[조직변화의 유형] 조직변화의 유형구분 (유형분류의 차원, 변화주체의 의도개입 차원의 유형구분, 변화의 내용 차원의 유형구분, 2차원 평면에서의 유형구분, 조직변화유형과 조직개발론)

소개글

[조직변화의 유형] 조직변화의 유형구분 (유형분류의 차원, 변화주체의 의도개입 차원의 유형구분, 변화의 내용 차원의 유형구분, 2차원 평면에서의 유형구분, 조직변화유형과 조직개발론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직변화의 유형

Ⅰ. 유형분류의 차원

1. 변화주체의 의도 개입
2. 변화의 속도 차원
3. 변화의 규모와 범위 차원
4. 변화의 내용 차원
5. 변화의 정치적 차원
6. 변화의 측정 차원

Ⅱ. 변화주체의 의도개입 차원의 유형구분

Ⅲ. 변화의 내용 차원의 유형구분

Ⅳ. 2차원 평면에서의 유형구분 I - Nadler와 Tushman의 분류

Ⅴ. 2차원 평면에서의 유형구분 II - Buchanan과 Badham의 분류

Ⅵ. 조직변화유형과 조직개발론

본문내용

되는 근본적 변화-조직의 사활이 걸린
중대한 변화-도전 받는 변화. 이러한 변화유형을 성공시키기
위해서는 권력적-강압적 해결책(Power-coercive resolutions)
전략이 요청된다.
제2 상한 : 급하게 실행되는 근본적 변화-조직의 사활이 걸린
중대한 변화-수락된 변화. 이러한 변화유형을 성공시키기 위해
서는 대표에 의한 참여(representative participation) 전략이
요청 된다.
제3 상한 : 느린 속도로 진행되는 증분적 변화-조직의 생존에
별 영향이 없는 지엽적 변화-수락된 변화. 이러한 변화유형을
성공시키기 위해서는 광범위한 참여(extensive participation)
전략이 요청 된다.
제4 상한 : 느린 속도로 진행되는 증분적 변화-조직의 생존에
별 영향이 없는 지엽적 변화-도전받는 변화. 이러한 변화유형을
성공시키기 위해서는 교섭에 의한 해결(negotiated settlements)
전략이 요청 된다.
VI. 조직변화유형과 조직개발론
조직변화에 관한 연구는 1940년대부터 미국에서 조직개발(organiza-
tion development : OD)이라는 명칭하에 응용행동과학의 한 분야
로 발전되기 시작하였다. 전통적으로 조직개발은 변화담당자가 조직
의 제한된 부분의 기능을 보다 유연하고 효과적으로 만들기 위해,
즉 증분적 변화 내지 일차 변화를 추진하기 위해 적용되고 발전되어
왔다. 또한 전통적 조직개발은 비교적 안정된 기업환경으로 인해
변화와 관련된 여러 사상들(events) 간의 인과관계를 쉽게 알 수 있
는 조건 하에서 변화담당자가 의도적으로 조직변화를 추진하는 경우
를 전제로 한다는 점에서 계획적 조직변화(Planned organizational
change), 특히 선형 계획적 조직변화(linear planned organizational
change)가 조직개발의 기본적 과제이었다. 조직개발을 위한 개입에
관해서도 Robert Chin과 Kenneth Benne의 틀을 사용해서, 규범적
-재교육적 전략 및 경험적-합리적 전략을 위주로 하고, 권력-강압
적 전략은 배제되는 것이 원칙이었다.
그러나 1980년대에 와서 점점 더 많은 기업들이 복잡하고 빠르게
변화하는 기업환경에 대처하기 위해 스스로를 근본적으로 변혁시켜야
할 필요성에 직면하게 되었다. 이러한 필요에 따라서 현존하는 조직
구조와 조직행동 뿐만 아니라 이를 지배하는 경영전략과 조직가치를
근본적으로 변혁하려는, 질적이고 근본적인 대규모 변화, 즉 조직의
2차 변화 노력이 나타나게 되었는데, 이러한 조직변화 그 자체 혹
