사업주는 법을 떠나 스스로 자신의 회사의 이익을 위해, 좋은 인재를 채용할 수 있게 될 것이다.
다만 회사가 회사의 사정이나 여러 가지 다른 상황에 의해 정규직을 곧바로 도입할 수 없다면, 비정규직과 정규직 사이의 또 다른 제도를 도입하는 것도 하나의 해결방법이 될 수 있다. 예를 들어, 준정규직 제도와 같은 방법이 일례가 될 수 있다. 이는 비정규직들의 처우개선과 고용안정에 크게 기여할 수 있을 것이다. 준정규직 제도는 비정규직 근로자들을 고용하는 것이 아니라 준정규직으로 전환을 해서 회사가 직접 고용을 하는 시스템을 말한다. 말하자면 비정규직과 정규직 사이에 존재하는 또 다른 형태의 고용형태인 것이다. 회사는 비정규직을 정규직으로 전환하기 전 상태인 준정규직에 대하여도 차별 대우를 하면 안 되며, 최대한 직원들에게 고용의 안정을 보장해야 한다. 결국 비정규직 문제의 해결은 고용의 안정성과 유연성을 동시에 확보하는 방향으로 풀어가야 할 것이다.
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www.moel.go.kr
www.kostat.go.kr
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비정규직의 일상 - 우드문 저, 유페이퍼, 2013
비정규직 노동법 - 김수복 저, 중앙경제, 2012
최근 노동시장 동향 분석 - 고용노동부, 2011
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