미래 지식정보화 사회에서의 동기부여

소개글

미래 지식정보화 사회에서의 동기부여 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<미래 지식정보화 사회에서의 동기부여>

1. 미래 지식 정보화 사회의 특징과 주요 가정들
(1) 미래 지식 정보화 사회의 특징
(2) 미래 지식 정보 사회에 있어서의 기존 동기부여 이론들의 고찰

2. 미래 지식 정보화 사회에서의 동기부여 이론의 고찰
(1) 내용이론
(2) 과정이론

❙성취욕구 증대 모형❙
1. 성취욕구
인간의 욕구는 크게 4가지의 영역으로 구분된다
(1) 기본욕구충족요인
(2) 과업수행 충족요인
(3) 개발 욕구 충족 요인
(4) 성취욕구 증대 요인

3. 성취욕구 증대 모형의 기존 이론과의 관계
(1) 기존 이론과의 공통점
1) 내용 이론
2) 과정 이론
(2) 기존 이론과의 차이점
1) 내용 이론
2) 과정 이론

4. 성취욕구 증대 모형의 세부 사항
(1) 임금 모형 - 일한만큼 주지마라!!!
1) 성과주의의 특징과 문제
2) 임금모형 - 대박을 위한 인생역전, 로또
(2) 명예 모형 - 완전 자율적 조직 운영
(3) 여가 모형 - 도약을 위한 준비

