[국제기업의 인적자원관리] 국제경영관리자의 선발, 교육, 훈련, 국제기업의 노사관계

소개글

[국제기업의 인적자원관리] 국제경영관리자의 선발, 교육, 훈련, 국제기업의 노사관계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 인적자원관리의 의의

Ⅱ. 국제경영관리자의 선발
1. 국제경영관리자의 국적 선정
1) 국적과 무관하게 최적인물을 선정하는 방법
2) 현지인을 선정하는 방법
3) 본국인을 선정하는 방법
2. 해외파견직원의 선발
3. 현지인의 선발과 고용

Ⅲ. 국제경영관리자의 교육과 훈련
1. 해외파견직원의 교육과 훈련
1) 교육, 훈련의 목적
2. 교육, 훈련의 내용
2. 해외파견직원의 귀국 후 인사관리
3. 현지고용인의 교육과 훈련

Ⅳ. 국제경영관리자에 대한 보상
1. 해외파견직원에 대한 보상
1) 보상정책의 기본방향
2) 보상의 유형
2. 현지고용인에 대한 보상

Ⅴ. 국제기업의 노사관계
1. 고용관계의 국제화
2. 노동조합의 국제화
1) 조직적인 결합의 강화
2) 평상시의 연대교류 확대

본문내용

해외파견직원이 해외근무의 이동성 증가
에 대한 동기부여와 이질적 환경하에서의 직무수행에 대한 보수로 지급되는
것이다. 부가급은 기본급에 대한 일정 비율이나 일정 금액으로 지급될 수 있
으며, 지역차를 고려하거나 또는 지역차에 관계없이 일정하게 지급될 수도
있다. 이때 만약 부가급을 차별적으로 지급하고자 하면 직무에 관련된 요인
과 사회 문화적 요인을 지수화하여 반영하는 것이 바람직하다.
수당은 해외에서 근무함으로써 나타나는 추가지출을 보상해 주기 위한
것이다. 수당은 본국과 현지국간의 생활비의 격차를 보전해 주기 위한 생활
수당, 세율이 높은 곳에 근무할 때 추가적인 세금을 보상해 주는 세금수당,
본국과의 동일한 주거환경 유지를 목적으로 하는 주택수당, 그 밖에 자녀의
교육수당, 위험수당, 귀국휴가수당 등이 있다.
기본급여와 각종 수당으로 구성되는 국제경영관리자의 보수총액은 개별
국제기업으로서는 통제불능인 국제경제 환경변수들에 의해 상당한 영향을 받기 때문에, 주기적으로 또는 필요시마다 조정(adjustment)하여야 한다. 특
히 국제경영관리자가 피투자국 화폐로 보수를 받고 있는데 현지국의 물가변
동이 심할 때 또는 환율변동으로 현지국 화폐가 평가절하 또는 평가절상되
었을 때에는 국제경영관리자의 실질소득이 변화되므로 보수를 조정해 줄 펄
요가 있다.
2. 현지고용인에 대한 보상
현지고용인에 대한 보상체제는 자질을 갖춘 인재를 확보 유지하는 데
많은 영향을 미친다. 해외파견직원과는 달리 현지인은 승진이나 개인의 발
전기회가 제약되므로 현지인의 임금은 통상 현지기업들보다 다소 높게 책정
하는 게 보통이다. 그러나 현지의 임금체계나 임금에 따른 각종 제도 및 관
습을 충분히 고려하여 결정하는 것이 바람직하다고 하겠다.
각국의 임금수준이나 체계는 제각기 다르고, 임금의 지급방식도 상이할
수 있으며, 학력 성별 연령별로 임금격차가 크게 나타날 수도 있다. 또한
연공급(年功給)보다는 직무급이나 능력급이 채택되는 나라도 있으며, 정기
적인 급여 이외에는 보너스가 거의 없는 곳도 있다. 그러므로 관리의 편의를
도모하기 위해서는 본사의 임금체계를 그대로 적용할 수도 있으나 그보다는
현지자회사의 복합적인 사정을 고려하여 현지고용인의 근무의욕을 고취시키
는 방향으로 임금체계가 수립되어야 할 것이다.
V. 국제기업의 노사관계
국제기업은 전 세계에서 기업 활동을 전개하므로 다양한 노사관계에 직면
하게 된다. 이러한 노사관계의 관리를 위하여 대개 분권화 정책과 중앙집권
화 정책을 쓰게 된다. 최근에는 어느 한 가지만을 고집하지 않고 현지의 독
