[간호지도자론]자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황 모형, 맥그리거의 X·Y이론 및 아지리스의 미성숙․성숙이론에 근거하여 진단, 적절한 지도자, 현재 지도자와 비교하기

소개글

[간호지도자론]자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황 모형, 맥그리거의 X·Y이론 및 아지리스의 미성숙․성숙이론에 근거하여 진단, 적절한 지도자, 현재 지도자와 비교하기에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 허시와 블랜차드의 상황모형, 맥그리거의 X·Y이론 및 아지리스의 미성숙․성숙이론
1. 허쉬와 블랜챠드의 상황모형
2. 맥그리거의 X,Y 이론
3. 아지리스의 미성숙,성숙 이론

Ⅲ. 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형, 맥그리거의 X·Y이론 및 아지리스의 미성숙․성숙이론에 근거하여 진단하고, 그 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정하시오. 그리고 현재의 지도자와 비교
1. 자신이 속해 있는 부서 (병동 또는 어느 집단이든 상관없음)의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형, 맥그리거의 X·Y이론 및 아지리스의 미성숙․성숙이론에 근거하여 진단
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 구성원 성숙도
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 구성원 성숙도
3) 아지리스의 미성숙,성숙이론에 근거하여 진단한 구성원 성숙도

2. 우리 부서에 적절한 지도자 행동 스타일
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
3) 아지리스의 미성숙,성숙이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정

3. 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
3) 아지리스의 미성숙,성숙이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교

Ⅳ. 결 론

[참고 자료]

