[인적자원관리][유한킴벌리 분석]

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목차

1. 서론
(1)인적자원관리의 정의
(2)인적자원관리의 중요성
(3)유한킴벌리 선택배경

2. 본론
(1)기업소개
(2)기업의 인재상
(3)채용절차 및 기준
(4)유한킴벌리의 특징
(5)인적자원관리 프로세스
(6)직능급 제도
(7)복지제도

3. 결론

본문내용

예시-대전공장)
- 대전공장 : 안전, 품질, 담당업무 평가(통과 기준 60%이상의 점수)
유한킴벌리의 경우 안전제일 기업문화를 반영하여 종합점수 60%가 넘어도
안전에서 60% 미만이면 탈락
안전, 품질은 공통적인 영역이며 담당업무의 경우 실무적 능력 평가
이론평가의 경우 전 종업원의 능력향상이 목표이므로 사전공고를 하고 요약
학습을 실시, 성적 미달자의 경우 재응시 기회 1회 제공
5)직능등급별 교육 훈련
- 유한킴벌리의 경우 모든 직능등급의 종업원을 대상으로 하는 통합교육이 중심
- 초기엔 통합교육이 무난했으나 점차 각 직능등급별 차등화 교육의 필요성을 인식하게 되
어 계층별 분리를 시도(아래 표 참고)
6)직능수당
- 임금의 구성(그림-4)
- 직능수당을 통한 각 계층별 기본급 대비 임금 상승효과(표-9)
- 유한킴벌리의 매년 경영성과와 직능급의 효과(표-10)
1999년 이후 매출액과 순이익 지속적 증가, 2002년 이후 매출액 대비 이익률 10%이상
(일반제조업체에서 찾아보기 힘든 기록)
- 이러한 성과가 직능급 도입만으로 달성되었다고 보기는 어려우나 긍정적 영향은 주었음
(7)복지제도
1)유한킴벌리 복지제도
1.생활에 필요한 자금 지원
- 중,고,대학생 자녀 학비 전액 지원
- 유아교육비 지원
- 본인, 배우자, 자녀의 치료비 지원
- 퇴직금 누진제 운영
- 단체재해보험 가입
- 전근위로금 및 전근여비 지급
- 경조금 지급 및 경조휴가 부여
- 전근 발령 임직원 대상 주택 또는 전세자금 대여
2.사원의 여가와 취미활동 지원
- 여가시간은 사무의 연장인 재충전의 시간으로 다음의 지원을 함
- 콘도 제공
- 하기 특별 유급휴가 부여 및 휴가비 지급
- 사원 동호회 지원
2)유한킴벌리 지속경영을 위한 사원부문 제도 및 지원책
비전 : 사원들이 일하기 좋은 가족친화기업
정책 : 안전제일, 고용안정, 평생학습, 인재양성, 노사상생, 인간존중, 공정한 보상,
일과 삶의 조화, 평등추구, 열린커뮤니케이션
조직 : HR·경영혁신, 커뮤니케이션, 가족친화, 안전, 노경
1.사원관련 현황 도표
2.구체적 실천사항
★차별대우금지
- 평등한 고용보장, 성별 차별 없는 공정한 보상과 평가
- 성희롱 예방 교육, 인권 관련 교육 실시
★안전한 작업장
- 안전 1순위 원칙 및 비전의 실현
- 노사 협력 산업안전보건활동 : 사업장내 잠재위험요소 1772건 중 1575건 해결(88.9%)
- 눈 높이에 맞춘 사원 건강 프로그램 시행 : 사업장별 건강프로그램 담당자 배치
금연프로그램, 전문가 심리상담서비스 시행
- 국제 규범 및 표준 준수
★가족친화경영
- 유한킴벌리 가족친화제도
- 가족친화제도 신설 및 강화
- 육아휴직 사용증가, 모성보호공간, 수유관련 비품 마련
- 유연하고 탄력적인 근무제도 도입
- 사원과 가족의 상담 프로그램의 만족도 제고 노력
: 전문가 심리상담 서비스(2008년 이용률 3.6%), 재정상담 및 법률자문 추가
