21세기 여성핵심인재 활성화 방안

소개글

21세기 여성핵심인재 활성화 방안 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
1.1 21세기 정보화 사회 도래와 여성인력 활용의 필요성

2. 본론
2.1 선발
2.1.1 내부선발
2.1.2 외부선발
2.2 양성
2.2.1 여성 친화적 정보망 구축
1) 멘토링 제도
2.2.2 등급별 차별화
1) GE
2) VOLVO
2.3 유지
2.3.1 일과 생활의 균형
1) Child & Elder Care
a) Johnson & Johnson-family care account (dependent care
account)
b) HP
c) Bank of Montreal
2) Flexible Work Arrangements
a) Flextime
b) Telecommuting
c) essed Work Weeks
d) Job Sharing
e) Part-Time Work (Job)
3)Time-Off Policies & Programs (Leave Policy)
4) Information/Counseling Programs
5) Advancing Women
6) 기업의 Glass ceiling의 타파
a) Bank of Montreal
b) Hewlett-Packard
7) Catalyst의 조사
2.4 여성핵심인재의 생산성 향상을 위한 과제
2.4.1 전문직업교육 강화를 위한 정부의 정책 대안
1) 주문식 교육의 대학으로 확대
2) 대학내 벤처기업 설립
3) 전문인력의 양성을 위한 전문대학원을 설치
4) 대학 출원의 지적재산권 및 특허권의 인정
5) 첨단과학단지 건설을 통한 학, 연, 산 협력체제 강화를 제안한다.
6) 여성부의 성차별 완화를 위한 적극적 조치(affirmative action)
2.4.2 대학의 전문직업교육 강화 방안
1) 첨단 전문직업교육과정 개발
2) ‘On demand'식 전문직업교육의 실시

