조직행동론-조직 내 따돌림 현상,왕따 현상,직장 내 왕따 유형,직장내 왕따 대응법

소개글

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목차

1. 서론
1) 사례
2) 주제에 대한 상황

2. 본론
1) 조직 내 따돌림의 개념
2) 조직 내 집단 따돌림의 행동 유형
3) 직장 내 왕따 유형
4) 직무상황과 집단 따돌림의 관계

3. 결론
1) 조직 내 따돌림에 대한 개선사항
2) 직장내 왕따 대응법
3) 해결책
4) 정리

본문내용

폭스바겐 자동차는 1996년 맺은 노사 단체협약에서 "집단괴롭힘·성희롱은 인간 존엄성에 대한 폭력"이라며 "경영진은 집단 괴롭힘이 발생하면 즉시 이에 개입하여 적절한 조치를 취해야 한다"고 규정했다.
징계 조치
코레일, 파업불참자 '왕따' 조합원 징계코레일(한국철도공사)은 16일 파업에 참여하지 않은 직원들을 집단 따돌림('왕따')시킨 철도노조 용산차량지부 간부를 징계위원회에 넘기고 다른 조합원 등 10명을 인사 조치했다고 밝혔다. 코레일은 조합원 등 10명 가운데 5명은 다른 지역본부로, 5명은 같은 지역본부 내 다른 소속으로 전보 조치했으며, 용산차량지부 간부는 중징계할 방침이다.코레일은 이들이 지난 14일 노조 게시판에 파업 미참여자 8명의 명단을 공개하고 인사관련 노사협의 대상에서 제외하겠다는 등 집단 따돌림시켰다고 주장했다.공사는 이들에게 '직무 내외를 불문하고 그 체면, 또는 위신을 손상하는 행위를 한때는 징계사유에 해당된다'는 사규 등을 적용했다.코레일은 사내 '왕따문화'를 근절시키기 위해 '집단따돌림 신고센터'를 운영하고 지난 4일 철도노조 대전정비창지방본부에서 발생한 '파업 불참자에 대한 경조사 일체 거부' 등의 사안에 대해서도 조사하고 있다고 밝혔다. 허준영 코레일 사장은 최근 기자들과 만난 자리에서 "노조의 집단적이고 왕따같은 문화가 없어져야 한다"고 강조했었다.이에 대해 노조 관계자는 "일부 지부에서 발생한 것을 가지고 철도노조 전체의 문제인 것처럼 호도하면서 공사가 징계권을 남발하고 있다"고 반박했다.
신입사원에게 적응기간 및 교육주기, MBTI 검사
“신입들이 기업문화를 모르니깐 적응을 잘못하는 것 같다.”
이 말을 듣고 신입들을 바로 현장에 투입하기보다는 사내에 분위기나 기업문화를 거부감 듣지 않도록 적응할 기간을 준다거나 교육을 통한 방법으로 해야 될 것 같다.
예를 들어 STX 조선회가 신입들에게 플래카드 쇼를 준비하도록 하면서 동영상을 찍어 인터넷에 올리는 것은 우리 회사는 보수적이며 단합, 협동심을 중요하게 생각한다는 것을 보여줌으로 인해서 회사에 들어오기 전에 사내 분위기에 대한 팁을 주기도 해야 된다.
또 MBTI와 같은 적성검사를 통하여 부서에 적절히 배치하거나 성격유형에 관한 단순한 혈액형유형별이 아니라 조금 더 통계적으로 입증된 MBTI와 같은 심리학을 재미있는 강사를 초청하여 강연을 듣게 해서 조금 더 상대방에 관한 이해를 돕는다면 좋을 것이다.
4) 정리
- 기업에 있어서 높은 이직률과 퇴직률을 나타나게 하는 주요 원인 중 하나로써, 집단따돌림을 조사하였다. 기업에서의 집단 따돌림은 개인적으로 보면 우울증, 스트레스성 장애등을 가지는 것으로 나타났으며, 조직적인 것으로는 소속감 결여, 직무만족 감소 등이 나타났으며 이로 인해 생산성 감소, 종업원의 이직으로 인한 이직비용 발생, 사회보험으로 인한 비용 발생 등이 증가하는 것으로 나타났다. 또한 기업에서의 집단 따돌림은 청소년들의 따돌림과 달리 더욱 은밀하고 높은 피해를 끼치는 것으로 드러났다.
