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소개글

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목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 대기업 인사제도
1. 86%가 연봉제… 서열보다 실적 우선
1) 부하 11% 상사보다 고임금
2) 새평가기준 도입 크게 늘어
2. 기업 DNA가 바뀐다(상)인사고과 혁명 성과급 20배차

Ⅲ. 벤처기업 인사제도

Ⅳ. 대학교 인사제도
1. 확보
2. 능력개발
3. 유지

Ⅴ. 은행 인사제도
1. 필요성
2. 기본방향
1) 당행 비전 및 전략
2) 세부전략
3) 전략달성을 위한 인사고과제도 도입 방향

Ⅵ. 결론

본문내용

인사부문에서 새로운 인사 고과제도 도입을 통한 능력주의 보상시스템 구축 필요
▷ 인사고과의 객관성 및 정확성 제고를 통한 인사관리의 공정성 및 직원만족도제고 필요
▷ 인사관리부문 경영정상화계획의 하나인 연봉제 도입과 연계한 새로운 인사고과제도 도입의 설계 완료 및 실시 필요
2. 기본방향
1) 당행 비전 및 전략
Global Universal Bank, 사업본부별 전문화로 선진은행 도약, 사업본부제의 조기정착 및 조기 경영정상화
2) 세부전략
수익위주 책임경영체제 확립, 전문화를 통한 경영성과 극대화
3) 전략달성을 위한 인사고과제도 도입 방향
인재육성형 목표관리(MBO) 인사고과 도입, 직원의 업무수행능력 개발, 업적 평가 강화, 고과의 Feed-back 기능 강화를 통한 공정한 처우, 인사고과의 공정성객관성 제고, 고과운영의 적합성 제고
Ⅵ. 결론
국민을 주권자로 인정하고, 국민에게 봉사하는 행정을 요구하는 민주성의 이념은 정부와 국민과의 관계에서, 행정에 대한 국민의 통제력 강화와 국민에 대한 행정의 봉사성 강화로 요약될 수 있다. 이 중에서 정부의 권력에 대한 통제는 본 글의 범위를 벗어나는 부분이 많으므로 여기서의 자세한 논의는 생략하기로 한다. 국민의 통제 강화를 위해서는 국민들로 하여금 정부의 의사결정에 더 많이 참여토록 하고, 국민에게 더 많이 공개토록 하는 제도를 시행하여야 할 것이다.
행정의 공개, 즉 정부의 개방적 운영은 국민의 통제 강화 뿐 아니라 공무원의 행정수요에 대한 적극적 대응을 위해서도 필요하다. 즉, 공직사회 자체를 개방적으로 운영하여 외부와 인력의 교류를 쉽게 하면, 그만큼 행정수요에 대한 인식과 반응도를 높일 수 있다. 공직의 개방을 통한 민주성의 추구는 일찍이 미국에서 나타났다. 미국을 중심으로 한 현대 인사행정의 발달과정을 볼 때 엽관주의(spoil system)의 도입은 정부의 인력관리에 있어서 민주성의 달성을 위한 것이었다. 엽관주의는 공직의 부패와 무능력, 비효율의 원인이 됨으로써 실적주의에 입각한 현대인사행정이 출발하는 계기를 제공했지만, 공직의 개방화를 통한 국민참여의 확대에 기여한 것도 사실이다. 우리나라에서는 대통령이 ‘자기 사람’을 지나치게 공직에 불러들이는 미국과 같은 부작용은 없었다. 오히려 공무원이 권위적이며 국민의 요구에 무감각하고 국민이 원하는 서비스를 제공하지 못하는 비민주성이 심각한 문제로 인식되어 왔다. 제도적으로도 실적주의와 직업공무원제를 토대로 하는 현재의 인사제도에서는 외부인사의 탄력적 유입이 제한되어 있다. 이 때문에 공직의 침체와 폐쇄성이 초래되어 민주성 확보를 더욱 어렵게 만들고 있다. 국민과 대통령의 뜻에 민감하고 충실하게 대응할 수 있는 외부인사의 공직 유입을 통해 인사행정의 민주성을 확보해 나갈 필요성이 더욱 대두되고 있는 실정이다(유민봉, 2000:40). 그러므로 민주성의 확립을 위해서 인사관리체제는 좀 더 개방성을 지향할 필요가 있다.
