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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 고용조정의 의미

Ⅲ. 고용조정의 의의

Ⅳ. 고용조정의 선행연구

Ⅴ. 고용조정의 현황

Ⅵ. 고용조정의 확산

Ⅶ. 고용조정의 관련법제
1. 정리해고의 개념
2. 정리해고에 관한 법규정
3. 정리해고의 정당성에 관한 대법원 판례 및 중노위 재결례
1) 긴박한 경영상의 필요성
2) 해고회피의 노력
3) 합리적이고 공정한 기준에 의한 대상근로자의 선정
4) 근로자대표와의 성실한 협의

Ⅷ. 고용조정의 방법

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

특히, 기업조직 재구축의 고용조정 방법으로는 기업의 인수합병이나 사업부서 또는 생산라인을 축소 등이 선호되고 있음을 알 수 있다. 임금조정의 경우 대부분의 기업에서 임금인상을 동결하거나 임금을 삭감한 것으로 나타나고 있다. 이밖에도 복리후생비교육훈련비 등 기타 노동비용의 감축도 주요한 고용조정 방법으로 선호되고 있음을 알 수 있다.
이러한 고용조정의 유형과 방법은 산업별, 기업규모별로 비슷하게 나타나고 있다(최강식이규용, 1998, 1999.). 먼저 산업별 고용조정의 현황을 살펴보면, 전산업을 기준으로 할 경우 수량적 고용조정 방법으로는 신규채용의 억제, 근로시간의 단축, 비정규근로자의 확대, 명예퇴직제 실시, 정리해고의 순으로 나타나고 있다. 특히, 다른 산업에 비해 금융보험업의 경우에 명예퇴직을 실시한 비율이 상대적으로 높게 나타나고 있다. 기능적 고용조정 방법으로는 배치전환, 다른 사업장으로의 전출의 순으로 나타나고 있는데, 이러한 방법은 주로 제조업을 중심으로 이루어지고 있는 것으로 나타나고 있다. 기업조직 재구축의 방법으로는 분사화, 소사장제, 사업부제, 팀제 등의 실시, 하청이나 외주가공의 확대의 순으로 나타나고 있는데, 이 방법도 주로 제조업에서 높게 나타나고 있다.
다음으로 기업규모별 고용조정 현황을 살펴보면, 대기업일수록 고용조정 실시비율이 높았으나 최근에는 규모에 관계없이 고용조정을 실시한 비율이 높은 것으로 나타났다. 이전에는 300인 미만 업체의 고용조정 실시비율이 20% 수준이고 300인 이상에서는 40% 수준이었으나 이후부터는 기업규모에 관계없이 전 규모에 걸쳐서 80% 이상 고른 분포를 보이며 고용조정을 실시하고 있는 것으로 나타나고 있다. 구체적인 고용조정 방법을 살펴보면, 이전에는 중소기업과 대기업 모두 근로시간 조정이나 인원수 조정과 같은 수량적 고용조정을 선호했으나, 이후에는 중소기업과 대기업 모두 임금조정 뿐만 아니라 인원수조정 및 근로시간 조정을 함께 활용한 기업들이 많은 것으로 나타났다. 특히, 이후 1,000인 이상 대기업의 경우 임금조정과 인원수 조정을 함께 실시한 것으로 나타났다.
Ⅸ. 결론
최근 고용조정의 거센 바람이 휘몰아치고 있다. 기업은 국내외 시장에서의 경쟁격화와 기업경영의 불확실성 증대, 그리고 인건비의 상승 등에 대응한다는 명목 하에 중간관리직은 물론 일반 사무직에 대해서도 이른바 명예퇴직제로 불리는 반강제적 조기퇴직제를 광범하게 실시하고 있으며, 생산직에 대해서도 정리해고 등 대규모적인 감원을 실시하고 있다. 명예퇴직제나 정리해고 외에도 신규채용인원의 동결을 통한 자연감원의 유도, 부서간, 기업간, 지역간 배치전환, 변형근로시간제의 도입 등 이른바 노동시장의 유연성 제고를 위한 다양한 방법이 시도되고 있다.
