목차
I. 복지후생 (Benefits&Perquisites)
1. 복리후생의 정의와 속성 및 의의와 변화추이
2. 복지후생관리의 원칙
3. 복지후생의 유형
II. 선택적 복리후생제도
1. 서 론
1.1 선택적 복리후생제도의 개념과 유형
1. 개념
2. 유형
2. 본론
2.1 선택적 복리후생제도의 설계
2.2 운영기준 및 운영형태
2.3 국내기업의 선택적 복리후생제도의 운영현황과 특징
2.4 선택적 복리후생제도의 효과와 문제점
2.5 사례연구
2.6 최근 국내기업의 선택적 복리후생제도 초기 운영대비 발전(upgrade) 현황
2.7 선택적 복리후생제도의 아웃소싱업체 활용방안
3. 결 론
3.1 성공적인 선택적 복리후생제도의 운영방안
3.2 향후 과제
1. 복리후생의 정의와 속성 및 의의와 변화추이
2. 복지후생관리의 원칙
3. 복지후생의 유형
II. 선택적 복리후생제도
1. 서 론
1.1 선택적 복리후생제도의 개념과 유형
1. 개념
2. 유형
2. 본론
2.1 선택적 복리후생제도의 설계
2.2 운영기준 및 운영형태
2.3 국내기업의 선택적 복리후생제도의 운영현황과 특징
2.4 선택적 복리후생제도의 효과와 문제점
2.5 사례연구
2.6 최근 국내기업의 선택적 복리후생제도 초기 운영대비 발전(upgrade) 현황
2.7 선택적 복리후생제도의 아웃소싱업체 활용방안
3. 결 론
3.1 성공적인 선택적 복리후생제도의 운영방안
3.2 향후 과제
본문내용
웃소싱, 단위항목 아웃소싱’ 등 개별 기업의 특성에 맞게 활용하고 있다. 예를 들어 Bat Korea는 전문업체(e-제너두)에 설계와 운영을 모두 아웃소싱하고 있다. 우리나라에서 1999년 6월에 한국경영자총협회 노동경제연구원의 조사에 의하면 아웃소싱이 51.9%로 나타났고, 주로 ‘경비(40.7%), 운송(33.3%), 청소(31.5%), 식당( 25.9%), 외부제작(24.1%), 생산(17.6%), 위탁교육(10.2%), 등에서 많이 활용되고 있다. 일본에서 2001년 노무행정연구소의 조사에 의하면 아웃소싱이 47.9%로 나타났고, 주로 식당(64.0%), 사택기숙사의 관리운영(54.7%), 리조트클럽(33.5%), 보험(28.6%), 직영 휴양소 관리운영(21.7%), 재형융자의 수속(20.5%) 등에서 많이 활용되고 있다.
3. 결 론
3.1 성공적인 선택적 복리후생제도의 운영방안
선택적 복리후생제도의 도입방안의 기본적인 전제조건은 인트라넷 등 기업내 인적자원정보시스템의 구축이다. 따라서 개별기업마다 경영환경이 다르므로 개별 기업의 특성 따라 자율적으로 도입활용토록 해야한다.
먼저 총액인건비관리 차원에서 ‘선택적 복리후생플랜’이 마련되어야 한다. 기존 사후적 비용관리가 아닌 총인건비 범위 내에서 경영성과에 따라 일정예산을 배분, 사전적으로 관리되어야 한다. 특히 자기계발, 건강증진 등 종업원의 생애복지 차원에서 종합적 복지프로그램이 마련돼야 한다.
둘째, 세제 혜택이 필요하다. 사회보장이 미흡한 우리나라에서 기업복지가 중심 역할을 하고 있으므로 동 제도의 시행에 있어 비과세 혜택을 누릴 수 있는 항목을 광범위하게 설정할 수 있다면 기업뿐만 아니라 근로자에게 보다 더 매력적인 제도가 될 수 있을 것이다. 예를 들어 포스코와 같이 사내근로복지기금에서 지급함으로써 세제혜택을 받게 하는 운영형태가 바람직할 것이다.