Ⅴ. 결론

본문내용

타당성을 얻지 못하고 있음을 의미한다. 따라서 인간적 측면을 고려하여 새로운 모형을 창출하고자 한다.
먼저 인간적 관리 측면에서 가장 뛰어난 동기부여를 할 수 있는 부분은 명예이다. 이는 내용이론이나 가정이론에서도 상위의 욕구로서 분류되는 것이 그 점을 입증한다.
그러한 명예에 대한 동기부여는 상징성에 대한 동기부여로 이루어진다. 현재의 흐름은 팀제와 같은 수평적 조직구조를 원하고 있으며, 가장 효율적인 조직구조로 인정받고 있다. 이러한 상황에서 명예는 어떠한 상징적 체계가 될 수도 있다. 그러나 상징성의 부여는 금전적 동기부여이외의 뛰어난 동기부여가 될 수 있음은 자명한 사실일 것이다.
우선 팀장에 대한 명예의 부여이다. 다분히 팀의 장으로서 수평적 구조의 리더가 아니라 동양적 인간관을 어느 정도 접목시킨 상징성이 부여된 팀의 리더이다. 예로서 팀의 명칭을 팀장의 이름으로 명명하는 방안이 있다. 이는 비용적인 소비를 제거하면서도 최고의 동기부여가 되는 측면이다.
경영적인 측면에서는 팀장의 권한 강화이다. 어느 정도의 팀 내의 임용, 재배치 등의 인사권을 부여하고, 팀과 중앙 조직 간의 이윤에 대한 분할은 물론 예산의 배분에서부터 이루어지는 완전 자율적 팀의 운영 방식 또한 도입할 만하다. 이는 당해연도의 수익에 대비한 핵심조직과의 일정비율을 통한 수익의 배분이라 할 수 있다. 이는 현재의 상여금이나 수익에 근거한 성과제와는 다른 것으로 수익을 창출하지 못할 경우는 물론 수익에 손실의 결과가 있을 경우 그 손실액까지 책임져야 함을 의미하기도 한다. 팀은 핵심 조직으로부터 연봉이나 성과급을 받는 것이 아니라 총 이윤 중에서 일정비율을 계약에 따라 핵심조직과 분할 하는 것이라 할 수 있다.
그러한 상징적, 실질적으로 상징적인 명예를 갖고 있는 포지션의 존립은 명예에 대한 동기부여로 자리하는 것이다.
(3) 여가 모형 - 도약을 위한 준비
여가는 노동과 서로 상충되는 요소로 간주되는 부분이다.
< 그림 Ⅳ - 7 > 노동과 여가의 반비례곡선
< 그림 Ⅳ - 7 >에서 보는 바와 같이 노등은 여가와 시간상 상충되는 비율로 인식되는
것이 현재의 산업패러다임에서의 견해이다.
그러나 성취욕구 증대 이론에서의 여가 모형은 여가를 보다 생산적 요소의 하나로 간주하고자 한다. 즉 생산을 위한 준비단계의 하나로 인식한다 할 수 있다. 따라서 미래 지식 정보화 사회에서는 조직이 이러한 여가에 대한 부분까지 적극적으로 책임져가 할 것이다. 그리고 단순한 레크리에이션이나 레저의 개념만의 여가를 벗어난 재취업, 재교육은 물론 임무에 직접적으로는 관련이 되지는 않지만, 궁극적으로 업무수행에 있어서는 경쟁력이 될 수 있는 부분까지 동기부여의 영역에서 다루어야 한다.
따라서 이는 기존의 여가라는 영역보다는 노동과 여가의 중간적인 개념에서의 영역으로 분류하는 것이 옳을 것이다. 이러한 영역은 준 생산적인 요소로서 지식정보화 사회에서 개인이 가장 많은 투자를 해야 하는 부분이기도 하다.
Ⅴ. 결론
동기부여는 조직의 구성원들이 가장 최대의 욕구를 발생할 수 있는 요인을 설명하고 조직의 효과성에 대한 욕구의 분석에 그 핵심이 있다.
이는 내용이론과 과정이론으로 크게 나눌 수 있으며. 내용이론으로 분류되는 기존이론은 머슬로의 욕구 단계 이론과 앨더퍼의 ERG이론, 허즈버그의 2요인이론, 맥클리랜드의 성취동기 이론 등이 있다. 그리고 다른 한 축인 과정이론으로서 브룸의 기대이론, 포터와 롤러의 동기유발 모형, 애덤스의 공정성 이론 등이 있다.
이러한 이론을 기초로 해서 미래 지식 정보화 상황이라는 가정이후에 그러한 사회에서 가장 최고의 동기부여를 갖고 올 수 있는 성취욕구 증대 이론을 제시하였다. 이 이론은 조직이 미래의 상황에서는 무엇을 하는 것이 가장 확실할 동기부여를 할 수 있는가 하는 점에서 출발한다.
미래의 가정아래 미래의 조직의 개인은 성취욕구라는 부분에서의 동기부여가 가장 확실하고 강력한 동기부여가 될 수 있으며, 이는 앞으로의 조직이 책임져야할 부분임을 강조한다. 이를 기본욕구 충족영역, 임무 수행 충족요인, 성취욕구 충족요인으로 그 영역을 크게 분류한다. 이는 인간 내면의 기본적 욕구들로서 기본욕구충족요인, 업무수행 충족요인, 개발 욕구 충족 요인, 성취욕구 증대 요인이라는 인간 내면의 4가지 요인으로 분류된다.
그리고 이러한 요인의 실재 모형으로 임금 모형, 명예모형, 여가 모형이 있다.
미래 지식정보화사회에서의 핵심 포인트는 조직 구성원이 원하는 바를 충족시켜주는 것이 조직의 임무가 아니라는 것이다. 조직은 단지 개인으로 하여금 그렇게 하고 싶도록 유도를 하고, 목표를 설정할 수 있는 동기를 부여하고, 그 목표가 실현가능한 것이라는 것을 돕는 역할을 해야 하는 것이다. 그런 것들이 과거 조직의 동기부여와 가장 큰 차이점이다. 과거의 조직은 조직 구성원이 무엇을 원하는지를 파악하고, 이를 충분히 충족시켜주는 것이 그 조직의 가장 큰 임무 중 하나였다. 그리고 목표의 제시도 가장 직접적으로 정형화된 방식을 취하는 모형이었다. 그러나 그러한 이론들은 개인의 비정형화된 욕구를 파악하기가 힘들고 파악할 지라도 조직이 보충해줄 수 없는 영역들이 존재하는 것이 사실이었다. 성취욕구 증대 모형에서 강조하는 것은 조직이 목표를 직접적으로 설정하는 것이 아니라는 점이다. 단지 목표를 설정할 수 있는 환경을 충분히 조성해주고 조직 구성원이 이를 선택적으로 자신의 목표로 삼을 수 있게끔 하는 것이다. 이는 비단 보수나 직급의 성취만이 해당하는 것은 아니다. 아무 금전적이나 직급에 대한 인센티브가 없이도, 그리고 심지어는 그 어떤 것도 보상으로 돌아보지 않는 목표라 할지라도 경우에 따라 개인은 그런 것을 행하는 것이 있다. 자원봉사와 같은 경우가 그러할 것이다. 성취욕구 증대 모형의 관점에서는 이는 조직과의 직접적 관계가 적은 행위로 간주될 수 도 있지만 개인의 성취욕구의 충족이라는 측면에서 보면 다른 유형의 동기부여의 형태로 파악할 수 있을 것이다.
따라서 미래사회는 그러한 유형의 동기부여의 측면까지 고려할 수 있어야만 조직원에게 보다 효율적인 동기부여를 할 수 있을 것이다.

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