혁신적 보상관리제도 (기대이론, 공정성이론, 목표설정이론, 대리인이론이론)

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혁신적 보상관리제도 (기대이론, 공정성이론, 목표설정이론, 대리인이론이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

혁신적 보상관리제도

Ⅰ. 기대이론

Ⅱ. 공정성이론

Ⅲ. 목표설정이론

Ⅳ. 대리인이론

본문내용

지급하게
된다. 개별 인센티브의 또 다른 예는 개인이 생산한 생산물의 양에 비례해서 임금
을 지급하는 Piece-rate System이다. 그러나 이 제도는 생산과정이 집단작업과 공정
작업으로 변화함에 따라 실제로 활용빈도는 크게 줄어들었으며, 아직도 일부 도급
계약을 중심으로 활용되고 있다.
한편 집단 인센티브제도의 대표적인 형태로는 이익분제(Profit sharing)와 집단
성과배분제(gain-sharing)가 있다. 이익분배제는 기업의 경상이익 혹은 당기순이익
등 사전에 설정한 목표이익을 초과달성하였을 경우 이 가운데 일정한 금액을 성과
급으로 지불하는 형태를 말한다. 집단성과배분제도는 종업원이 직접 기여한 노동
생산성 향상이나 노동비용의 절약분을 사용자와 근로자가 사전에 정한 공식에 의
해 비율로 분배하는 젓을 말한다. 집단성과배분제는 보너스의 산정기준에 따라 매
우 다양하게 존재하는데, 대표적인 것으로 생산물의 판매가치에 대한 인건비비율
을 사용하는 스캔론 플랜(Scanlon plan), 부가가치에 대한 인건비 비율에 기초한 러
커 플랜(Rucker plan), 단위당 제품생산에 소요되는 기준시간을 사용하는 임프로쉐
어 플랜(improshare plan) 등이 있다.
또 다른 중요한 인센티브제도는 스톡옵션제도이다. 스톡옵션제도는 회사의 성과
에 중요한 영향을 미칠 수 있는 임직원에게 자사주식을 사전에 약정된 가격으로
일정기간 내에 매입할 수 있도록 한 제도이다. 스톡옵션을 통해 보상이 이루어지기
위해서는 기업성과의 개선을 통해 주가가 상승해야 한다. 개별 인센티브나 집단 인
센티브 어느 하나로 구분하기 어려운 스톡옵션제도의 가장 큰 특징은 장기적인
센티브라는 점이다.
개별 인센티브나 집단 인센티브가 당해월, 혹은 당해년도의 실적에 근거한 보상
이 이루어지는 반면, 일반적으로 스톡옵션은 이를 부여 받은지 3년이 지난 시점부
터 행사할 수 있도록 하고 있어 장기간 동안 해당임직원에게 기업성과의 개선을 위
해 노력하도록 동기부여를 할 수 있게 된다.
간접보상의 중요한 특징은 현금의 형태가 아니라 간접적인 서비스나 물품 등과
같은 편익의 형태로 보상이 이루어진다는 점이다. 간접보상의 가장 대표적인 것이
기업에서 제공하는 복리후생제도이다. 초기 복리후생이 시작될 당시에는 그 비중
이나 역할이 미미했으며, 그것이 복리후생을 부가급여 혹은 부가적 혜택(fringe benefits)이라고 부르게 된 이유이다.

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