[협상조정론 공통] 내 주변에서 발생한 갈등사례들 중에서 3개의 사례를 선택 사례의 개요, 이해당사자, 쟁점, 해결방법, 대안, 합의내용을 사례별 최소 2쪽 이상으로 정리하여 (갈등)

소개글

[협상조정론 공통] 내 주변에서 발생한 갈등사례들 중에서 3개의 사례를 선택 사례의 개요, 이해당사자, 쟁점, 해결방법, 대안, 합의내용을 사례별 최소 2쪽 이상으로 정리하여 (갈등)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 내 주변에서 발생한 직접 또는 간접적으로 경험한 갈등사례 - 가족갈등
1) 사례의 개요
2) 이해당사자
3) 쟁점
4) 해결방법
5) 대안
6) 합의내용

2. 내 주변에서 발생한 직접 또는 간접적으로 경험한 갈등사례 - 부부갈등
1) 사례의 개요
2) 이해당사자
3) 쟁점
4) 해결방법
5) 대안
6) 합의내용

3. 내 주변에서 발생한 직접 또는 간접적으로 경험한 갈등사례 - 고부갈등
1) 사례의 개요
2) 이해당사자
3) 쟁점
4) 해결방법
5) 대안
6) 합의내용

4. 내 주변에서 발생한 직접 또는 간접적으로 경험한 갈등사례 - 관계갈등
1) 사례의 개요
2) 이해당사자
3) 쟁점
4) 해결방법
5) 대안
6) 합의내용

5. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

하였다. 강압적인 원장님의 태도에 보육교사들은 불만이 있었지만 말을 할 수가 없었다.
말을 한다고 해도 수렴을 하지 않았기 때문에 차츰 포기를 하게 되었다. 다행히도 원감님과 주임교사는 원장님과 정반대의 성격으로 다른 교사들의 말에 귀를 기울여주고, 원장님도 나름의 이유가 있을 것이라며 교사들을 다독여주었다.
아이들과 직접 생활하는 것은 보육교사임에도 불구하고, 보육교사의 의견은 배제하고 관찰만으로 판단을 해서 모든 것을 결정하는 것은 옳지 않다고 생각을 했었다. 이곳에서의 경험을 통해서 보육교사 간의 갈등은 비단 우리나라에서만 일어나는 것은 아니라는 생각이 들었다. 그리고 갈등을 해결하기 위해서는 혼자가 아니라 상대방과의 상호수렴적인 대화가 필요하다고 느꼈었다.
6) 합의내용
올해 어린이집의 종일반 교사로 일을 하면서, 같은 연령의 담임교사들과의 대화부족으로 인한 갈등을 경험하였다. 종일반을 맡기 전에 교실 사용에 대한 정리정돈과 관련해서 확실하게 이야기를 나누지 못했기 때문에 발생한 일이었다. 종일반 교실을 사용하고 나서 사용하기 전의 상태로 되돌려달라는 말을 들었는데, 사용하기 전의 교실 상태는 정말이지 엉망진창이었다. 처음에는 내가 정리를 한 다음에 아이들과 활동을 하였지만, 며칠 반복이 되자 참을 수가 없었다. 아이들의 귀가 지도 후, 정돈이 되지 않은 상태에서 종일반 교실로 사용을 한다는 것은 종일반 아이들을 위해서도 좋지 않다고 생각했기 때문에 먼저 원감님께 말씀을 드렸다.
말씀을 드리니 원감님이 전달하거나 그 반의 담임교사와 직접 이야기를 나눠보는 것이 어떠냐고 하셔서 직접 말하겠다고 하였다. 하지만 괜히 긁어 부스럼 만드는 것은 아닌가 싶어서 결국 주임교사와 의논하였다.
그랬더니 주임교사가 그 담임교사에게 말하겠다고 해서 일단락되었다. 그렇게 말을 하고 나니 마음이 한결 편하였고, 그동안 대화를 나누지 않았던 담임교사와도 이야기를 나누면서 서로 이해와 배려를 하게 되었다.
5. 시사점
다양한 관점에서 해석되고 있는 갈등에 대해 Katz& Kahn(1978)은 두 체제(사람, 집단, 조직, 국가)가 다른 편의 저항을 없애고 어떤 성취를 강제로 추구하고자하는 행동방식의 상호작용과정에서 나타나는 현상이라고 정의하였으며 직접적 저항과 피해나 영향을 주고자 하는 직간접 시도가 있을 때 갈등은 발생된다고 보았다. Deutsch(1976)는 양립할 수 없는 일이 일어날 때 언제나 존재한다고 하여 개인과 조직 사이에서도 갈등이 존재한다고 하였다. Pondy(1967)는 많은 사람들이 갈등의 조건(자원의 희소성, 정책의 차이 등), 개인의 정서 상태(긴장, 스트레스, 적의, 근심 등), 개인의 인지 상태(갈등의 상황 지각, 인식 등), 수동적 저항에서 노골적 공격까지의 갈등 행위 등을 갈등의 개념으로 기술하였다.
Litterer(1976)는 갈등을 어떤 개인이나 집단이 다른 사람이나 집단과의 상호작용이나 활동으로 상대적 손실을 지각한 결과 대립·다툼·적대감이 발생하는 행동의 한 형태라고 정의했으며, Robbins(1976)은 목적을 달성하고 이익을 계속적으로 추구하는 데 있어서 A가 의도적으로 B에게 좌절을 초래하기 위한 방해 행동을 하는 과정이라고 하였다.
갈등은 조직생활을 하는 가운데 필연적으로 생겨나는 과정이고 조직에서 반드시 관리되어야 하는 기본적인 과정의 하나로 인식되고 있다. 갈등은 그 자체로서는 가치중립적인 것이므로 갈등의 결과는 부정적일 수도 있고 긍정적일 수도 있다. 그러므로 갈등이 발생하는 것을 무조건 부정하고 피해야 하기보다 갈등이 순기능과 역기능을 함께 가지고 있음을 인지할 필요가 있다. 이와 같이 갈등 자체는 좋은 것도 나쁜 것도 아니며 가치중립적인 것이다. 그러므로 어떤 방식에 의해서 다루어지느냐에 따라 조직과 그 구성원들의 행동에 미치는 영향도 다르다. 따라서 갈등관리를 조직에 긍정적 영향을 발휘하도록 갈등을 감소시키거나 증가시키는 행동이라고 할 때 갈등자체를 인정하고 합리적이고 효율적으로 관리해야 한다는 것에 주목할 필요가 있다. 현대에 이르러 갈등에 대한 인식이 바뀌고 있으며, 갈등은 조직사회에서 불가피하게 공존하고 있음을 인정하고 합리적으로 관리하여 서로에게 유익한 방향을 모색해야 할 필요가 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 내 주변에서 발생한 갈등사례들 중에서 3개의 사례를 선택하여 사례의 개요, 이해당사자, 쟁점, 해결방법, 대안, 합의내용을 사례별 최소 2쪽 이상으로 정리하여 서술해 보았다. 인간관계란 어떤 사회 속에서 살아가는 사람과 사람 상호간의 관계를 의미한다. 또한 인간과 집단과의 관계까지 통틀어 의미한다. 사람 대 사람의 상호작용 또는 상호행위의 양식으로 사회의 모든 곳에 존재한다. 인간관계는 기본적으로 타인과의 상호작용 과정이다. 인간은 사회구성원의 한 사람으로서 다른 사람들을 만나고 활동하며 인간관계를 형성한다. 이런 인간관계는 출생에서부터 죽음까지 일어나는 삶의 제 과정, 인간과 인간의 일정한 심리적 관계, 두 사람 이상의 사람들 사이에 발생하는 모든 상호작용 등으로도 표현할 수 있다. ‘인간은 사회적 동물이다’고 아리스토텔레스(Aristoteles)가 언급 하였듯이 인간은 홀로 살 수 없으며, 다른 사람과의 관계를 형성하며 살게되고, 집단 내에서는 구성원의 일원으로서 존재하게 된다. 원만한 인간관계는 삶을 행복하게 하고 기회를 얻어 만족한 삶을 살 수 있게 된다. 하지만 관계에서 갈등을 겪거나 문제가 발생할 경우에는 본인과 다른 사람에게 악영향을 끼치게 되고 조직사회 구성원 모두에게도 악영향을 끼치게 된다. 인간관계의 갈등으로 사람들은 내적으로 불안감을 느끼고 우울하고 초조한 상태를 나타나게 한다.
참고문헌
유영주 외, 가족관계학, 교문사, 2004.
이재규, 조직 갈등 관리론, 박영사, 1999.
이윤식, 교직과 교사, 한국교원교육학회, 학지사, 2007.
정옥분 외, 결혼과 가족의 이해, 시그마프레스, 2005.
권정란 외, 원가족의 건강성과 자기분화에 따른 부부적응, 한국가족관학회지, 2006.
박성혜, 며느리가 지각한 고부갈등과 며느리의 결혼만족의 관계, 이화여자대학교 석사학위논문, 1994.

키워드

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