셋째, 근로자의 자율적 선택 범위와 능력을 강화한다. 근로자의 나이, 결혼여부, 자녀수 등에 따라 원하는 복지제도가 다를 수 있으므로 지급기준이 분명한 의료, 학비, 보험료, 주거 등의 복지프로그램에 대해서는 1년간 사용할 수 있는 일정한 점수를 주어 자율적인 선택기회를 부여하면 근로자에게 공정한 혜택이 가능하고 만족감을 최대화할 수 있다.
넷째, 경영진의 깊은 관심 및 경영전략과 연계되어야 한다. 우수한 인재 확보유지, 치열한 경쟁체제하의 평생고용 파괴에 따른 고용능력을 증대시키는 차원에서 복리항목이 설정되어야 한다.
다섯째, 복지점수(credit)는 개별기업의 특성에 맞게 자율적으로 운영되도록 한다. 업무의 ‘바쁨과 한가함’에 따라 사용치 못한 연도가 있을 것이므로 종업원의 선호도를 조사하여 일정기간(1~2년) 범위 내에서 ‘적립’하여 활용할 수 있도록 한다.
여섯째, 복리후생 전문기관에 아웃소싱도 필요하다. 선택적 복리를 효율적으로 운영하기 위해 기존 사내 인사팀이나 총무팀에서 전문 대행기관으로 아웃소싱을 함으로써 운영비용을 절감함은 물론 효율적인 관리를 통한 최상의 서비스를 제공하는 방안도 검토를 해야할 것이다.
일곱째, 노사간 복지비용의 공동부담 원칙이 필요하다. 기업복지비용이 점차 증가할 것으로 예상되어 모든 복지를 기업의 비용부담만으로 운영하는데는 한계가 있고, 서비스 질 제고 차원에서 도 본인부담은 불가피하다. 최근 미국, 일본 등 선진국 기업들이 새로운 복지제도를 도입할 때 비용의 공동부담 원칙을 세우고 있는 점은 시사하는 바가 크다.
마지막으로 제도의 원활한 도입과 운영을 위해 정기적인 제도의 검토 및 피드백이 필요하다. 노사가 공동참여하는 ‘선택적 복리후생위원회’를 구성해 보다 심층적 연구와 함께 노사간 이해를 제고하는 노력이 병행되어야할 것이다. 즉 정기적 설명회의 개최로 근로자의 의견이 수시로 반영되게 함으로써 생애복지의 차원에서 ‘기업경쟁력과 근로자의 삶의 질’을 높일 수 있도록 해야한다.
따라서 노사간의 적극적인 참여와 협력이 중요하다. 동제도의 도입을 잘못하면 오히려 사내 근로자간 갈등을 유발할 가능성이 크다. 아울러 기업이 용이하게 관리하고, 근로자들이 쉽게 이해할 수 있도록 제도를 단순화시키는 노력과 함께 개별 기업특성에 적합한 제도를 만드는데 노사가 협력해야 한다.
3.2 향후 과제
일단 선택적 복리후생을 채택할 경우, 복리후생에 대한 사원만족도는 높아지게 된다. 하지만, 앞에서 기술하였듯이 계속적인 수정과 보완이 필요하다. 이러한 정기적인 수정과 보완 작업을 통하여 각 선택항목 중에서 빈도가 너무 낮은 것은 삭제하고, 새로운 요구사항을 반영하여 더욱 더 좋은 서비스를 제공하여야 한다. 기존의 복리후생제도는 근속년수, 직급, 가족의 수가 결정요인으로 작용하여 우수인력에 대한 유인가를 갖지 못하였다. 그렇다고 성과차별만을 강조하다 보면 조직 내 경쟁의식 심화로 팀워크가 저하되는 경우가 생기고, 각 개인의 포인트를 역으로 계산하여 어떠한 평가를 받았는가를 판단할 수 있다는 단점도 보유하고 있다.
