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소개글

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목차

Ⅰ. 서 론
1. 주제 선정 이유 : 왜‘우리’, ‘신한’인가 ? ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 1
2. 우리은행 개괄‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 1
3. 신한은행 개괄‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 3

Ⅱ. 본 론
1. HRM 개별 기능 정리 비교
1) 채용‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 4
2) 인재개발제도‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 5
3) 근속연수, 연평균 급여‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 8
4) 승진시스템‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 8
5) 인력유출관리‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p 9
2. HRM system의 공통점과 차이점 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
1) 공통점‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
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2) 차이점‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
p13
Ⅲ. 결 론
1) 해당기업의 HRM system이 어느 유형에 속하는지 분석‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
P14
2) HRM system에 대한 팀의 평가 및 개선방안 제시‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
P14

본문내용

있다. 고용이 안정적이고 직급 정년에 따라 고용이 조정된다는 점에서 두 은행은 모두 가부장형의 특성을 가지고 있지만, 동시에 두 은행은 헌신형으로 변화하는 단계에 놓여있다고도 볼 수 있다. 우선적으로 우리은행은 명예퇴직자들을 위한 재취업 프로그램을 실시하고 있다. 이는 재무/인사관리와 경영컨설팅 등 은행실무 경험을 쌓은 퇴직 지점장들을 이들의 노하우를 필요로 하는 중소기업이 채용할 수 있도록 도와주는 프로그램이다. 중소기업은 2년간 고용을 보장하면 우리은행이 이 기간 동안 급여의 50%를 부담한다. 여기에 무료 경영컨설팅을 지원하는 등 다양한 혜택을 제공할 예정으로 장기적으로는 우리은행과 거래 중소기업이 상생할 수 있는 중소기업의 경영지원 프로그램이자 고용지원 프로그램이 되는 셈이다. 우리은행 은퇴자·청년위한 고용해법 눈길, <뉴스핌>, 2010년 03월 18일
이 재취업 프로그램은 아웃플레이스먼트의 일환으로서 가치 적합성에 맞지 않는 직원에게 퇴직을 유도하지만 한편으로 여전히 고용에 대한 책임을 가지고 이를 보장해주려 노력한다는 점에서 헌신형이라 볼 수 있을 것이다. 또한 신한은행은 고객 감소와 실적부진에 대한 대응책으로 희망퇴직제도를 실시하고 있다. 희망퇴직제도란 부지점장급 이상 직원을 대상으로 퇴직 신청자에게는 24개월 치 급여를 기본 지급하며 연령에 따라 특별 위로금으로 최대 6개월 치 급여를 지급하는 형식이다. 이는 성과에 따라 필요한 경우 퇴직을 유도한다는 면에서 가부장형과 헌신형의 중간단계에 있다고 볼 수 있을 것이다. 즉 두 은행 모두 완전한 헌신형의 형태를 띄고 있지는 않지만, 가부장형에서 헌신형
으로 변하는 과도기적 단계에 위치해 있음을 알 수 있다.
2)HRM system에 대한 팀의 평가 및 개선방안 제시
(1)개선방안 및 팀의 평가