다른 한편으로는 임시노동자, 파트타임 노동자, 파견노동자, 계약직 노동자, 소사장제 등 정규노동자와는 다른 형태의 불안정한 노동자 군을 대규모로 도입함으로써 언제든지 기업의 필요에 따라 채용과 해고를 반복할 수 있도록 꾀하는 이른바 고용형태의 다양화를 향한 움직임도 한층 거세어지고 있다.
정부 역시 기업의 이러한 움직임을 뒷받침하기 위한 법적, 제도적, 정책적 지원을 강화하고 있는데 최근 근로기준법을 바꾸어 정리해고제, 변형근로시간제를 도입하려는 움직임이나 근로자파견법, 시간제근로법 등을 새로 제정하려는 움직임 등이 그것이다.
그러나 경쟁력 강화와 노동시장의 유연화란 기치 아래 진행되고 있는 기업과 정부의 이러한 움직임은 노동자들을 위시한 대다수 국민들의 노동생활과 가정생활에 커다란 충격을 주고 있다. 노동시장의 유연화는 곧 고용의 불안정화를 의미한다. 이는 자본주의 경제에서 노동자의 유일한 생계수단인 직장을 빼앗음으로써 수많은 실직노동자들과 그 가족의 생계를 근본적으로 위협할 뿐만 아니라 취업중인 노동자들에게도 저임금과 고용불안의 위협을 가중시킴으로써 사회적 정의와 공정성의 최소한의 조건을 뒤흔들고 있으며 나아가 사회적 불안을 확산시키는 요인으로 작용하고 있다.
뿐만 아니라 이러한 고용의 불안정화는 우리 경제의 장기적인 효율향상과 기술혁신에도 좋지 못한 영향을 끼칠 우려가 크다. 오늘날 기업과 국가의 경쟁력은 인적 자원의 효율성에 크게 의존하고 있다는 것은 잘 알려져 있는 사실이다. 고용의 안정은 노동자의 자발성과 창의성을 높이고 기업의 인적 자본투자를 유인하는 중요한 요인이 된다. 고용이 불안정한 상황 속에서 노동자들의 장기적인 숙련형성과 기업에의 헌신, 그리고 자발성과 창의성을 발휘하기를 기대할 수는 없는 일이다.
따라서 고용안정은 비단 노동자들의 노동생활과 가정생활의 안정을 가져올 뿐만 아니라 국민경제의 장기적인 발전을 위해서도 우리가 추구해야 할 중요한 목표인 것이다.
고용안정이 가지는 이러한 중요성에도 불구하고 이에 대한 노동조합의 대응은 그 동안 충분히 이루어져 오지 못했다. 이는 노동조합의 주된 관심사가 임금인상이나 조직문제 등으로 제한되어 있었던 데 크게 기인한다. 그 동안 지속적인 경제성장과 고용확대로 노동자의 고용불안정 문제가 크게 표면화되지 못했던 사정도 노동조합의 고용문제에 대한 미온적 대응에 영향을 미쳤다. 그러나 이제 고용불안정 문제는 초미의 이슈로 부각되고 있다. 경제환경의 변화와 기업의 적극적, 공세적 고용조정전략, 그리고 이에 대한 정부의 각종 지원전략 등으로 인해 노동자의 고용불안은 점점 가속화되고 있으며 이에 대한 노동조합의 효과적인 대응책의 강구가 점점 절실해지고 있는 것이다.
참고문헌
* 신동균(2005), 수요 변동에 대한 기업의 임금 및 고용조정 패턴, 한국노동경제학회
* 신용수 외 1명(2004), 기업의 전략 및 조직구조와 고용조정의 관련성에 대한 탐색적 연구, 한국경제통상학회
* 이수광 외 1명(2006), 고용조정의 공정성과 심리적 계약파기에 관한 연구, 관광경영학회
* 조대훈(2001), 한국 기업의 고용조정의 특징과 정책과제, 한국경제통상학회
* 한동균(2010), 불황기 기업의 임금·고용조정에 있어서 노사의 선택과 대응, 한국노동조합총연맹
* 허동한(2009), 글로벌 금융위기에 따른 일본기업의 고용조정, 고용관리 변화, 경총 노동경제연구소

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