3. 결론

본문내용

을 소개하고자 한다.(매일경제신문사,2000)
경북대의 샌드위치교육은 현장실습을 취업과 연계시킨 산학협동 프로그램이다. 경북대는 주로 방학중에 재학생이 산업체에서 현장실습을 하면 근무기간데 따라서 학점을 인정해주고 일정한 임금을 받을 수 있도록 주선해주고 있다. 산업체는 적은 임금으로 고급인력을 활용할 수 있고, 학생들은 미리 현장을 생생하게 체험하는 소중한 기회를 갖는다. 경북대는 또 이 프로그램을 해외 기업에 인턴사원으로 근무하는 프로그램으로 확대하는 것을 추진한다.
경북대 자체적으로 이 프로그램에 여성을 일정비중이상 참여시켰다면, 여성인재는 이런 기회를 통해 핵심인력으로 향한 그 경로에 경력을 쌓은 셈이며, 훗날 입사할 기업에도 보여줄 수 있는 객관적인 평가기록을 갖게 된다. 그러므로 이 프로그램은 여학생들이 핵심인재로 선발되는 것에 큰 도움을 줄 수 있다고 판단한다.
영진전문대의 주문식 교육은 말 그대로 기업이 원하는 주문내용에 따라 교육받은 인력을 양성하는 것이다. 산업체가 필요한 소요인력과 교육내용을 주문하면 학교는 학생들에게 수요자 중심의 심화교육을 시켜 산업현장에 바로 작용할 수 있는 전문인력을 양성하는 교육과정이다. 주문식 교육은 산업체가 재교육 비용을 절감할 수 있고 학생은 취업을 위해 직장을 찾아다니는 기간의 공백이 없이 바로 취업이 가능하다는 점에서 효율적이다. 산업체는 협의를 통해서 필요한 기술인력의 수요를 제시하고 학교는 전공코스를 개설하고 교육과정을 편성하여 전공별 학생 수를 배정하고 심화교육을 실시한다.
이 대학은 주문식 교육이 공학 쪽의 기술자에만 한정되어 있지만, 이것을 여학생에게도 적용한다면, 꽤 괜찮은 결과물이 나올 듯 하다. 예를 들어 2-1의 교육과정을 신설할 때부터 가능하다면, 주문식 교육을 도입하여 공부한 그 내용을 방학 때마다 적용하는 기회를 갖게 해주는 것이다. 여학생들에게는 일찍 사회를 알게 하는 좋은 훈련이 될 것이며, 지금 기업이 원하는 바로 그 교육을 받음으로써 좀더 핵심인재로 선발되는 데에 유리할 것이라고 생각한다. 다만 이 주문식 교육은 현시적이므로, 2-1처럼 기업의 주문에 의해서가 아닌 대학자체적으로 미래를 통찰력 있게 내다보아 개설하는 첨단직업훈련교육과 꼭 병행되어야 한다고 말하고 싶다.
위의 기업의 예에서 보듯 이젠 기업 자체적으로 사원을 교육시키려는 행동이 많아지고 있음을 알 수 있다. 대학의 첨단전문직업훈련교육을 통하여 선발된 인재들이 효율적으로 양성되고 유지되고 있다. 기업에 들어간 여성이 이미 핵심인재인 상태, 혹은 핵심인재로 키워질 상태임을 각자의 처지를 고려하여 사내대학프로그램을 받는다면, 여성핵심인재를 위한 청사진일 것이라고 확신한다. 그리고 결혼하여 육아문제로 잠시 퇴직한 여성핵심인재라면, 그 능력을 사회적 손실로 썩히지 않기 위해서라도 사내의 이런 교육프로그램은 여성핵심인재의 재취업과 기업의 비용절감에도 큰 도움이 된다고 생각한다.
3. 결론
우리가 조사한 바람직한 ‘여성핵심인재’는 관리자의 위치에서 리더십을 발휘하며 전문인으로서의 핵심역량을 보유한 인재였다. 선진기업의 대표적인 기업들에서 살펴보았던 여성핵심인재상이 그러하였으며, 현재 우리나라의 대표적 여성대학인 이화여자대학교에서 시행하고 있는 ‘글로벌리더십양성’ 프로그램 등의 여성핵심인재양성방향도 그와 맥락을 같이한다고 볼 수 있다.
그리고 무엇보다 여성핵심인재양성에 있어서 기업의 역할이 다른 주체들보다 가장 우선해야 한다는 결론을 내렸다. 실제로 우리가 조사한 기업들에서 주장하였던 것은 1. 여성을 관념적이 아닌 실제적인 인력으로서 인식하는 것과 2. 내부 여성 인력 그리고 외부 잠재 인력들의 필요를 파악한 뒤 3. 다각적인 네트워크를 동원하는 노력을 기울이는 것 등이었다. 이 과정에서 우리는 Work/Life Balance로 대표되는 구체적인 프로그램 및 정책을 살펴보게 되었고, 이들이 여성 인력과 관련해 가져다 줄 수 있는 것은 1. 노동 시간 및 장소의 유연성을 증가시키고 2. 가정과 직장 모두의 필요를 동시에 충족 (balancing work and family) 하는 데 도움을 주며 3. 이 결과 향후 인력 쟁탈전에서 유리한 고지를 점할 수 있다는 점이었다.
실제로 Johnson & Johnson이 Balancing Work & Family를 시작한 1989년 당시 미국 내 기업에서조차 여성의 이슈는 항상 주변에 머물러 있었다. Johnson & Johnson의 마케팅 담당자는 이러한 work/life balance 프로그램이 Johnson & Johnson의 주력 상품인 생활용품이 주는 이미지와 맞물려 Johnson & Johnson을 미국에서 손꼽히는 가족 친화적 기업으로 탈바꿈 시켰다고 말했다. 즉, 여성 고용을 통해서 얻을 수 있는 이익 (Key benefits in leveraging female talent)에서 살펴보았듯 여성 고용 및 승진에 관한 정책적 노력은 우수한 여성 인력을 유치하는 것을 물론, 대외적인 기업 이미지의 개선을 통해 전체적인 기업의 경쟁력을 제고시키는 매우 효과적인 방안이 될 수 있다.
하지만 여성핵심인재의 육성을 전적으로 기업에게만 맡기는 것은 무리가 있다. 여성핵심인재의 육성비용이 크기 때문이다. 영리를 추구하는 기업에서 부담할 수 있는 비용은 한계가 있으므로 정부의 적극적인 지원과 도움이 필요하다. 여성핵심인재의 양성측면에 관련된 법제도의 마련과 지원 역할을 전적으로 여성부에 위임시키는 방향으로 나아가야 한다. 또한 기업적 차원에서의 여성 고용 이슈 문제를 해결하는 미국의 Catalyst와 같은 성공사례를 정부의 지원을 통해 설립해야 할 필요성이 있다. 마지막으로 핵심여성인력 양산을 직접적으로 주도하는 대학에서는 ‘On demand'식 전문직업교육, 첨단 전문직업 교육과정 개발과 같은 전문직업교육 강화를 통해 기업에서 바라는 여성핵심인재의 양성을 유도해야 할 것이다.
이렇게 정부/대학/기업의 노력으로 바람직한 여성핵심인재를 양성하여 여성의 고용 및 승진이 개선될 때, 한국은 다가오는 21세기에 최고의 인적 자원을 최대한 활용하는 선진 국가의 반열에 오를 수 있을 것이다.

키워드

21세기 여성핵심인재 활성화 방안 [여성인력 활용,   여성인력 활용 필요성,   여성 선발,   여성 내부선발,   여성 외부선발,   여성 친화적 정보망 구축,   여성 멘토링 제도,   여성 등급별 차별화,   여성 GE. 여성 VOLVO],   여성인력