그러기에, 선택적 복리후생제도를 도입하는 기업이 가장 중요한 요건을 조직문화라고 생각하는 것이다. 어떠한 조직에서는 아직까지 근속과 직급이 중요하다면 무리하게 이를 수정하여 반대에 부딪칠 필요는 없다고 생각한다. 일단 제도의 방향이 결정되면 노조와 협의를 하여야 한다. 어떠한 기업은 초기 제도설계 단계에서부터 노조와 함께 협업을 하여 협의 기간을 단축하고 있다. 이러한 방법은 적극 권장할 만 하다.
그리고 제도가 결정되면 계층별, 담당 조직, 직원들에게 커뮤니케이션을 하여야 한다. 향후 각 이해관계자에게 어떠한 변화가 일어날 것인가를 충분히 설명하여야 한다. 과거와 달리 선택적 복리후생을 적절하게 운영하기 위해서 꼭 필요한 것이 시스템이다. 시스템이 없이는 너무 많은 행정적 노력이 소요된다. 근래에는 복리후생제도를 turn-key로 하여 운영하여 주는 업체가 생겨나고 있다. 이러한 기관을 사용할 경우, 대량 구입으로 인하여 각 항목에 대한 비용이 저렴해지고, 복리후생을 운영하는 행정인원이 감소되기에 적극 검토할 필요성이 있다. 적절한 아웃소싱을 통하여 회사와 직원 모두가 Win-Win이 될 수 있다고 생각한다.
3. 결 론
3.1 성공적인 선택적 복리후생제도의 운영방안
선택적 복리후생제도의 도입방안의 기본적인 전제조건은 인트라넷 등 기업내 인적자원정보시스템의 구축이다. 따라서 개별기업마다 경영환경이 다르므로 개별 기업의 특성 따라 자율적으로 도입활용토록 해야한다.
먼저 총액인건비관리 차원에서 ‘선택적 복리후생플랜’이 마련되어야 한다. 기존 사후적 비용관리가 아닌 총인건비 범위 내에서 경영성과에 따라 일정예산을 배분, 사전적으로 관리되어야 한다. 특히 자기계발, 건강증진 등 종업원의 생애복지 차원에서 종합적 복지프로그램이 마련돼야 한다.
둘째, 세제 혜택이 필요하다. 사회보장이 미흡한 우리나라에서 기업복지가 중심 역할을 하고 있으므로 동 제도의 시행에 있어 비과세 혜택을 누릴 수 있는 항목을 광범위하게 설정할 수 있다면 기업뿐만 아니라 근로자에게 보다 더 매력적인 제도가 될 수 있을 것이다. 예를 들어 포스코와 같이 사내근로복지기금에서 지급함으로써 세제혜택을 받게 하는 운영형태가 바람직할 것이다.
셋째, 근로자의 자율적 선택 범위와 능력을 강화한다. 근로자의 나이, 결혼여부, 자녀수 등에 따라 원하는 복지제도가 다를 수 있으므로 지급기준이 분명한 의료, 학비, 보험료, 주거 등의 복지프로그램에 대해서는 1년간 사용할 수 있는 일정한 점수를 주어 자율적인 선택기회를 부여하면 근로자에게 공정한 혜택이 가능하고 만족감을 최대화할 수 있다.
넷째, 경영진의 깊은 관심 및 경영전략과 연계되어야 한다. 우수한 인재 확보유지, 치열한 경쟁체제하의 평생고용 파괴에 따른 고용능력을 증대시키는 차원에서 복리항목이 설정되어야 한다.
다섯째, 복지점수(credit)는 개별기업의 특성에 맞게 자율적으로 운영되도록 한다. 업무의 ‘바쁨과 한가함’에 따라 사용치 못한 연도가 있을 것이므로 종업원의 선호도를 조사하여 일정기간(1~2년) 범위 내에서 ‘적립’하여 활용할 수 있도록 한다.
여섯째, 복리후생 전문기관에 아웃소싱도 필요하다. 선택적 복리를 효율적으로 운영하기 위해 기존 사내 인사팀이나 총무팀에서 전문 대행기관으로 아웃소싱을 함으로써 운영비용을 절감함은 물론 효율적인 관리를 통한 최상의 서비스를 제공하는 방안도 검토를 해야할 것이다.
