09년2학기06_- _동기1

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본문내용

ne factors)과 동기요인(motivators)의 독립된 두 가지의 서로 다른 욕구가 존재하고 있다고 봄.
가. 위생요인(hygiene factor)
1) 위생요인은 그것이 결핍되었을 때 직무에 대한 불만족을 초래하는 요인으로서, 그것이 충족되면 직무불만족을 예방하는 기능을 지니고 있음.
2) 다만, 위생요인이 만족된다고 해서 그것이 동기를 유발하지는 않는다고 볼 수 있음. 이는 종업원의 생산능력에 직접적으로 영향을 미친다기보다는 작업상의 손실을 예방할 뿐임.
3) 불만족요인(dissatisfiers) 또는 유지요인(maintenance factors)이라고도 불림.
나. 동기요인(motivators)
1) 동기요인은 직무와 조직구성원 사이의 관계에 관한 것으로서, 더 나은 직무수행과 노력을 위한 동기부여의 요인이 됨.
2) 이러한 동기요인이 갖추어져 있지 않더라도 불만족을 초래하지는 않음. 다만, 성취감, 인정감, 전문직업인으로서의 성장 등을 가져옴.
※ 허츠버그는 만족의 반대는 불만족이 아니라 만족이 없는 상태, 그리고 불만족의 반대는 만족이 아니라 불만족이 없는 상태라고 규정하고 있음.
4. McClelland의 성취동기 이론
가. “모든 사람은 공통적으로 비슷한 욕구의 계층을 지닌다”는 Maslow의 이론을 비판하고 있음.
나. 맥클랜드는 개인의 행동을 동기화시키는 욕구는 학습되는 것이므로 개인마다 욕구 계층에 차이가 있다고 주장하고, 그 전제로 개인의 동기는 개인이 사회 문화와 상호 작용하는 과정에서 취득되고 학습을 통하여 동기가 개발될 수 있다고 봄.
다. 이러한 전제를 기초로 그는 조직 내 성취욕구의 중요성에 중점을 둔 성취동기 이론을 제시하였음.
라. 또한 개인의 욕구 중 사회문화적으로 학습된 욕구로 성취욕구(need for achievement), 권력욕구(need for power), 친교욕구(need for affiliation)를 들고 있음.
1) 성취욕구(need for achievement)
우수한 결과를 얻기 위하여 높은 기준을 설정하고 이를 달성하려는 욕구로서, 성취욕구가 강한 사람의 특징은 다음과 같음.
가) 우연이나 운보다는 자신의 노력이나 능력에 의지함.
나) 목표 설정을 중요시하고, 실제 목표 설정에서도 모험성과 난이도가 절충되기를 원함.
다) 경과 진행의 상황과 노력한 결과 및 성과에 대한 환류가 제공되기를 원함.
라) 자기의 일에 몰두함.
마) 함께 일하는 동료에 대해 깊은 관심을 갖고 목표달성에 기여할 수 있는 성과지향적인 동료와 함께 일하기를 원함.
2) 권력욕구(need for power)
타인의 행동에 영향력을 미치거나 통제하려는 욕구로서 특징은 다음과 같음.
가) 타인에게 영향력을 행사하거나 통제하려는 생각으로 시간을 보냄.
나) 논쟁에 이기려 하며 타인의 행동을 변화시키려 함.
다) 권위와 지위를 얻기 위해 자신의 영향력을 행사할 대상을 찾는데 많은 시간을 보냄.
☞ 권력욕구와 성취욕구가 동시에 높은 직원들로 구성된 조직은 성장하는데 반해, 권력욕구는 높으나 성취욕구는 낮은 직원들로 구성된 조직은 권력, 복종에 얽매이기 때문에 침체한다고 봄.
3) 친교욕구(need for affiliation)
가) 타인과의 따뜻하고 친근한 관계를 유지하려는 욕구로서, 친교욕구가 강한 사람은 판매직이나 가르치는 직업을 선택하는 경우가 많음.
나) 조직효과성에 바람직하거나 바람직하지 않은 경우가 공존함.
5. McGregor의 XY 이론
가. 개요
1) 맥그리거는 Maslow의 욕구계층이론을 토대로 인간의 본질에 대한 가정을 두 가지로 구분하고, 관리전략을 두 가지로 구분하여 X, Y 이론으로 명명함.
2) 전통적 관리 체제를 정당화시켜 주는 인간관을 X이론, 새로운 인간관으로 제안한 것을 Y이론이라 함.
3) X이론은 매슬로우의 욕구계층 가운데 주로 하위욕구를 중요시하고, Y이론은 비교적 상위욕구를 중요시하는 것임.
4) McGregor는 X이론은 시대에 부적합한 이론이라고 보고, Y이론을 미래의 이상적 관리체제로 제시하고 있음.
나. 세부 내용
1) X 이론
가) 인간의 하급욕구에 착안하여 권위적 통제에 입각한 관리전략을 처방하는 전통적 관점으로서, 기본 가정은 다음과 같음.
(1) 사람은 본질적으로 일을 싫어하며 가능하면 일을 하지 않으려 함.
(2) 사람들은 야망이 없고 책임지기를 싫어하며 외재적 지도를 받고 싶어 함.
(3) 안전을 원하고 변화에 저항적임.
(4) 자기중심적이며 조직문제 해결에 창의력을 발휘하지 못함.
(5) 영리하지 못하며 속기 쉽고 엉터리 사기극에 넘어가기 쉬움.
(6) 동기유발은 주로 생리적 욕구나 안전에 대한 욕구를 자극함으로써 가능함.
나) X 이론적 관리자
(1) 지시와 통제의 방법을 이용하여 관리
(2) 조직구성원에게 생산성, 적정한 작업량, 업적에 대한 보상 등을 강조
(3) 조직구성원을 구조화하고 통제하며 엄격히 감독.
2) Y 이론
가) 인간의 고급욕구, 즉 존경에 대한 욕구 및 자아실현 욕구에 착안한 통합형 관리전략으로서, 기본 가정은 다음과 같음.
(1) 본질적으로 일을 싫어하지 않음. 조건만 정비되면 일은 놀이나 휴식처럼 자연스러움.
(2) 자기의 행동방향을 스스로 정하고 자율적으로 자기규제를 할 수 있는 존재임.
(3) 조직문제 해결과정에서 높은 수준의 창의력과 상상력을 발휘할 수 있음.
(4) 조건만 갖추어지면 책임지기를 원하며 책임 있는 행동을 하고자 노력함.
(5) 이기적으로만 행동하는 것이 아니라 타인을 위해 행동하기도 함.
(6) 대부분의 사람들은 모든 계층의 욕구에서 동기유발이 됨.
나) Y이론적 관리자
(1) 자율에 의한 통제를 중시
(2) 조직 구성원의 잠재력이 능동적으로 발휘되도록 환경 조성
(3) 개인과 조직이 원하는 바를 서로 통합시킬 수 있도록 인간 관리
※ 중요한 것은 모든 사람들이 성숙할 수 있는 잠재력이나 자발적으로 성숙화될 수 있는 잠재력을 가지고 있다는 것이지 모든 사람이 현재 성숙하다는 것은 아니므로 가급적 Y이론을 사용을 지향하되,
조직 내 과업의 성질, 조직의 여러 상황 요인 등을 고려하여 Y이론의 적용 여부를 판단하는 것이 바람직함.

키워드

동기,   동기부여,   조직,   조직행태론,   동기부여