[조직문화개발] 조직개발 - 조직문화의 개발 (비공식적 조직문화 진단방법, 문화격차분석 방법, 조직체 특유의 문화격차분석, 조사결과의 피드백과 원인분석)

소개글

[조직문화개발] 조직개발 - 조직문화의 개발 (비공식적 조직문화 진단방법, 문화격차분석 방법, 조직체 특유의 문화격차분석, 조사결과의 피드백과 원인분석)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직문화개발

Ⅰ. 비공식적 조직문화 진단방법

Ⅱ. 문화격차분석 방법

1. 워크샵 개최
2. 새 조직문화의 필요성 인식
3. 문화격차 설문조사
4. 문화격차 프로파일의 작성

Ⅲ. 조직체 특유의 문화격차분석

Ⅳ. 조사결과의 피드백과 원인분석

1. 소집단토론
2. 원인분석과 개선방향의 모색
3. 문화격차의 일반패턴

본문내용

ion)을 그리고 단기적 시안은 그들의 운영중심성(operational orientation)을 측정한다.
(4) 문화격차 프로파일의 작성
설문서에서 측정된 결과는 계량적 수치로 표시되고 집단, 부서, 그리고 사업단위별로 분석되어 문화격차 프로파일이 작성된다. 아래의 도표에서 보는 바와 같이, 문화격차는 단기적 과업지원성과 장기적 창의성 그리고 단기적 인간관계와 장기적 자율성 등 네 가지의 문화적 가치를 중심으로 기존문화와 새로운 문화간의 차이로 표시된다.
기업문화격차 프로파일 (예시)
따라서 그 격차가 클수록 수치가 크게 나타나고, 새로운 조직문화를 형성하기 위한 보다 많은 노력이 투입되어야 한다는 것을 의미한다. 흑색부분은 긍정적 격차(Positive gap)로서 해당되는 항목의 가치의식을 향상시킴으로써 새로운 조직문화가 형성될 수 있다는 것을 보여준다.
아래 페이지 도표의 부서별 문화격차 프로파일에 의하면 제 3부에서 새로
운 문화형성을 위한 개발노력이 비교적 많이 요구되고, 제 2 과와 제 3과의 경우에는 구성원들의 자유와 자율성이 너무 많이 주어져서 이를 다소 제한하는 것이 바람직한 것으로 나타나고 있다.
대체로 첨단기술업체에서는 집단이나 부서간의 개방적인 정보유통과 상호협조 등 과업지원에 있어서 긍정적 문화격차가 크게 나타나고, 자동차 철강제조업체에서는 창의성에 있어서 긍정적 문화격차가 크게 나타나는 경향이 있다. 그리고 사회 문화 서비스업체에서는 인간관계에 있어서 부정적 격차가 크게 나타나고, 금융기관이나 공공기관에서는 창의성에 있어서 긍정적 문화격차가 크게 나타나는 경향이 있다.
그리고 전체적으로 볼 때, 창의성에 있어서 긍정적 문화격차가 가장 흔히 나타나고, 계층적으로는 상위경영층보다는 하위경영층에서 문화격차가 더 크게 나타나는 경향이 있다.
부서별 기업문화 격차 프로파일(예시)
3. 조직체 특유의 문화격차분석
킬만-색스들 문화격차 조사방법은 현대조직의 조직문화진단에 좋은 참고가 되는 진단기법이다. 그러나 조직문화는 조직체마다 독특한 특징을 지니고 있는 만큼, 조직문화의 진단과 새 조직문화의 탐색은 조직체특성과 조직문화개발 상황에 따라 그 방법이 적절히 설계되어 적용되어야 한다.
기업문화격차 분석표(예시)
위의 그래프는 조직구성원들의 가치관을 친화성과 합리성 그리고 진취성과 보존성의 네 가지 요소로 구분하여 세부적인 가치의식 요소들을 대상으로 설문조사를 통하여 바람직한 수준과 실제 수준간의 격차를 측정하여 계량적으로 분석한 결과이다.
현재의 상태는 구성원들이 실제로 느끼고 있는 수준이고, 바람직한 상태는 구성원들이 현재 조직체가 추구하는 목적과 전략을 달성하는데 필요하다고 느끼는 수준이다. 이와 같은 문화격차분석표는 전체 조직체는 물론 주요부서 또는 집단별, 직종별, 그리고 계층별로 작성 된다.
