[조직개발] 조직변화의 전략적 개입 (개입의 개념과 변화담당자, 주요 개입활동, 교육훈련개입, 개입의 전략요소, 개입의 실시방법)

소개글

[조직개발] 조직변화의 전략적 개입 (개입의 개념과 변화담당자, 주요 개입활동, 교육훈련개입, 개입의 전략요소, 개입의 실시방법)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직개발 - 조직변화의 전략적 개입

Ⅰ. 개입의 개념과 변화담당자

1. 변화담당자의 역할
2. 변화담당자의 종류

Ⅱ. 주요 개입활동

1. 최고경영층의 변화유도개입
2. 관리스태프의 변화지원개입

Ⅲ. 교육훈련개입

1. 행동개발 교육훈련
2. 경영혁신기법 교육훈련

Ⅳ. 개입의 전략요소

1. 조직개발의 주역과 조직체계
2. 조직개발의 범위
3. 조직개발의 시기와 변화속도
4. 새로운 기술의 도입
5. 구성원의 참여

Ⅴ. 개입의 실시방법

1. 일방적 접근방법
2. 공유적 접근방법
3. 위양적 접근방법

본문내용

변화담당자가
일방적으로 정하고, 변화도 단독적으로 집행함으로써 변화에 관련된
모든 권한과 영향력이 상위경영층과 변화담당자에 의하여 발휘되고,
하위계층의 문제집단구성원들에게는 변화과정에 참여할 기회가 주어지
지 않는 일방적 접근방법 (unilateral approach)이다.
일방적 접큰은 조직기구의 개편, 인사이동, 경영방침과 관리제도의
개선, 규율의 변경, 새로운 기술과 작업방법의 도입 등 기술 구조적
개입이 상위계층에서 모두 결정되어 문제집단 구성원들에게 전달되고,
교육훈련과 소집단훈련, 대면과 팀구축 등의 각종 개입활동도 변화랄
당자가 일방적으로 결정하여 이를 그대로 실시해 나가는 방법이다. 그
러므로 일방적 접근방법은 변화과정이 신속히 실시될 수 있는 장점을
지니고 있지만, 그 반면에 문제집단 구성원들의 저항반응을 유발시킬
수 있고 따라서 변화의 실패위험성도 많이 지니고 있다. 그리고 일방
적 접근에 의한 개입은 당면한 문제를 신속히 해결할 수는 있지만 변
화에 대한 조직구성원의 영구적인 능력과 자질을 향상시키는 데에는
효과상에 한계가 있다.
(2) 공유적 접근방법
경영층은 조직변화를 포함한 모든 조직관리권한을 갖고 있고, 변화
과정에서 조직변화와 관련된 권한은 변화담당자에게 많이 위양되어 있
다. 그러나 경영층과 변화담당자의 권한은 변화상황에 따라서 적절히
적용되어야 한다는 개념하에, 문제집단 구성원들의 변화에 대한 핀심
과 능력 여하에 따라서 변화과정에 그들의 참여를 유도하고 협조를 얻
음으로써 시도하는 변화를 보다 효율적으로 달성하려는 것이 공유적
접근방법 (shared power approach)의 목적이다.
문제집단구성원들의 참여는 변화상황에 따라서 그 성격과 정도 그
리고 형태가 다르지만, 다음 두 가지의 방법이 흔히 사용된다(Szilagyi
and Wallace, 1990, PP. 623-624). 첫째는 집단의사결정 (group deci-
sion-making)방법으로서, 이것은 경영층과 변화담당자가 결정한 조직
변화에 대하여 문제집단구성원이 관리자와 함께 변화랄당자의 상담하
에 구체적인 변화실시방법을 토의하여 가장 적절한 대안을 선택하는
방법이다. 그리고 둘째는 집단문제해결(group decision-solving)방법으
로서, 이것은 문제집단구성원들이 변화담당자의 상당하에 변화실시방
법뿐만 아니라 문제진단과 문제해결대안의 구상 등 변화 전반에 걸쳐
서 관리층과 함께 공동으로 변화에 관련된 의사결정과 문제해결에 참
여 하는 방법이다.
(3) 위양적 접근방법