기업 내 집단따돌림은 단순한 하나의 요인에 의해 발생하는 현상이 아닌 기업전체, 조직, 개인 등 여러 부분에 대한 요소와 갈등이 빚어내는 하나의 현상임을 확인했다. 기업 내에서 따돌림을 경험한 비율이 매년 빠르게 증가하고 있는데, 비해 기업의 대처가 아직까지는 늦은 편임을 인식하였다.
- 기업의 대처의 유형에 대해 최종적으로 정리하면 커뮤니케이션의 활성화를 첫 번째로 할 수 있다. 개인 간의 의사소통이 활발히 되어 서로를 잘 안다면 이해의 폭이 넓어지고 잘못된 오해최소화로 줄일 수 있다. 다음으로 다양성을 인정해주는 분위기로 전환하는 방법이 있습니다. 집단따돌림의 원인에서 성격적 특성도 한 요소를 차지하고 있다. 위의 상황에서는 기본적인 조직 내 사회적 분위기를 제대로 이해하지 못한 피해자의 성격적 특성이 큰 원인 중 하나가 되고 있다. 이를 인정하고 어느 정도 다르다는 것을 인식하여 존중하였다면 위의 상황은 일어나지 않았을 것이다. 즉, 다양성을 인정해준다면 각기 다른 성격적 특성도 서로 보완되고 이해받아 집단따돌림을 막을 수 있는 하나의 해결방안이 될 수 있다. 셋째로 회사차원의 관리체계 개선방안이 있다. 한 개인에 대한 것으로써 따돌림을 인식시키는 것이 아닌 자신들이 속한 팀이나 부서, 나아가 회사 전체의 이익과 관련되었음을 인식시켜야 한다. 또한 이러한 회사의 이윤을 자신의 일로 인식시키기 위해서 회사의 지분을 소수 나누어 주는 것 또한 하나의 방편이라 할 수 있다.
- 현재 국내에서는 청소년의 집단 따돌림에 대해서는 다양한 연구와 더불어 높은 관심을 보이고 있으나 아직까지 직장 내 집단따돌림에 대해서는 관심과 대처가 부족한 상황이다. 하지만 실제적인 피해는 직장의 경우가 더욱 은밀하여 높은 수준으로 나타날 가능성도 높다. 지금은 이러한 것들을 인식하기 시작하여 여러 가지 연구와 기업 내에서 개선을 위한 노력들을 행하고 있지만 지금보다 조금 더 많은 관심이 필요한 듯하다.
- 먼저 서로의 차이를 인정하고, 그것을 받아 들여야 할 것이다. 서로의 다름을 인정하는 것이야 말로, 제일 필요한 것 인 것 같다. 그 다음으로는 내가 먼저 다른 사람에게 피해를 주지 않을 행동을 해야 한다는 것이다. 다른 사람이 나를 싫어하는 이유는 분명히 있을 것이다. 그것이 그냥 자연발생적으로 일어났을 리는 만무하기 때문에, 그 원인은 자신에게 있다. 내가 먼저 그 원인을 만들지 않는 것이 중요하지 않을까?
- 세상에서 사회적 약자들이 생겨나는 것은 옳지 못하다고 생각한다. 그들도 사람이다. 그들의 인권을 보장해 주어야 한다. 집단 따돌림은 비겁하다고 생각한다. 자신의 생존을 위해 그런 행동을 한다고 하나, 그것만으로는 그 죄가 씻기지 않는다. 한 집단에 소속되기 위해, 다른 이들을 괴롭히느니, 차라리 그 집단에 소속되지 않는 것이 더 현명할 것이다. 우리 주변에 흔히 볼 수 있는 집단 따돌림! 모두가 웃는 그런 세상을 만들기 위해서, 우리는 하나하나 노력해 나가야 할 것이다. 누구 하나 소외되지 않고, 다 같이 더불어 사는 삶을 위해, 그 문제의 집단 따돌림을 사라지게 해야 할 것이다.

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