립성을 유지하면서 기업 전체적 통합 및 조정이 이루어지고 있다.
오늘날 대부분의 선진산업사회에 있어서 노사관계는 계급투쟁과 헤게모
니를 위한 투쟁이 아니라, 노사의 공존공영을 위한 경쟁력 강화와 산업평화
유지에 초점을 두고 있다.
노사관계의 변화 중에서 특히 파업이슈와 조합주의의 변화를 들 수 있
다. 노사관계의 이슈는 종래 임금중심의 이슈에서 고용기회 및 안정중심의
이슈로 바뀌고 있다. 현대사회의 격심한 경쟁 속에서 노동조합은 다른 조직
체들과 경합하지 않으면 안 되게 되었고, 이러한 상황 속에서 노동조합이 존
속 번영하기 위해서는 환경변화에 적응하고 도전할 수 있는 효율성이 필수
불가결한 요건이 되었다. 이에 선진산업국에서는 노동조합주의의 구심점이
이데올로기지향에서 시스템지향으로 전환하고 있다.
1. 고용관계의 국제화
국제기업이 제조업부문에서 전 세계적으로 경영활동을 전개해 감에 따라
국제기업의 해외자회사에 의해 고용되는 현지고용인의 수는 급격히 증가하
였다.
국제기업의 고용관계 국제화는 국제적 계층편성을 그 특징으로 한다.
즉, 국제기업의 경영활동 전개는 임금이나 노동조건의 상이에 기초하여 국
제적 계층편성을 형성한다. 아울러 생산의 대외이전 그 자체가 본국 근로자
의 내적 편성을 크게 개편시키고, 하층근로자계층의 고용기회 감소와 생활
및 근로조건의 변화를 가져온다.
그러므로 국제기업의 경영활동 전개는 단순히 선진국과 개발도상국간의
하나의 격차적 계층편성을 형성할 뿐만 아니라, 선진국 상호간에 있어서도
본사와 자회사관계에서 나타나는 기업 내의 생산편성과 관리구조에 의해 독
자적인 계층편성을 창출하게 된다.
2. 노동조합의 국제화
우리나라의 경우 한국노동조합총연맹이 한국 노동운동계를 대표하여 국
제자유노련(ICFTU)에 가입하고 있다. 또한 각 산업별 연맹이 해당 국제산
별노련(ITS)에 참가하고 있으나 극히 형식적인 정도의 교류와 연대에 머물
러 있다.
1987년 이후 한국의 노동조합운동은 양적으로뿐만 아니라 질적으로 급
신장함으로써 국제노동에서 주목을 받기에 충분할 만큼 발전하여 왔다. 이
에 따라 한국 노동운동은 국제노동운동에서 소극적인 입장보다는 지원의 대
상으로서 보다 적극적으로 국제노동운동에의 참여와 국제연대교류에 나서야
할 위치에 이르렀다. 이와 함께 국제기업에 대한 효과적인 대응책을 강구하
기 위해서는 국제연대활동을 조직적이며 체계적으로 강화하여야 할 것이다.
(1) 조직적인 결합의 강화
첫째, 국제기업에 대한 기존의 기업별 국제연대활동 내지는 협의회의
조직에 적극 참여하면서 상호간 정보교류 및 지원 협조체제를 마련하도록
한다. 그러기 위해서는 우선적으로 타국 노동조합들의 소재와 연락채널을
확보하는 것이 필요하다.
둘째, 현재 노총 및 각 산업별 연맹에 의해서 이루어지는 국제노동단체
에의 형식적인 참여를 지양하고, 국제기업의 노동문제를 해결하기 위해 단
위노조에 대한 해당 국제산업별 연맹의 각종 지원과 일상적인 연대교류가
실질적으로 이루어질 수 있는 방도를 모색하도록 한다.
(2) 평상시의 연대교류 확대
다양한 수준의 국제연대조직 활동을 강화함과 더불어 국제기업에 대한
효과적인 대응책을 마련하기 위해 평상시에 연대교류활동이 적극적으로 이
루어질 필요가 있다. 그 구체적인 내용은 첫째, 국제기업에 관한 정보, 자료
및 투쟁경험의 공유를 위한 조합 상호간의 국제적인 교류이다. 둘째, 본국의
교포단체나 민주적인 인권단체와 연락관계를 확보 유지하도록 하면서 정보
의 교환과 쟁의에 대한 지원을 원활히 할 수 있도록 노력한다.

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