[기업 대응 전략]기업 성장위기 대응 전략, 기업 도메인분쟁 대응 전략, 기업 M&A(기업인수합병) 대응 전략, 기업 기술수출입 대응 전략, 기업 디플레이션 대응 전략, 기업의 인사환경 패러다임변화 대응 전략

소개글

[기업 대응 전략]기업 성장위기 대응 전략, 기업 도메인분쟁 대응 전략, 기업 M&A(기업인수합병) 대응 전략, 기업 기술수출입 대응 전략, 기업 디플레이션 대응 전략, 기업의 인사환경 패러다임변화 대응 전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 기업 성장위기 대응 전략
1. 단계 1: 창의성
2. 단계 2: 지시
3. 단계 3: 권한위양
4. 단계 4: 조정
5. 단계 5: 협력

Ⅱ. 기업 도메인분쟁 대응 전략
1. 상호명과 동일 혹은 유사한 주요 도메인 이름을 미리 선점할 것
2. 도메인 이름에 대한 투자가치를 새롭게 평가할 것
3. 도메인 분쟁시 협상과 소송을 병행할 것
4. 도메인 이름 선점자를 단순히 자신의 이름을 훔친 '도둑'이라는 생각은 버릴 것
5. 변화된 자세를 가질 것

Ⅲ. 기업 M&A(기업인수합병) 대응 전략

Ⅳ. 기업 기술수출입 대응 전략

Ⅴ. 기업 디플레이션 대응 전략
1. 수익 중시 경영
2. 경영 효율성 제고
3. 적극적 수요 창출

Ⅵ. 기업의 인사환경 패러다임변화 대응 전략
1. 성과주의 인사제도의 정착과 후유증 극복
2. 평가의 공정성 확보
3. 선진형 복리후생에 대한 욕구
4. 개인별 차별화 심화에 따른 조직응집력의 강화 문제
5. 인력 유동성이 높아짐에 따른 우수인재 확보와 유지관리가 중요
6. 다양한 고용구조를 뒷받침하는 인사제도의 다양화 추진 시급
7. 인사시스템의 글로벌화
8. 현장주의 인사관리 강화
9. 자율과 책임에 입각한 유연한 조직구조 구축