일곱째, 노사간 복지비용의 공동부담 원칙이 필요하다. 기업복지비용이 점차 증가할 것으로 예상되어 모든 복지를 기업의 비용부담만으로 운영하는데는 한계가 있고, 서비스 질 제고 차원에서 도 본인부담은 불가피하다. 최근 미국, 일본 등 선진국 기업들이 새로운 복지제도를 도입할 때 비용의 공동부담 원칙을 세우고 있는 점은 시사하는 바가 크다.
마지막으로 제도의 원활한 도입과 운영을 위해 정기적인 제도의 검토 및 피드백이 필요하다. 노사가 공동참여하는 ‘선택적 복리후생위원회’를 구성해 보다 심층적 연구와 함께 노사간 이해를 제고하는 노력이 병행되어야할 것이다. 즉 정기적 설명회의 개최로 근로자의 의견이 수시로 반영되게 함으로써 생애복지의 차원에서 ‘기업경쟁력과 근로자의 삶의 질’을 높일 수 있도록 해야한다.
따라서 노사간의 적극적인 참여와 협력이 중요하다. 동제도의 도입을 잘못하면 오히려 사내 근로자간 갈등을 유발할 가능성이 크다. 아울러 기업이 용이하게 관리하고, 근로자들이 쉽게 이해할 수 있도록 제도를 단순화시키는 노력과 함께 개별 기업특성에 적합한 제도를 만드는데 노사가 협력해야 한다.
3.2 향후 과제
일단 선택적 복리후생을 채택할 경우, 복리후생에 대한 사원만족도는 높아지게 된다. 하지만, 앞에서 기술하였듯이 계속적인 수정과 보완이 필요하다. 이러한 정기적인 수정과 보완 작업을 통하여 각 선택항목 중에서 빈도가 너무 낮은 것은 삭제하고, 새로운 요구사항을 반영하여 더욱 더 좋은 서비스를 제공하여야 한다. 기존의 복리후생제도는 근속년수, 직급, 가족의 수가 결정요인으로 작용하여 우수인력에 대한 유인가를 갖지 못하였다. 그렇다고 성과차별만을 강조하다 보면 조직 내 경쟁의식 심화로 팀워크가 저하되는 경우가 생기고, 각 개인의 포인트를 역으로 계산하여 어떠한 평가를 받았는가를 판단할 수 있다는 단점도 보유하고 있다.
그러기에, 선택적 복리후생제도를 도입하는 기업이 가장 중요한 요건을 조직문화라고 생각하는 것이다. 어떠한 조직에서는 아직까지 근속과 직급이 중요하다면 무리하게 이를 수정하여 반대에 부딪칠 필요는 없다고 생각한다. 일단 제도의 방향이 결정되면 노조와 협의를 하여야 한다. 어떠한 기업은 초기 제도설계 단계에서부터 노조와 함께 협업을 하여 협의 기간을 단축하고 있다. 이러한 방법은 적극 권장할 만 하다.
그리고 제도가 결정되면 계층별, 담당 조직, 직원들에게 커뮤니케이션을 하여야 한다. 향후 각 이해관계자에게 어떠한 변화가 일어날 것인가를 충분히 설명하여야 한다. 과거와 달리 선택적 복리후생을 적절하게 운영하기 위해서 꼭 필요한 것이 시스템이다. 시스템이 없이는 너무 많은 행정적 노력이 소요된다. 근래에는 복리후생제도를 turn-key로 하여 운영하여 주는 업체가 생겨나고 있다. 이러한 기관을 사용할 경우, 대량 구입으로 인하여 각 항목에 대한 비용이 저렴해지고, 복리후생을 운영하는 행정인원이 감소되기에 적극 검토할 필요성이 있다. 적절한 아웃소싱을 통하여 회사와 직원 모두가 Win-Win이 될 수 있다고 생각한다.
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