4. 조사결과의 피드백과 원인분석
의식조사결과나 문화격차의 분석결과는 구성원들의 참여를 통하여 문제의 원인을 정확하게 진단하고 바람직한 기업문화의 구체적인 방향을 모색할 수 있다.
(1) 소집단토론
구성원들을 대상으로 조사한 결과는 구성원들에게 직접 피드백 해줌으로써 그들로 하여금 기존 조직문화의 실태와 문제의 정도를 인식시키고 앞으로 추구해야 할 바람직한 조직문화의 방향을 탐색하도록 한다. 조사결과의 피드백은 20명 정도의 소집단에서 토의형태로 이루어지는 것이 가장 효과적이다. 따라서 문화격차에 대한 설문조사와 그 결과의 피드백은 상호연결된 소집단 워크샵 토의나 참여중심의 교육훈련의 형태로 이루어지는 것이 바람직하다.
(2) 원인분석과 개선방향의 모색
조사결과의 피드백에 있어서 문화격차의 원인을 공유가치와 구조 태도적 측면에서 분석하여 개선방향을 모색할 수 있다. 공유가치는 구성원들의 기본적인 행동측면에서, 그리고 구조 태도적 측면은 경영층의 관리개선관점에서 각기 문제점을 분석하고, 구체적인 개선방향을 소집단토의를 통하여 모색할 수 있다.
집단토의가 부서별로 실시되는 경우에는 구성원 각기의 업무와 연결시켜
직무구조와 관리제도 절차 그리고 업무수행 행동에 대하여 구체적인
문제를 분석하고 행동의 개선을 모색할 수 있다.
이와 같은 조사결과의 피드백은 조직문화의 개선분위기를 조성하는
데 많은 도움을 준다. 그리고 구성원들로 하여금 기업문화의 개선방향
을 모색하는 것은 구성원들에게 참여의 기회를 주는 것은 물론, 새로
운 조직문화에 대한 필요성과 공감대를 형성하는 데에도 매우 중요한
역할을 한다.
(3) 문화격차의 일반패턴
우리나라 조직체에서 문화격차의 차이는 조직체마다 다르지만, 대
체로 친화성과 진취성 그리고 합리성과 보존성 등 모든 조직문화측면
에서 현실과 바라는 수준간에 많은 격차가 나타난다. 특히 친화성과
진취성 그리고 보존성에서 비교적 심한 격차를 보이는 경향이 있다.
친화적 문화에서는 구성원들 간의 신뢰성과 협조성 그리고 팀워크가 부
족하고 부서간의 영향력이 불균등하여 이들 특성에 있어서 비교적 큰
격차를 보이는 경향이 있다. 진취적 문화에서는 특히 창의성, 모험성,
개발성, 그리고 과감성이 부족하여 현실과 바라는 수준간에 비교적 많
은 격차를 나타낸다. 보존적 문화에서는 서열의식과 통제성 그리고 경
직성이 너무 강하여 비교적 큰 격차를 보인다. 그리고 합리적 문화에
서도 특히 목표설정과정과 목표달성과정에 체계성이 부족하고 일핀성
이 결여되며 정보체계도 미흡하여 현실과 바라는 수준간에 큰 격차를
나타내는 경향이 있다.
문화격차의 분석과 원인분석은 격차를 줄이기 위한 조직문화의 개
발로 이어진다. 문화격차의 측정과 원인분석은 조직문화의 진단기법으
로서 집단, 부서, 사업조직 등 여러 분석단위를 중심으로 기존 조직문
화를 정확하게 진단하고 문제의 정도도 정확하게 측정함으로써 새로운
조직문화를 탐색 개발하는데 많은 도움을 준다. 그러나 문화격차 및
원인의 분석은 워크샵을 통한 가치의식의 표면화, 설문조사의 설계,
격차의 분석, 그리고 소집단 토의를 통한 원인분석 등 변화담당자의
기술적인 개입역할에 따라 그 결과에 미치는 영향이 크며, 따라서 이
들 기법의 성공적인 활용과 운영은 전적으로 변화담당자에 달렸다고
할 수 있다.

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