참고문헌

본문내용

은 자신이 어떠한 기준과 절차에 의해 평가를 받는지, 자신이 받은 평가결과의 근거는 무엇인지에 대한 이해하려는 요구가 강화될 것이기 때문이다.
3. 선진형 복리후생에 대한 욕구
폐지 내지 감축되었던 기업 내 복리후생제도의 부활 요구뿐만 아니라 선진형 복리후생제도의 도입 욕구가 가시화될 것이다. 현금성 급여는 세금부담률이 높고, 기업으로서도 인건비 부담을 심화시킨다는 점에서 운영의 탄력성이 저하될 수밖에 없는 대신, 다양한 선택기회를 갖는 카페테리아 복지나 성과가 우수한 사람에게 추가로 복지혜택을 주는 성과보상형 복지제도의 도입을 요구하는 사례가 늘어날 것으로 예상된다.
4. 개인별 차별화 심화에 따른 조직응집력의 강화 문제
성과주의 인사가 강조되면서 처우상의 개인별 차별화가 더욱 심화될 것이며, 그로 인해 개인 이기주의의 확산, 조직내 동료간 지나친 경쟁의식 등으로 조직응집력의 약화가 우려된다. 따라서 인사부문은 이러한 조직응집력을 훼손시키지 않으면서 개인의 성과기여도에 따른 보상 차별화함으로써 종업원을 동기부여시키는 두 마리 토끼를 어떻게 잡을 것인가가 중요한 과제가 될 것이다.
5. 인력 유동성이 높아짐에 따른 우수인재 확보와 유지관리가 중요
환경변화의 속도가 증폭되는 때에 기업들이 수동적인 모방과 추종에서 탈피하고 새로운 전략사업을 주도적으로 창조해 나가기 위해서는 인재의 질적 경쟁력 확보가 중요해 질 것이다. 즉, 스스로 가치를 창조할 수 있는 우수인재를 적극 확보하고 이들의 능력을 발휘할 수 있는 여건을 조성하는 것이 인사의 중요한 과제가 될 것이다.
그러나 각 분야 및 계층별로 「전문가 노동시장」이 형성되면서 인력의 유동화가 빠르게 진전될 것이며, 이로 인해 우수인재의 확보와 유지를 위해 전쟁을 방불케하는 노력들이 가시화될 것이다. 이에 따라 기업은 우수핵심 인재군을 선정하고 이러한 인력의 외부유출을 방지하기 위한 획기적 대책과 인사제도의 유연성 제고를 위한 개혁 등이 이루어져야 할 것이다.
6. 다양한 고용구조를 뒷받침하는 인사제도의 다양화 추진 시급
노동시장의 유연화와 근로가치관의 다양화가 더욱 진전됨에 따라 고용관계도 매우 다양한 형태로 변화될 전망이다. 이에 대응해 기업은 사업전개에 요구되는 인재의 질과 수준 및 근무형태에 따라서 장단기 雇傭契約을 병용한 탄력적인 인력운영체계를 확립할 필요가 대두되고 있다.
향후에는 장기고용 정사원 중심의 고비용 인력구조를 탈피하여 사내외의 다양한 인재를 적극 활용하는 「고용 포트폴리오」전략을 적극 활용하는 것이 필요하다. 즉, 기업활동을 위해 필요한 인력을 필요한 때에 필요한 만큼 조달할 수 있도록 다양한 雇傭契約을 통해 人件費를 절감하고 효율적으로 필요인재를 확보해야 한다. 기업의 중추적인 업무는 소수정예의 기간인력이, 기타 업무는 다양한 고용계약을 통해 경기변동에 따른 雇傭調整이 용이한 인력들이 수행하는 유연한 고용구조를 구축하는 것이 중요하다.
이에 따라 정규직 중심의 인사제도들과 함께 다양한 비정규직의 근로계약, 근무관리, 성과보상 등 제반 인사제도의 체계화가 시급히 요청되고 있다.
7. 인사시스템의 글로벌화
우리기업들이 그동안 누려왔던 정부의 보호막이 거의 사라지고 국내시장에서 조차 글로벌 기업들과 경쟁해야 하는 환경이 조성되고 있다. 이러한 상황에서 우리기업들이 전세계를 무대로 한 경쟁에서 승리하기 위해서 인사시스템의 글로벌화가 불가피하다고 하겠다.
세계 어디에서라도 사업을 수행할 수 있도록 글로벌 인재의 선발과 양성이 매우 중요하다. 이러한 글로벌 인재들을 관리할 수 있도록 다양한 세계문화에 통용될 수 있는 「글로벌 인사시스템」을 구축하는 것이 시급한 과제라 하겠다. 특히 세계적으로 전문능력을 인정받는 골드칼러층의 확보와 활용을 위한 탄력있는 제도적 틀을 구축하는 것이 필요하다.
8. 현장주의 인사관리 강화
환경변화의 속도가 광속으로 변하는 2000년대에는 스피드가 기업경쟁력의 중요한 요인이 될 전망이다. 경영의 스피드를 향상시키기 위해서는 기존의 중앙집중식의 인사관리를 탈피하고, 현장에서 채용에서 퇴직에 이르기 까지 모든 인사결정이 이루어질 수 있도록 하는 것이 중요하다.
해당부문의 사업목표를 달성하기 위해 인사부서는 현장관리자의 사업활동을 지원하는 긴밀한 協力關係를 형성하는 것이 필요하다. 즉, 인사부서는 인사관리의 가이드라인만 제시하고 현장관리자들이 실질적으로 인사관리를 실행할 수 있도록 돕는 컨설턴트의 기능과 전략적 기능에 집중해야 할 것이다.
이를 위해 현장 관리자의 人事專門家化를 추진하고 명실상부한 인사권을 발휘하도록 평가와 보상, 징계권한 등을 위양함과 함께 각 부문의 업의 특성에 맞는 인사시스템을 설계함으로써 경쟁력을 최대한 살릴 수 있는 제도적 틀을 수립운영해야 할 것이다.
9. 자율과 책임에 입각한 유연한 조직구조 구축
기업의 생존조건으로서 천재적 발상이나 가치창출은 제한없는 상상력의 발휘와 자유로운 사고로부터 도출되므로 종업원들에게 규정이나 틀로 얽어매지 않는 근무환경을 조성해 주는 것이 중요하다. 따라서 기존의 조직이라는 틀에 얽매이지 않고 언제든지 변형하고 파괴할 수 있는 유연하고 탄력적 조직구조가 필요하다.
이를 위해 기능단위 및 자원을 내부조직화하는 기존 조직개념을 탈피하여, 기업내외부의 모든 자원을 기업자원화하여 활용할 수 있는 포괄적인 방안을 모색할 필요성이 커지고 있다. 특히 사내 벤처의 육성, 아웃소싱의 원활한 활용 등은 물론, 가상기업의 형태까지 확대하여 능력있고 끼있는 인재들의 활동공간을 충분히 지원할 필요가 있다.
참고문헌
◎ 공선표, 2001년도 인사환경 변화와 기업의 대응전략, 한국인사관리협회, 2001
◎ 박동탁, 한국기업의 적대적 M&A 대응전략에 관한 연구, 전북대학교, 2006
◎ 윤복남, 도메인 분쟁과 기업의 대응전략, 한국경영법무연구소, 2000
◎ 최진혁, 기업 위기관리(Crisis Management) 전략에 관한 연구, 한국기업경영학회, 2010
◎ 최형욱, 기업 수출입 물류 정보 시스템 활용현황 및 개선방안에 관한 연구, 서울시립대학교, 2008
◎ 홍석기, 세계 디플레이션에 대한 정책적 대응방안 연구, 한국외국어대학교, 2009

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