본문내용

강제, 명령, 처벌 및 위협의 방법을 이용하는 리더보다는 격려를 많이 해주는 리더가 더욱 더 적절할 것이다.
3) 아지리스의 미성숙,성숙이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일을 결정
우리 집단의 구성원들은 능동적인 행위와 독립적이며 자아의식 및 자기통제가 능숙한 성숙한 인간형은 5명으로 사정되어, 직장을 자아실현의 장으로 생각하며 모두 같이 같이 공존하여 번영을 해 나가는 인생의 동반자로서 생각하는 구성원들이 상대적으로 많기 때문에 성숙단계로 볼 수 있다. 그러므로 우리 집단에 가장 바람직한 지도자 유형은 관료적인 피라미드형 가치체계가 아닌 인간중심주의적인 민주적 가치체계를 지닌 유형이다.
3. 우리 부서에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
1) 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
우리 집단 리더의 사정을 위해서 구성원 성숙도 사정을 위한 토론 시에 구성원 7명에게 아울러서 우리 부서 리더의 리더십 유형에 대한 질문도 같이 실시하였다.
그 결과를 대체적인 의견으로 종합해 보면 우리 집단 리더의 행동 스타일(리더십스타일)은 그의 업무상 태도와 직원들과의 관계를 통하여 나온 결과로서 현재 대체적으로 ‘S3: 참여적 리더 스타일’로 사정할 수 있었다.
‘S3: 참여적 리더 스타일’ 앞서 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거하여 진단한 최적의 ‘S4: 위임적 리더’보다는 약간 못하지만 대체로 우리 집단에 적절한 지도자 행동 스타일이라고 할 수 있다.
따라서 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거한 우리집단 구성원의 구성원 성숙도에 비교적 적절한 지도자라고 할 수 있다.
2) 맥그리거의 X·Y이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
맥그리거의 X,Y 이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자는 주어진 일에 적극적으로 참여하려는 긍정적이며 능동적 자세를 지닌 Y성향의 사람들이 더 많으므로 강제, 명령, 처벌 및 위협의 방법을 활용하는 리더보다는 ‘격려’를 많이 해주는 리더이다.
또한, Y성향을 구성원 성숙도를 보이는 우리 부서의 구성원들에게 리더는 매슬로우의 욕구이론에 근거해서 보다 더 고차원적인 욕구를 채워 줄 수 있도록 더욱 명확하고 큰 목표와 비전을 제시하도록 해야 할 것이다.
앞서 살펴본대로 허시와 블랜차드의 상황모형에 근거를 해서 진단한 현재의 리더는 바로 ‘S3: 참여적 리더’였는데, 그는 지원적 행동(경청, 칭찬, 아이디어 제안 권유, 피드백 제공 등)을 통하여 부하들이 달성해야 할 과업을 위해 능력을 발휘하도록 긍정적인 동기유발을 시도하고 있다.
따라서 현재의 지도자는 매우 적절하다고 할 수가 있다.
3) 아지리스의 미성숙,성숙이론에 근거하여 진단한 우리 집단에 적절한 지도자와 현재의 지도자 비교
우리의 지도자는 인간중심주의적 민주적 가치체계를 지닌 유형이라고 볼 수 있다.
현재의 지도자는 구성원들을 수동에서 능동적으로, 단순한 행동방식에서 다양한 행동방식으로, 의존성에서 독립성으로, 천박하고 변덕스러운 흥미로부터 깊고 강한 흥미로, 현재적인 짧은 시간의 전망으로부터 과거와 현재 및 미래를 연결하는 긴 시간적 전망으로, 종속적 지위에서 동등하거나 우월한 지위로, 자아의식 결여로부터 자아의식 및 자기통제로 변화를 하는 미성숙에서 성숙한 단계로 진보하고 개인과 조직의 통합과 조직 개발을 하게 만들어 집단과 구성원의 발전을 이룩하게 될 것이다
Ⅳ. 결 론
이상으로 자신이 속해 있는 부서의 구성원 성숙도를 허시와 블랜차드의 상황모형, 맥그리거의 X·Y이론 및 아지리스의 미성숙성숙이론에 근거하여 진단하고, 적절한 지도자 행동 스타일을 결정해서 현재의 지도자와 비교하고자 하였다.
매슬로우는 욕구5단계 설로 자아실현의 욕구를 설명한 바가 있다.
자아실현은 현재 혹은 미래에 자기의 잠재력을 발휘하는 것, 자기의 이상이 달성된 것으로 정의할 수가 있으며, 현재 능력을 발휘하는 것은 물론이거니와 미래에 능력을 발휘하기 위해서 잠재력을 개발하려는 것을 포함한다.
자아실현욕구는 최고급의 욕구로서 인간에게서 발현하게 된다. 자아실현의 욕구는 사람마다 차이가 있고, 완전성을 추구하며, 직업을 통해 만족도 하고 또한 보람을 느끼는 것이다.
자아실현적 인간관은 인간의 성숙, 성장 등의 바람직한 이상을 전제하며 이를 위한 이론 구성이라는 점에서 규범적으로 조직연구자들의 찬사를 받고 있다. 또한 많은 연구자들이 이 모델을 적용시켜 연구함으로써 이론의 보편성을 입증하려고 해왔다.
실제로 조직 속에서 직업인들이 이러한 자아실현적 속성을 구현하기에는 여러 가지 제약이 있다는 점 때문에 구조설계와 직무설계, 인사관리 등의 조직관리적 측면에서 세련된 노력이 요구되어진다.
조직은 큰 한 개의 덩어리라 할 수가 있지만 그 속에는 인간들이 포함되어 있다. 이런 것을 생각할 때에 개개인의 중요성을 무시할 수가 없고 그렇다고 조직을 무시하여 개인들을 다 신경 쓸 수도 없다.
조직 관리에 매우 다양한 이론이 있는 것은 조직과 인간의 관계를 향상시킬 방법이 많다는 것을 의미하는 것이다. 그러므로 하나의 이론에만 치중하여 선택하기에는 각각의 이론마다 그 장단점이 있고, 항상 변화하며 다양한 양상의 현대사회에 적응하기 위해서 그 상황과 조직의 성향에 맞는 이론을 취사선택하는 유연성이 필요하다고 판단된다.
이 세 가지 이론을 접하면서 앞으로의 경영은 조직 중심이 아닌, 그렇다고 개인이 중심도 아닌 인간존중의 경영으로 발전 해나가야 함을 알 수가 있었다.
[참고 자료]
한국방송통신대학교 편집부 저, 간호지도자론(2014-2), 한국방송통신대학교, 2012
EBS 독학사연구회 편저, 경영조직론, 지식과미래, 2009
페터드뢰제 외, 김종영 역, 리더의 커뮤니케이션, 커뮤니케이션북스, 2007
케네스 블랜챠드, 조천제 역, 켄 블랜챠드의 상황대응 리더십(Ken Blanchard's Situational Leadership 2 Bible), 21세기북스, 2007
이효수, Y형 인재에 투자하라, 매일경제신문사, 2012
시요우민, 류원뤼 외 1명 저, 손지현 역, 조직과 의사결정, 시그마북스, 2011

키워드

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