3. 결론
98년부터 유한킴벌리만의 4조 2교대라는 변화가 시작된 후 매출 3,323억원 순이익 114억원(96년 기준)에서 2003년 매출 7,036억원 순이익 904억원으로 각각 212% 793%가 성장하는 놀라운 성과를 거두었다. 당시 IMF로 인해 어려웠던 시장상황을 감안하면 기적적 결과다. 다음은 유한킴벌리 송명식 상무가 밝히는 비결이다.
· 종업원 33%가 증가한 반면 생산일은 260일에서 360일로 늘어남
- 생산성 증가 38%
· 휴일을 이용한 직원당 교육시간이 연간 300여시간
· 직원의 생산성향상을 위한 제안건수가 1인당 10건(실행건수 기준)
능동적인 직무태도를 가진 직원들 덕분에 총 50%의 생산성 향상을 이룰 수 있었음
· 충분한 휴식과 안전중심 경영 - 610일간의 무재해(손실없음)
· 전체 비용중 인건비 비중은 15%에서 20%로 5% 증가한 반면
직원들은 다른 동종업종에 비해 2배 정도의 임금을 받음
결국 유한킴벌리는 지속적이고 높은 경영성과, 직원들이 선호하는 기업으로 이직률 최소화,
충분한 보상으로 직원들에게 동기부여와 만족감을 주는 등 3마리의 토끼를 잡은 셈이다.
한 가지 명언을 소개하면서 글을 마무리하도록 한다.
짐콜린스의 'Good to Great'에 다음과 같은 명언이 나온다.
<좋은 회사에서 위대한 회사로의 전환에 불을 붙인 경영자들은 버스를 어디로 몰고 갈지 먼저 생각하고 난 다음에 버스에 사람들을 태우지 않았다. 반대로 버스에다 적합한 사람들을 먼저 태우고(부적합한 사람들은 버스에서 내리게 하고) 난 다음에 버스를 어디로 몰고 갈지 생각했다.> - Good to Great. 짐콜린스
버스는 여러가지 의미로 사용될 수 있다. 경영이념이 될 수도 있고, 조직의 거시적인 목표와 방향이 되기도 한다. 즉 이에 따르면 거창한 비전과 목표 우선이 아닌, '우리'와 함께할 가장 적합한 사람들과 함께하는 것이 최우선이 되어야 한다고 볼 수 있다.
기업은 인적자원관리의 중요성이 커지고 있는 현 시점에서 그것을 정확히 인지하고, 계속적인 프로세스 개발로 우수한 인재확보와 양성에 힘을 기울여야 한다.
우리 경영학도들은 각 기업의 인재상을 잘 이해하고 잘 준비하고, 기업에 취업하여 기여할 수 있는 역량을 키우는데 만전을 기해야 할 것이다.
- 참고자료 -
1. 유한킴벌리 홈페이지
2. '유한킴벌리의 직능급 제도' 경영교육연구 제9권 제2호 2006년 02월
- 박우성 교수님(경희대학교)
3. ‘유한킴벌리 조성호 경영혁신 부장 인터뷰’
네이버 까페 ‘꿈을 찾는 부엉이들의 학습공간’, 작성자 까페부매니저, 작성일 2009.09.17
4. ‘유한킴벌리 전수현 선배 인터뷰’ 작성자 : 네이버 블로그 ‘SOO’
5. 네이버 지식인 유한킴벌리의 채용정보에 대한 질문에 올라온 답변
답변인이 올린 내용 : 유한킴벌리 이덕진 부사장 인터뷰
답변인이 올린 출처 : 이코노미 21
http://www.economy21.co.kr/magazine/txt.asp?news_id=12876&icon=23
6. ‘유한킴벌리식 일자리 모델’ : 출처 네이버 용어사전
7. 유한킴벌리(주) 경영사례 자료
네이버 블로그 ‘노동자가 주인되는 세상’

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