리더십이론과 사회복지에 있어서 성공적인 리더의 역활에 대하여 본인의 생각을 논함

소개글

리더십이론과 사회복지에 있어서 성공적인 리더의 역활에 대하여 본인의 생각을 논함에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. Leader의 정의
2. Leader의 필요성
4. Leader의 역할
3. Leader의 요소
5. Leadership의 이론
6. Leader Skill
7. Leader의 유형

본문내용

이들은 4개 요인의 하위자특성 변수, 4개 요인의 과업특성 변수, 6개 요인의 조직특성 변수 등 14가지 대체요인의 측정 척도를 제시하였다. 이후 Williams 등(1988)의 연구에서 이를 13개로 다시 정리하였으며, 이후 많은 연구들이 13개 요인으로 구분하고 있다.
5) 카리스마적 리더십
최근 카리스마적 리더십의 측정도구로 Conger(1997) 등이 개발한 척도가 널리 활용되고 있다. ‘Conger-Kanungo Scale’로 불리는 이 설문은 Conger & Kanungo(1994)가 초기에 25개의 항목으로 구성된 카리스마적 리더십의 측정설문을 개발하여 발표하였는데, 이후 계속된 신뢰성 및 타당성 분석을 통하여 Conger(1997) 등이 20개 항목으로 축약시킨 측정도구를 말한다.
6) 변혁적 리더십
Bass(1985)는 남아프리카 공화국에서 70명의 최고경영자층을 대상으로 중요사건기술법에 의해 수집된 자료를 11명의 전문가가 참가하여 분류한 내용을 토대로 변혁적 리더십과 거래적 리더십을 측정하기 위해 다요인 리더십 설문지(MLQ; Multifactor Leadership Questionnaire)라는 측정도구를 개발하였다. 이들은 인터뷰 대상이 되었던 경영자들에게 자신이 기억해낸 리더들이 어떻게 행동하였는지 그리고 그들이 변화과정에 어떠한 영향을 미쳤는지를 설명하도록 요구하였다. MLQ(Form-1)는 최근에 개발된 리더십 측정도구로 LBDQ에 버금가는 측정도구로 평가받고 있다. 이후 MLQ는 지속적인 수정을 거처 새로운 버전이 지속적으로 개발되었는데 아직도 MLQ의 신뢰성과 타당성을 확보하기 위한 노력이 계속되고 있다(Bass & Avolio, 1993).
7) LMX 이론
LMX의 측정도구는 그간 많은 연구자들이 자신의 연구목적에 맞게 개발하여 사용되어 왔다. 최근 LMX의 질의 측정에는 일반적으로 상사와 부하의 협상허용범위(negotiation latitude)라는 개념이 활용된다. 상사와 부하간 협상허용범위는 직무를 수행하는 동안 상사가 부하를 도울 것이라는 부하의 지각과 관련되어 있으며 이러한 협상허용범위의 측정은 내집단-외집단의 이분법으로 측정하거나 연속범주로 측정하기도 한다(Vecchio & Gobdel, 1984). 대부분의 연구들이 내-외집단으로 나누어 측정하고 있으나 Seers & Graen(1984)은 멤버의 위치를 연속적 범주로 파악하여 교환관계의 질을 측정하는 것이 교환관계의 질을 더 잘 설명할 수 있다고 하였다. 그러나 어떤 방법을 사용할 것인가 하는 문제는 연구의 목적에 맞게 유연하게 적용시킬 수 있는 문제이다.
8) 팔로어십(followship)
