목차
Ⅰ. 서론
Ⅱ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 분류
Ⅲ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 의의
Ⅳ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 성과평가와 보상
1. 성과 평가 : 업무 수행 결과의 피드백
2. 보상 : 직무 가치와 성과에 따라 차등
Ⅴ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 기법
Ⅵ. 결론
참고문헌
Ⅱ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 분류
Ⅲ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 의의
Ⅳ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 성과평가와 보상
1. 성과 평가 : 업무 수행 결과의 피드백
2. 보상 : 직무 가치와 성과에 따라 차등
Ⅴ. HRD(인적자원개발) 패러다임의 기법
Ⅵ. 결론
참고문헌
본문내용
수 있는 아날로그적 상상력과 창의력이다. 속도와 효율성은 디지털이 높지만 느림과 여유로움속에서 고뇌하는 창조인의 모습은 아날로그에서 더 많은 것을 배울 수 있다. 이러한 맥락에서 시대변화에 맞게 모든 것을 디지털로 전환시키는 것이 오히려 역기능적일 뿐만 아니라 역효과를 발휘할 수도 있음을 주목할 필요가 있다. 디지털 시대에 사이버 체험이 대체할 수 없는 육체적인 것, 신체적인 접촉을 통해 체험할 수 있는 것은 아무리 디지털 시대가 도래한다고 해도 아날로그적인 것이 여전히 위력을 발휘할 수 있을 것이다.
Ⅵ. 결론
그 동안 기업은 성장 일변도의 확대위주의 경영을 추진하다가 구조조정 등 경영환경이 급변하면서 저성장 시대로 돌입하게 되었으며, 불황의 파고가 그칠 줄 모르고 있다. 한마디로 고도성장기에서 저성장기로 진입하면서 양적 확장위주의 외형적 성장보다는 핵심사업군을 선정하여 회사의 힘과 에너지를 집중하는 질적 성장위주의 전략으로 선회하고 있다. 감원을 통한 조직 슬림화와 함께 分社 소사장제와 같은 사업 쪼개기가 인기를 끌게 된 것도 이러한 변화추세에 대한 대응전략이라고 볼 수 있다. 그 동안 늘리고 끌어안기에 급급했던 기업들이 한 푼의 경비라도 줄이기 위해 분리 움직임을 보이고 있으며, 수익성있는 핵심사업을 제외하고 물류, 광고, 판촉, 인사, 총무 등 지원업무에서부터 애프터서비스와 생산 및 영업까지 과감하게 분사화시키는 경향이 확산되고 있다.
최근 일간지상에 보도된 바에 따르면「머리와 몸통만 남기고 거추장스런 부분은 모두 떼어 낸다」 삼성, 현대, 대우, LG, SK 등 주요 그룹들이 사업구조조정 및 고용조정이라는 두 마리 토끼를 잡기 위해 아웃소싱(외부조달) 및 분사화를 적극 도입하고 있다. 특히 기업의 사업부문과 조직을 별도 법인으로 떼어내는 분사가 구조조정의 새 모델로 떠오르면서 교육부문도 과감하게 분사화를 통한 독립영리법인체제를 추진하고 있는 기업이 점차 늘어나고 있다. 문제는 현재 추진되고 있는 교육기능의 분사화 추진이 분사전략의 본질에 비추어 볼 때 과연 올바른 방향과 전략적 선택에 근거하여 추진되고 있는지를 비판적으로 검토해볼 필요가 있다. 이러한 맥락에서 이 글에서는 현재 많은 기업이 앞을 다투어 추진하고자 하는 교육부문의 분사화는 작금의 환경변화에 대응하는 타당한 전략인가를 자문해보고, 교육부문의 바람직한 분사화 전략이 갖추어야 될 전제조건과 추진전략을 모색해본다.
참고문헌
ⅰ. 김광일, 인적자원개발(HRD) 부문의 지식경영에 관한 사례연구, 연세대학교, 1999
ⅱ. 문영무, HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구, 중앙대학교, 2008
ⅲ. 박동훈, HRD의 새로운 패러다임을 보다, 중앙공무원교육원, 2009
ⅳ. 이희수 외 1명, 전략적 인적자원개발의 동향과 전망, 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소, 2007
ⅴ. 윤영득, 지역혁신체제적 인적자원개발과 직업능력개발의 혁신, 한국인적자원관리학회, 2007
ⅵ. 전정호, 교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임, 한국교육원리학회, 2010
Ⅵ. 결론
그 동안 기업은 성장 일변도의 확대위주의 경영을 추진하다가 구조조정 등 경영환경이 급변하면서 저성장 시대로 돌입하게 되었으며, 불황의 파고가 그칠 줄 모르고 있다. 한마디로 고도성장기에서 저성장기로 진입하면서 양적 확장위주의 외형적 성장보다는 핵심사업군을 선정하여 회사의 힘과 에너지를 집중하는 질적 성장위주의 전략으로 선회하고 있다. 감원을 통한 조직 슬림화와 함께 分社 소사장제와 같은 사업 쪼개기가 인기를 끌게 된 것도 이러한 변화추세에 대한 대응전략이라고 볼 수 있다. 그 동안 늘리고 끌어안기에 급급했던 기업들이 한 푼의 경비라도 줄이기 위해 분리 움직임을 보이고 있으며, 수익성있는 핵심사업을 제외하고 물류, 광고, 판촉, 인사, 총무 등 지원업무에서부터 애프터서비스와 생산 및 영업까지 과감하게 분사화시키는 경향이 확산되고 있다.
최근 일간지상에 보도된 바에 따르면「머리와 몸통만 남기고 거추장스런 부분은 모두 떼어 낸다」 삼성, 현대, 대우, LG, SK 등 주요 그룹들이 사업구조조정 및 고용조정이라는 두 마리 토끼를 잡기 위해 아웃소싱(외부조달) 및 분사화를 적극 도입하고 있다. 특히 기업의 사업부문과 조직을 별도 법인으로 떼어내는 분사가 구조조정의 새 모델로 떠오르면서 교육부문도 과감하게 분사화를 통한 독립영리법인체제를 추진하고 있는 기업이 점차 늘어나고 있다. 문제는 현재 추진되고 있는 교육기능의 분사화 추진이 분사전략의 본질에 비추어 볼 때 과연 올바른 방향과 전략적 선택에 근거하여 추진되고 있는지를 비판적으로 검토해볼 필요가 있다. 이러한 맥락에서 이 글에서는 현재 많은 기업이 앞을 다투어 추진하고자 하는 교육부문의 분사화는 작금의 환경변화에 대응하는 타당한 전략인가를 자문해보고, 교육부문의 바람직한 분사화 전략이 갖추어야 될 전제조건과 추진전략을 모색해본다.
참고문헌
ⅰ. 김광일, 인적자원개발(HRD) 부문의 지식경영에 관한 사례연구, 연세대학교, 1999
ⅱ. 문영무, HRD조직의 역할인식과 HRD담당자의 역량에 관한 연구, 중앙대학교, 2008
ⅲ. 박동훈, HRD의 새로운 패러다임을 보다, 중앙공무원교육원, 2009
ⅳ. 이희수 외 1명, 전략적 인적자원개발의 동향과 전망, 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소, 2007
ⅴ. 윤영득, 지역혁신체제적 인적자원개발과 직업능력개발의 혁신, 한국인적자원관리학회, 2007
ⅵ. 전정호, 교육본위론의 관점에서 본 HRD의 두 패러다임, 한국교육원리학회, 2010
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