[직무분석]직무분석, 직무기술서, 직무평가, 직무설계, 인사고과

소개글

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목차

Ⅰ. 직무분석
1. 직무분석의 의의
2. 직무분석의 방법

Ⅱ. 직무기술서

Ⅲ. 직무평가
1. 직무평가의 의의
2. 직무평가의 방법

Ⅳ. 직무설계
1. 본래의 직무설계
2. 직무확대
3. 직무충실

Ⅴ. 인사고과
1. 인사고과의 방법
2. 인사고과 오류 방지방법

본문내용

도록 하는 방법이다.
2) 자기신고법 :자기신고법이란 종업원이 스스로 자신의 기술이나 지식 등의 자기 능력과 원하는 직무와 직무환경, 교육훈련 등을 기술하여 정기적으로 보고하고 그것을 인력자원조사의 자료로 하는 방법이다.
3) 면접법 : 면접법이간 종업원과의 면접을 통해서 종업원의 업무수행 능력과 가능성을 찾아내어 직무를 개선하고 종업원을 관리하는 방법이다.
4) 목표관리법 : 종업원이 상사와 협의하여 작업목표량을 결정하고 그 성과를 부하와 상사가 같이 측정하여 인사고과의 자료로 활용하는 방법이다. 종업원은 의사결정에 참여할 기회를 갖게 되고, 상사는 직원을 지원할 기회를 갖게 된다.
(2) 인사고과 오류 방지방법
1) 관대화 경향과 가혹화 경향 : 관대화 경향(leniency tendency)은 실제보다 좋게 평가하는 경향으로 이를 방지하기 위한 정가방법으로서 강제할당법을 사용하고, 평가요소에 대한 정의를 명확히 하며, 평가자에게 정가 전에 주의 깊은 평가를 하도록 훈련을 시킨다.
2) 중심화 경향 : 중심화 경향(centralization tendency)은 대부분 중간 또는 보통으로 평가하는 경향으로 이를 방지하기 위해서는 강제할당법을 사용하고, 평가의 단계를 홀수로 하지 않고 짝수로 하고, 중앙부분의 척도눈금을 더욱 세분화하여 중앙부분에도 분산이 있게 하고, 부하와의 일상의 접촉을 늘리고 면접의 기회를 가져 개별적으로 부하를 관찰 이해하게 하며, 평가자에게 평가요소의 정의와 평가방법 등을 충분히 설명한다.
3) 논리적 오류 : 논리적 오류(logical errors)는 각 고과요소 간에 논리적으로 관계가 있는 경우 상대적으로 높은 고과요소가 있으면 다른 고과요소도 높게 평가하는 것으로 이를 제거하기 위해서는 추상적인 요소나 중복되는 요소에 의하여 평가하지 말고 객관적으로 관찰 가능한 사실을 평가하게 하며, 요소에 대한 정의와 설명을 충분히 하고 유사한 요소는 그 차이점을 명확히 하며, 평가자는 인사고과의 운용기준을 반드시 지키고, 유사한 평가 요소에 대해서는 가능한 충분한 시간을 갖고 평가하도록 한다.
4) 현혹효과 : 현혹효과(halo effect)는 후광효과라고도 하며 이는 고과대상자의 특정한 고과요소로부터 받은 호의적 또는 비호의적인상이 다른 고과요소에까지 영향을 미쳐 동일하게 평가하는 경향으로 이를 피하기 위해서는 여러 평가자들이 같은 사람을 독립적으로 평가하게 하여 평가자들 간의 현혹효과를 상쇄시키거나, 피평가자들이 서로 평가하게 하거나, 평가자가 어느 한 사람의 전체 항목에 대한 평가를 하기 전에 한 가지 특성에 대하여 모든 구성원들을 전부 평가하게끔 하는 것이 필요하다.
5) 대비오류 : 대비오류(contrast errors)는 피고과자를 평가함에 있어서 피고과자의 특성을 고과자자신의 특성과 비교하여 평가할 경우에 생기는 오류로써 이를 줄이기 위해서는 유사한 고과요소를 가능한 한 간격을 두어 배열하고, 고과요소별로 하나씩 배열하여 이것을 전 고과자가 평가하며 확신할 수 있는 고과요소부터 평가를 한다.

키워드

직무분석,   개념정의,   특징특성,   문제점개선과제,   해결방안,   종류유형