팔로어십의 측정에는 Kelley(1994)의 팔로어십 모델에 사용된 설문이 많이 활용된다. 팔로어십 유형을 구분하기 위해 Kelley는 20개 항목으로 된 측정 설문지를 개발하였다. 이것은 전술한 바와 같이 팔로어의 사고 성향이 ‘독립적비판적인가, 의존적무비판적인가’, 행동 성향이 ‘수동적인가, 적극적인가’를 기준으로 소외형, 순응형, 수동형, 모범형, 실무형 팔로어로 구분할 수 있도록 구성되어 있다.
9) 이슈리더십
백기복(2000)의 연구에서 전통적인 설문항목을 만드는 과정을 거쳐 MIRACLE(Measuring Issue-Related ACtivities for LEaders)이라는 이슈 리더십 측정 도구를 제시하였다. 이 설문도구는 금융, 정보통신, 연구소, 그리고 제조업 등의 산업에 속하는 기업들로부터 1,009명의 표본을 대상으로 설문조사를 실시하여 신뢰성 및 타당성을 검증하였다. 타당성 검증은 요인분석을 실시하였고, 신뢰도 분석은 Cronbach's 알파를 통하여 조사하였다. 요인분석 결과 22개의 항목이 3개의 요인으로 구분되었으며, 신뢰성은 0.95로 매우 높게 나타났다.
10) 자기희생적 리더십
Choi & Mai-Dalton(1999)은 자기희생적 리더십 이론의 측정하기 위해 업무분장 상의 자기희생은. 보상분배 상의 자기희생, 권한행사 상의 자기희생의 세 가지 설문 문항을 개발하였다.
7. Leader의 유형
1) 지시형
- 지시형은 명령과 복종을 강조하는데 따라서 지도자는 독선적이며 조직체 성원들을 보상-처벌의 연속선에서 통제하고 관리한다.
① 장점 : 통제와 조정이 쉽고 정책의 해석과 집행에 일관성이 있다. 또한 의논이 필요
없고신속한 결정이 가능하므로 위기 시에 기여할 수 있다 그렇지만 이와 같은 리더십은
사람들이 통제 받기를 싫어하기 때문에 사기를 저하시키고 조직원의 적대감과 소외감
그리고 경직성을 초래할 수 있다.
② 단점 : 다른 성원을 이해시키지 못한다는 단점
2) 참여형
- 민주적 리더십으로서 결정을 함에 있어서 부하 직원들에게 의견을 묻고 이들을 결정과정
에 참여시킨다. 따라서 부하 직원들의 일에 대한 동기와 사명감이 증진될 수 있고 의사소통
의 경로가 개방됨으로써 새로운 정보의 교환이 활발하게 이루어질 수 있다.
① 장점 : 동기 유발적이며, 개인의 지식과 기술을 잘 활용한다. 또한 개인의 중요성을
강조하므로 인간의 가치와 신뢰 및 개방성을 형성하고 개방적 의사소통보다 많은 정보를
얻고 참여를 통해 개인의 기술을 발전시킬 수 있다는 것이다.
② 단점 : 참여에 시간이 걸리고 긴급한 결정을 할 경우에는 어렵다는 것이다. 또한 책임이
확산되어 활동성이 떨어지고 참여기술을 학습하기 어렵고 구성원 모두가 비슷한 지식과
지위가 있을 때 잘 이루어진다는 것이다.
3) 자유형
- 이는 방임적 리더십으로, 대부분의 의사결정권을 부하 직원들에게 위임하는 형태이다. 부하직원들은 스스로 프로그램의 목표를 세우고 그에 따르는 계획을 수립하게 된다.
① 장점: 특정 과업해결을 위한 전문가 중심조직에 적합할 수 있다.
② 단점:
―부하들에게 지시, 감독 등 절차적인 일의 처리에 필요한 정보제공 및 명확한 설명을 해주 지 못한다.
―확고한 권한을 가지지 못한 리더들은 조언을 부하들이 요구하지 않는 한 내부적 갈등이 생겨도 이를 해결하지 못한다.
―공식조직에 있어서 본래 계획, 지휘, 조정 및 통제를 하지 못함으로 인해 혼란을 야기시킬 수 있다.

키워드

리더십이론,   성공적인 리더,   리더의 역할