인사관리의 중요한 요소 중 하나인 인력유출부터 살펴보면, 현재 신한은행과 우리은행 두 기업은 경제 환경과 기술 환경의 변화로 인력 퇴출이 불가피 한 상황이다. 그러므로 어느 정도의 인력 해고는 일어 날 수밖에 없다. 그렇다 할 지라도 해고가 되는 고 연령, 고 임금의 임원들에 대한 이해타당한 근거와 분명한 기준이 정립되어야 할 필요성이 있어 보인다. 실제로 기사를 보면 고 임금을 받는 나이 많은 직원들 중에서도 여전히 기업에 많은 기여를 하고 아직도 조직에서 이들의 기술과 경험이 필요한데도 불구하고 이들이 해고 되거나 임금이 대폭 삭감되고 좌천되는 등의 문제가 발생하고 있다. 그러므로 이러한 문제를 해결하기 위해 퇴직자의 리스트를 올바르게 작성하고 실행하는 공식적인 규정인 필요하다. 그리고 은행계에서 문제로 떠오르고 있는 신입사원들의 유출을 해결하기 위해서 구체적인 대책이 필요해 보인다. 우리 은행은 이에 대한 대책으로 기존사원과 신입사원을 1대 1로 연결하는 멘토(후견인)제도를 운영하고 있으며, 행장 명의로 신입사원 부모들에게 꽃다발을 배달하는 정성을 보였다. 신한은행 역시 멘토 제도를 운영하고 있다.
하지만 이 같은 제도들만으로는 신입 사원 유출을 방지하는 것에 큰 효과를 얻지 못할 것이라 생각된다. 퇴사한 신입사원들은 대부분 더 나은 조건의 경쟁기업으로 이직하거나 이상적인 업무와 실제 업무의 차이로 인한 인지부조화를 경험하여 퇴사한 경우이므로 대안으로 경쟁기업보다 더 나은 임금과 환경을 제공해주는 방법이 있다. 하지만 이는 실현가능성이 떨어지기 때문에 인지부조화를 해결해주는 것이 더욱 효과적일 것이다. 이를 위해서는 현재 퇴사율이 업계 최저 수준인 국민은행의 채용 방법을 본보기로 삼는 것도 좋을 것 같다. 서울신문, ‘10개 은행 작년 신입사원 퇴사율 1%’, 2006-04-05
http://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=081&aid=0000084736
국민은행은 전공 제한을 없애고, 토익 성적 기준도 낮추고, 지방대생 채용 비중을 늘리는 등 ‘맞춤형’ 인재를 뽑은 결과 퇴사 율이 크게 줄었다. 관계자는 “과거에는 입사 후 6개월 동안은 동전 세는 일만 했는데 요즘은 지원할 때부터 전공 분야를 선택하게 한다.”면서 “신입사원들의 직무 만족도가 높아지면서 중도하차하는 사례가 크게 줄었다.”고 밝혔다.
이와 같이 채용시나 교육, 훈련시 조직에 대한 충성도와 성실성 위주로 뽑으며 조직의 가치를 내재화해주는 방법 등을 이용하면 효과가 클 것이라고 생각한다.
전반적인 은행의 HRM system을 평가하자면, 은행의 성과주의는 비교적 늦게 도입되었기 때문에(특히 우리은행은 미흡한 성과주의임) 그 체계가 잘 잡혀있지 않고 평가 역시 합리적이지 못하다. 즉, 성과 평가에 대한 세부적이고 명확한 기준과 체계적인 프로세스가 도입되어야 함.
IB사업단, 자금시장본부의 외환, 파생상품 판매, 회사채 발행 및 투자업무 등은 비교적 업적평가가 용이하지만 지원부서의 경우 뚜렷한 실적이 없고 업무 중복 등으로 성과에 대한 평가가 어렵다.
우리은행 관계자 - “개인은 물론 각 직군별 업무 특성이 상이해 단기간에 합리적인 잣대를 만든다는 것은 무리가 있다. 업무 특성 등을 감안하지 않은 성과주의 제도의 도입은 자칫 직원들의 사기저하에 따른 업무 경쟁력 약화로 이어질 수 있다.”
(2)금융전문가들의 기존 은행 HRM system 개선방안 제시
* 이종휘 우리은행장 “단기 성과주의 지양”
이종휘 우리은행 행장은 뿌리 뽑아야 할 영업 관행으로 단기 성과주의와 제 살 깎아먹기식 은행 간 무한 경쟁을 선정했다. 이행장은 "그동안 은행들이 고객의 편에 서서 영업하기보다 목표 달성에 급급했다"며 "다소 무리가 있는 상품을 팔아 신뢰를 잃어버리기도 했다"고 반성했다. 그리고 "지속 가능한 성장을 하려면 결국 '정도(正道) 영업'만이 정답"이라며 "시간이 걸리더라도 우리은행부터 정도를 걸어가겠다"고 강조하였다. 이를 위해 지점의 경영성과평가 항목을 대폭 줄이고 성과 목표도 기존의 일방적인 할당 방식이 아니라 지점이 스스로 정해 달성하는 방안을 도입키로 결정했다. 펀드 상품의 경우 단순히 많이 팔기보다는 고객에게 많은 수익을 남긴 PB들과 지점에 높은 점수를 줄 예정이다.

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