일방적 접근방법과 정반대의 변화실시방법이 위양적 접근방법 (delegated approach)이다. 위양적 접근방법은 문제집단구성원들이 변화담당자의 상담 하에 경영층과 함께 변화과정에 공동으로 참여하는 것은 공유적 집단문제해결방법과 비슷하지만, 참여과정에서 구조적 제약조건이 없이 구성원이 자유스럽게 변화에 대한 모든 의사결정문제에 참여할 수 있다는 점에서 공유적 접근방법보다도 더 많은 권한과 역할이 구성원들에게 위양되어 있다. 위양적 접근방법에도 두 가지의 참여방법이 흔히 사용된다.
첫째는 집단토의(group discussion)로서, 이것은 변화담당자의 상담 하에 문제집단구성원들과 관리자들이 개방적으로 변화를 철요로 하는 문제와 변화에 의한 문제해결방법을 집단토의 하는 방법이다. 그리고 둘째는 감수성훈련(sensitivity training)과 같은 개인 또는 집단행동개발을 통하여 문제집단구성원들로 하여금 자신에 대한 인식도를 높이고 집단과 조직체에서의 자친의 역할을 인식시킴으로써 변화과정에서 보다 적극적이고 건설적인 참여를 유도하는 방법이다.
이상 개입과정에서 고려될 수 있는 세 가지의 접근방법을 문제집단구성원들의 참여정도를 중심으로 요약하였빠. 이들 세 가지의 변화접근방법은 각기의 장단점을 가지고 있다. 일방적 방법은 변화과정을 신속히 계획할 수 있고 이를 슨속히 실시할 수 있는 장점을 가진 반면에, 문제집단구성원들이 조직변화에 기여할 수 있는 기회는 주어지지 않고 있는 단점을 지니고 있다. 그리고 위양적 방법은 문제집단 구성원들에게는 최대의 참여기회가 주어지는 장점이 있지만, 그 반면에 경영층의 관점이 제한되는 단점이 있다. 그러므로 경영층과 문제집단 구성원의 공동참여를 극대화시켜 줄 수 있는 공유적 방법이 가장 합리적이고 바람직한 방법이라고 할 수 있다.
그러나 공유적 변화접근방법이 성공적으로 활용되려면 몇 가지의 전제조건이 충족되어야 한다. 첫째로 변화에 대하여 문제집단 구성원들이 적극적인 관심을 가지고 협조적 태도를 보여야 하고, 둘째로 문제집단구성원들이 변화과정에서 건설적으로 참여할 수 있는 자질과 능력을 가지고 있어야 한다. 셋째로, 관리자들도 자기의 지위권한에 대한 방어적 태도가 없이 안정되고 개방적인 태도를 가지고 있어야 하고, 문제집딘 구성원들의 참여와 제안을 개방적으로 수용할 수 있는 태도를 가지고 있어야 한다.
이와 같은 조건이 선행되지 않으면 공유적 접근방법은 효율적으로
활용피기가 어렵고, 따라서 공유적 접근방법이 모든 조직체 변화에 가장 직절하다고 할 수 없으며, 조직변화의 긴급성과 중요성에 따라서 공유적 접근방법보다는 일방적 변화방법이나 위양적 변화방법이 더 효과적으로 사용될 수도 있다. 그리고 변화 상황에 따라서도 공유적 접근보다는 일방적 또는 위양적 접근이 더 바람직할 수도 있다. 기업의 구조조정에 있어서 사업구조나 조직구조의 조정은 대체로 일방적 방법에 의하여 이루어지는데 비하여 직무나 업무개선 등 하부구조의 조정에는 일반적으로 공유적 또는 위앙적 방법의 적용이 바람직하다.
그러나 일반적으로 볼 때, 개입과정에서 조직변화가 효율적으로 실시되고 조직체가 지향하는 효과가 달성되려면 문제집단 구성원들의 변화에 대한 커미트먼트와 적극적인 협조가 필요하므로 그들의 참여는 성공적인 조직변화에 매우 중요한 역할을 한다. 그리고 이미 설명한 바와 같이 이들 변화접근방법에서 변화담당자의 역할은 매우 중요하다. 특히 공유적 변화방법에서 관리충과 문제집단 구성원들의 참여를 조성하는데 있어서 변화담당자는 그들의 기여도를 높이는데 결정적인 역할을 한다.

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