은 그러한 노력을 뒷받침하는 학문분야를 조직혁신(organizational
transformation : OT)이라고 한다. 전통적인 조직개발을 제1세대
조직재발(first generation OD), 최근의 조직혁신을 제2세대 조직개
발(second generation OD)이라고 부르는 학자도 있는 데, 이것은
전통적인 조직개발뿐만 아니라 최근의 조직혁신까지도 모두 조직개
발에 포함시켜서 조직개발의 개념을 광의로 사용하자는 취지라고 이
해된다. 조직혁신은 복잡하고 동태적인 기업환경으로 인해 변화와
관련된 여러 사상들(events) 간의 인과관계를 쉽게 알 수 없는 불확
실한 조건 속에서 변화담당자가 의도적으로 조직변화를 추진하는 경
우를 전제로 한다는 점에서 앞에서 언급한 비선형 계획적 조직변화
(nonlinear planned organizational change)를 기본적 과제로 삼
고 있음을 알 수 있다. 또한 위에서 언급한 바와 같이 전통적 조직
개발은 규범적-재교육적 전략을 위주로 하고, 권력-강압적 전략에
는 반대하는 입장이었으나, 조직혁신을 위해서는 조직권력의 긍정적
측면을 확대시켜서 건설적이고 책임 있게 사용하는 권력전략의 사용
이 요청되는 것으로 인식되고 있다.
결국 학문으로서의 조직변화촌은 오늘날 전통적인 조직개발론과
제2세대 조직개발인 조직혁신론을 포함하는 것으로 요약할 수 있고
이것을 많은 학자들은 광의의 조직개발론으로 명명하고 있다 Nadler
와 Tushman의 변화유형 분류 모형에서 보면, 전통적 조직개발촌은
조직효과성(organizational effectiveness)을 높이기 위해서 1차 변
화인 조율형과 적응형, 그 중에서도 조율형 조직변화를 추진하는 문
제를 주된 과제로 삼고 있으며, 최근의 조직혁신론은 조직효과성을
높이기 위해서 2차 변화인 재지향형과 재창조형, 그 중에서도 계지
향형 조직변화를 추진하는 문제를 주된 과제로 삼고 있음을 알 수
있다. 조율형 변화와 계지향형 변화는, 비록 전자가 선형 계획적 변
화이고 후자가 비선형 계획적 변화이지만, 각각 적응형이나 재창조
형에 비해 더욱 적극적으로 계획적 변화를 지향하고 있다는 점에서
조직변화론의 중점 연구대상이 되고 있는 것이다.
적응형과 재창조형 조직변화는 계획적이라기보다는 반응적-임기
응변적 변화라는 점에서 비계획적 변화 혹은 창발적 변화(emergent
change)의 특성을 두드러지게 드러낸다. 조직변화론이 계획적 변화
즉 조율형과 재지향형 변화를 기본적 과제로 삼고 있다고는 하지만,
계지향형 변화가 예측 불가능한(unpredictable) 상황에서 전개되는
2차 변화의 특성을 지니고 있는 사실에서 알 수 있는 바와 같이, 오
늘의 조직변화론이 비계획적 내지 창발적 변화를 관심의 대상에서
제외시킬 수 있는 것은 아니다. 따라서 적응형과 재창조형 변화도
조직변화론의 부차적인 연구대상으로 포함되어야 한다.
다른 한편 Buchanan과 Badham의 유형분류 모형에서 보면, 전통
적 조직개발촌은 제3상한의 광범위한 참여전략을 사용하는 조직변
화를 주된 관심의 대상으로 삼고 있으며, 최근의 조직혁신론은 제1
상한, 제2상한 그리고 제4상한의 조직변화를 기본적인 관심의 대상
으로 삼고 있음을 알 수 있다. Buchanan과 Badham의 모형을 통해
서 조직혁신론이 전통적 조직개발론과는 달리 변화관리를 위한 권력
전략에 크게 의존하고 있으며, 1차 변화가 아닌 2차 변화를 주된 과
제로 삼고 있음을 알 수 있다.

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