과학적 관리론(Scientific management)과 인간관계론(Human relation)의 관계에 대해

소개글

과학적 관리론(Scientific management)과 인간관계론(Human relation)의 관계에 대해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 과학적 관리론
　1) 의의
　2) 성립배경
　3) 내용
　4) 유용성과 한계
2. 인간관계론
　1)의의
　2) 성립배경
　3) 내용
　4)평가
3. 과학적관리론과 인간관계론의 비교
　1) 공통점
　2) 차이점


♡과학적 관리론과 인간관계론의 본질을 설명하고, 그 유사성을 설명하여라.♡
1.서론
2. 본론
　과학적 관리론의 본질
　인간관계론
　과학적관리론과 인간관계론의 유사성
3. 결론

본문내용

의 능률성을 향상시키는데 기여하였다.
(2) 한계
①인간을 주어진 일정 작업량만을 수행하는 수동적 도구와 같이 보는 기술론적 인간관에 입각해 있었다.
②인간은 다만 임금만을 목적으로 일을 하는 임금의 노예로 간주함으로써 인간의 사회심리적 측면을 무시하였다.
③조직에 있어서의 비공식적 집단의 존재를 경시하였다.
인간관계론
1)의의
인간관계론은 종업원의 사기가 높고 협동정신을 가지고 있을 경우에는 조직전체의 근로의욕이 높아지고, 협동체제가 확립되어 노사협력에 의한 목표달성이 가능하게 되며 근로자의 수입도 증가하게 된다. 따라서 인간관계론이나 조직성원과 조직이 고도의 사기를 유지함으로써 보다 높은 생산성과 능률을 기하기 위해 상호 협동하는 수단이라고 정의할 수 있다.
2) 성립배경
테일러 시스템의 과업관리와 포드 시스템의 유동작업은 인간을 경제인으로서의 측면을 지나치게 강조하고, 인간을 기계화시킴으로써 종업원들은 인간성을 소외당하여 마침내 욕구불만에 의한 능률의 저하를 가져와 노사간에 심각한 갈등을 초래하게 되었다.
이와 같은 과학적관리론을 비판하면서 인사관리에 있어서의 인간화민주화를 꾀하고자 등장한 것이 인간관계론이다.
인간관계론은 특히 메이요(Elton Mayo) 등을 중심으로 1924년부터 1932년까지 4차에 걸쳐 미국의 서부전기회사의 호손공장을 중심으로 행해진 호손실험을 계기로 활발하게 전개되기 시작했다.
3) 내용과 특징
(1)호손실험 결론
① 조직구성원의 생산성은 경제적 요인보다 인간적사회적 요인에 의하여 더 큰 영향을 받는다.
② 경제적 보수보다 비경제적인 다른 보수가 더 큰 동기부여의 요인이 된다.
④ 집단규범의 설정에 있어서 비공식조직 및 조직의 리더역할이 대단히 중요하다.
과학적관리론과 인간관계론의 유사성
①생산성을 높이기 위해서는 조직구성원의 욕구를 충족시켜 주어야 한다는 점에서 일하고 있다.
②조직내적인 문제만을 연구하고 조직외적인 문제에는 관심을 기울이지 않았다는 점에서 양자는 차이가 없다.
③ 양자는 인간조정을 위한 이론으로 인간을 목표달성의 수단으로 보았다.
3. 결론
이렇게 인간에게 동기를 유발시켜 생산성을 향상시키기 위해서는 경제적합리적기계적인 요인과 인간적비합리적인 사회심리적 요인이 동시에 요구된다고 하겠으며, 그중 어느 하나만의 요인으로는 불충분하다고 볼 수 있다.
즉 이렇게 과학적 관리론과 인간관계론은 상호 배타적인 것이 아니라. 상호보완적인 것으로 이해할 수 있다.

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