[조직개발] 집단행동개발 (팀구축, 집단간 대면, 조직체 거울, 제3자 화협, 설문조사피드백, 과정자문, 교육훈련)

소개글

[조직개발] 집단행동개발 (팀구축, 집단간 대면, 조직체 거울, 제3자 화협, 설문조사피드백, 과정자문, 교육훈련)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

집단행동개발

Ⅰ. 팀구축

1. 문제진단회합
2. 가족적 팀구축회합
3. 역할분석회합

Ⅱ. 집단간 대면

1. 예비회의와 집단의견의 정리
2. 집단토의와 문제해결방안의 수립
3. 변화집행과 효과분석

Ⅲ. 조직체 “거울”

1. 관계집단들의 중심인물회합
2. 피드백과 관찰
3. 혼합집단토의와 문제해결방향의 정리
4. 효과분석

Ⅳ. 제3자 화협

1. 문제의 진단
2. 제3자의 개입
3. 기본전제조건

Ⅴ. 설문조사피드백

Ⅵ. 과정자문

1. 과정자문의 목적
2. 개입역할
3. 상담지도

Ⅶ. 교육훈련

본문내용

경영층이나 관
리자에게만 제한하지 않고, 조직개발목적과 지향하는 변화의 성격에
따라서 문제집단구성원들 모두를 포함하는 것이다. 그리고 마지막으로
변화전략의 사전계획과정에서 설문조사에 대하여 문제집단의 동의를
얻는 것도 전통적인 설문조사방법과 다른 점이다.
6. 과정자문
현대조직에서 개인 및 집단행동의 개발은 많은 경우에 과정자문
(Process consultation)의 형태에서 이루어진다. 과정자문이란 변화담
당자나 컨설턴트가 조직구성원이나 집단구성원들을 대상으로 개인행등
이나 인간핀계 등 조직경영과정에서 일어나는 문제에 대한 그들 자신
의 문제분석 및 진단 그리고 문제해결능력을 향상시켜주는 조직개발방
법이다. 과정자문에서 자문은 단지 외부컨설턴트의 역할만을 의미하는
것은 아니다. 조직체 내부의 조직개발전문가도 개발대상 실무부서와
구성원들을 고객(client)으로 보고 그들에게 문제진단과 문제해결의 능
력개발을 도와줄 수 있으므로 자문이라는 용어가 사용되고 있다.
(1) 과정자문의 목적
과정자문의 목적은 조직구성원으로 하여금 조직체의 성원으로서 그
리고 집단의 구성원으로서 조직체나 집단에서 일어나고 있는 조직경영
상의 그리고 인간관계상의 과정과 사건들(process and events)을 인식
시키고, 자기 자신이나 집단자체에게 바람직한 변화를 가져올 수 있는
능력을 개발하도록 이에 도움을 주는 것이다. 따라서 일반적인 자문에
서는 조직구성원에게 변화담당자나 컨설턴트의 지식이 이전되는데 비
하여, 과정자문에서는 그의 가치관(value)과 기술(skill)이 반영 또는
주입된다.
(2) 개입 역할
과정자문에서 변화방당자나 컨설턴트의 역할은 커뮤니케이션과 역
할분석, 집단의사결정과 문제해결, 집단규범과 집단행동의 향상, 리더
십과 권한관계, 그리고 집단관계와 협조 등 여러 부분에 다양하게 적
용된다. 그러나 일반적으로 과정자문에서 변화담당자나 컨설턴트는 주
로 다음 몇 가지 분야에서 개입역할을 수행한다.
(1) 조직경영과 인간간계상의 문제와 과정분석 (Process analysis) 및
문제해결절차에 대한 자문
(2) 과정분석과 개인 집단과정에 관한 피드백과 자문
(3) 조직구성원들의 직무수행에 대한 지도와 상담(coaching and Counseling)
(4) 집단의 구성, 커뮤니케이션과 상호작용패턴, 직무 책임 권한의 배정 등 조직구조 설계에 대한 자문
(3) 상담지도