정부의 인력관리에서 민주화의 이념을 달성하기 위해서는 개방화와 더불어 공직 내부의 민주화도 추구해야 한다. 이를 위해서는 인력관리에 공무원 스스로가 많이 참여할 수 있도록 해야 하며, 이를 통하여 스스로의 직무수행에 대해 책임을 지는 의식도 강화되어야 한다. 직무의 배분, 공무원의 이동, 근무평정 등 인력관리의 각 분야에서 공무원들의 의견이 충분히 반영될 수 있도록 해야 한다. 상급자에 대한 일방적 관리에서 공무원들이 모두 참여하는 참여적 관리가 되어야 하며, 이를 위해서는 조직 내에서의 커뮤니케이션도 활발히 이루어져야 하고, 인사관리 시스템이 이러한 조직의 분위기를 조장할 수 있어야 한다.
합법성은 단순히 법적 규정을 철저히 준수해야 하는 것만을 의미한다고 볼 수 없다. 그 보다는 법이란 보편적 기준이 명확히 적용됨으로써 행정의 예측성과 공평성을 보장하고 궁극적으로 공익을 달성하기 위한 것이다. 그러므로 합법성은 법의 엄격성과 함께 법의 합목적성도 포함하는 것이다.
인사행정에서의 합법성은 우선 법규의 적용에 있어서 보편성을 추구함으로써 달성될 수 있다. 즉, 법의 엄격성은 예외를 인정하지 않아야 지켜질 수 있는 것이다. 가능하면 법규의 내용이 분명하게 규정됨으로써 해석의 자의성을 축소하게 되면 보편성은 달성되기 쉬울 것이다. 그러나 법규가 현실의 모든 사항을 예측하여 규정될 수 없으며, 지나치게 세밀화 된 기준은 관리자의 재량권을 속박하여 생산성에 부정적 영향을 미칠 수 있다. 그러므로 법규의 세밀화보다는 재량적 해석을 인정하더라도 정해진 기준은 예외없이 적용되도록 하는 것이 더 중요하다. 이를 위해서도 인사관리는 개방적으로 운영될 필요가 있다.
법의 엄격성은 법규의 현실 적합성도 요구한다. 현실에 적합하지 않은 법규는 규정상으로만 존재할 가능성이 크며, 이것은 법규에 대한 경시풍조를 낳을 수 있기 때문이다.
법규의 정밀성보다 해석과 적용의 일관성은 법의 합목적성을 위하여도 필요하다. 만일 법이 지나치게 문자적 의미에 얽매이게 되면 자칫 번문욕례와 동조과잉의 폐단을 가져올 수 있다. 또한 공무원도 합법성을 소극적인 자신의 보호 수단으로 해석하여 소위 ‘복지부동’이라는 부정적 행태를 나타낼 수 있다. 그러므로 합법성은 ‘공무원이 국민을 위하여 무엇을 할 수 있으며, 무엇을 하려고 하였는가’라는 목적의식이 강조되어야 한다. 즉, 인사행정에 있어서의 합법성의 강화는 상황적응적인 탄력적 인력관리의 요구와 조화를 이루어야 하는 과제가 있다. 이것은 합법성이 반드시 법규의 정밀화를 통해서 달성되기 보다는 법의 해석과 적용을 통하여 달성될 필요가 있음을 의미하는 것이다.
참고문헌
김용주(2005), 국립대학교 직원 인사관리에 관한 연구, 전남대학교
김인수(1997), 은행 인사고과 제도의 운영실태와 개선 방안에 대한 연구, 건국대학교
송상호(2000), 벤처기업 인사·임금 제도의 합리적인 운영방안 모색, 경총임금연구센터
엄동욱(2008), 임금과 인사고과 : 대기업 인사데이터를 활용한 실증분석, 한국노동경제학회
양종철(2008), 대기업은 어떤 사람을 뽑을까, 길벗
최교원(1985), 인사고과에 관한 실증적 연구:은행 인사고과제를 중심으로, 조선대학교

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