과정자문에서 변화담당자나 컨설턴트의 중요한 역할은 조직구성원의 문제해결능력을 향상시켜 주는 것이다. 따라서 변화담당자나 컨설턴트는 조직구성원들로 하여금 그가 당면한 문제를 보다 정확하게 인식하도록 하고 문제해결의 대안도 더 많이 구상할 수 있도록 해줌으로써, 문제해결에 있어서 그의 대안선택범위를 넓혀주고 결과적으로 그의 문제해결능력을 개발해 주는 것이다. 이와 같이 조직구성원의 자율적인 관찰 분석능력과 문제해결능력의 개발을 유도하는 것이 상담지도의 근본목적이다.
과정자문은 개인 및 집단행동개발의 여러 기법들과 유사한 점이 많이 있다. 그러나 과정자문은 감수성훈련이나 팀 구축 등 개인 및 집단행동개발기법들을 모두 활용할 뿐 아니라, 근본목적도 주로 개인 집단과정을 분석하고 문제를 진단하는데 있다.
그리고 자문과정에서 변화담당자와 컨설턴트는 그의 역할을 데 지시적 방법과 문제제기에 제한함으로써 조직구성원 자신의 행동개선과 문제해결능력개발을 도와주는데 역점을 두는 것도 특히 팀 구축이나 집단 간 대인 등의 행동개발기법과 다른 점이다.
7. 교육훈련
우리는 앞 절에서 개인행동개발기법을 그리고 이 절에서 집단행동
개발기법을 각각 살펴보았다. 이들 조직개발기법 이외에도 여러 가지
의 교육훈련방법이 개인 및 집단행동개발에 적용된다. 조직구성원으로
부터 바람직한 새로운 행동이 개발되려면 그의 가치관과 기본적인 사
고방식의 개선은 물론, 새로운 행동형성에 필요한 지식과 기술 그리고
문제해결 접근방법이 습득되어야 한다. 따라서 여기에 지식교육, 기술
교육, 문제해결교육 등 다양한 교육훈련 프로그램이 사내 및 사외교육의 형태로 제공될 수 있고, 이들 교육훈련 프로그램은 개인 및 집단수준의 과정 또는 과업중심적 행동개발 프로그램의 중요한 부분을 차지할 수 있다. 강의, 토의 (discussion), 사례연구(case study), 역할연기(role play), 프로그램교육(Programmed instruction), 모의 교육(game/simulation), 시청각교육, 인터넷(Internet)교육 등이 흔히 사용되는 교육방법이다.
이들 교육방법의 효과를 비교할 때, 지식교육에서는 일반적으로 프로그램교육과 강의방법 그리고 사례연구와 토의식 교육이 효과적이고, 문제해결능력을 양성하는 데에는 사례연구와 모의교육이 가장 효과적인 것으로 인식되고 있다. 그리고 행동개선과 대인관계개선에 있어서는 감수성훈련과 역할연기가 가장 효과적이고, 집단토의와 사례연구도 어느 정도 효과적인 것으로 인식되고 있다.
교육훈련의 효과는 물론 교육훈련목적에 따라 다르지만, 전체적으로 볼 때 토의식교육과 역할연기 그리고 사례연구가 비교적 효과적인 것으로 평가되고 있어서 교육훈련과정에서의 피교육자의 참여가 매우 중요한 것으로 입증되고 있다.
이들 교육훈련방법은 조직체에서 종래의 인력개발 프로그램에 널리 활용되어 왔다. 현대조직의 환경변화가 심해지고 조직행동의 변화이론과 기법이 조직변화에 본격적으로 활용됨에 따라서 이들 교육훈련은 점차적으로 계획적이고 체계적인 변화관리와 연계되어 과정중심적 또는 과업중심적 관점에서 각종 조직개발 프로그램의 중요한 부분을 차지 해왔다.
각종 사내 및 사외교육훈련과 더불어 직무를 수행하는 과정에서 이루어지는 직장훈련(on-the-job training: OJT)도 특히 구성원의 과업 중심적 행동개발에 매우 중요한 역할을 한다. 직장훈련은 교육담당자의 지도하에 관리자와 훈련구성원이 중심이 되어 현장에서 구성원을 실제로 지도(coach)해 주고 훈련시킴으로써 구성원의 새로운 과업행동은 물론 구성원으로 하여금 강의실에서 받은 지식개념이나 방법교육을 실제행동으로 이전시켜 실제 효과를 발휘하는데 큰 역할을 한다.

키워드

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