[인적자원관리] 인적자원관리 성공사례, 실패사례 - 구글, 넷앱, 노키아, 까르푸

소개글

[인적자원관리] 인적자원관리 성공사례, 실패사례 - 구글, 넷앱, 노키아, 까르푸에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 서론
-인적 자원관리개념
-조직 행동의 개념

2. 본론
1.-국내외 중소기업 또는 벤처기업의 인적자원관리와 조직행동의 성공사례
-기업 구글의 인적자원관리 성공사례
-기업 넷앱의 인적자원관리 성공사례
2.-국내외 중소기업 또는 벤처기업의 인적자원관리와 조직행동의 실패 사례
-기업 노키아의 인적자원관리 실패사례
-까르푸의 인적자원관리 실패 사례

3.결론
-느낀점과 실패사례를 통한 앞으로의 기업의 방향제시

4.출처

본문내용

내 바이어와 계약을 맺기가 어려웠고 시장에서 경쟁우위를 상실했다.
협력업체와의 갈등을 해결하고자 2004년 6월에 ‘2004년 협력업체와의 대화’의 행사를 개최하여 450여 명의 협력업체 대표들을 초청해 공정거래를 준수하기 위해 내부적으로 '공정거래 자율준수 프로그램'을 실시하여 상호 신뢰관계를 구축할 것을 약속했다. 하지만 이미 까르푸는 소비자와 협력업체들에게 신뢰를 상실하여 회복하기 어려웠고, 악덕기업으로 이미지가 악화되어 있는 상태였기 때문에 큰 효과를 얻지 못하였다.
직원들과의 잦은 충돌
까르푸는 경영진과 직원들 사이에 충돌이 빈번하게 발생했다. 까르푸는 매년 부당해고, 부당전보, 임금체불 등 각종 노동법 위반을 이유로 직원들로부터 구제신청, 진정, 고소고발을 당했다. 2002년에는 36일 파업, 2003년에는 70일 파업 등 매년 노동쟁의가 끊이지 않았고, 노동환경이 개선되지 않아 직원들의 파업, 1인 시위 등이 지속되었다. 2003년 6월에는 부천 중동점에서 노사 대립으로 까르푸가 직장 폐쇄 조치까지 내린바 있다. 2005년에는 직장 내 성희롱 사건으로 노조가 까르푸를 상대로 국가인권위에 진정서를 제출하기에 이르렀다. 까르푸는 내부 직원들과의 갈등뿐만 아니라 직원 채용에서부터 많은 물의를 일으켰다. 2005년 8월, 전주점을 개점할 때 모든 직원을 지역주민을 우선 채용하겠다고 약속하고 지역사회와 함께하는 까르푸의 이미지를 전달하기 위해 노력했다.
하지만 채용설명회에서 채용인원의 90%가 본사 소속이 아닌 용역업에 소속으로 밝혀져 지역주민과 전주시로부터 거센 항의를 받으며 기업이미지를 실추시켰다. 정규직 직원을 일방적으로 파견직으로 전환하거나 비정규직 근로자에게 무임금 오버타임 근무를 강요했고 노조의 근무개선 요구에 귀 기울이지 않고 사소한 이유로 직원을 부당해고 하면서 경영진과 직원과의 갈등은 극에 달했다.
이렇게 자주 갈등이 발생한 원인은 까르푸의 핵심 전략인 제품의 가격경쟁력을 확보하기 위해 인건비를 무리하게 줄여야 했고, 또한 한국 노동시장의 특성에 대해 잘 알지 못하는 외국인 임원들과 직원과의 커뮤니케이션이 원활이 이루어지지 않았기 때문이다. 직원들과의 갈등이 매스컴에서 자주 보도되면서 소비자들로 하여금 ‘까르푸는 한국을 잘 모르는 외국기업’이라는 부정적인 인식을 낳게 하였다.
즉 까르푸는 협력업체의 갈등뿐만아니라 인적자원관리 부분인데 바로 직원과의 충돌에서 실패 요인을 찾아볼수있다. 직원들의 노동환경이 보장되지 않는곳에서 일을 함으로써 정신적으로 육체적으로 힘들다. 그래서 직원들은 직원복지를 위해 계속해서 항의를 했고 또한 초가근무를 하게 되면 당연히 그에따른 보상이 따라와야한다 하지만 까르푸라는 기업은 비정규직 근로자들의 복지와 당당한 대우도 못받는 무임금 오버타임근무를 강요함으로써 직원들의 책임감과 사기를 떨어트렸고 그결과 기업의 실패라는 가장큰 오류를 남겻습니다.
결론
느낀점과 실패사례를 통한 앞으로의 기업의 방향제시
국내외 중소기업 또는 벤처기업의 인적 자원관리 또는 조직행동론적 성공과 실패 사례를 조사하면서 성공기업과 실패 기업의 차이가 두드러지게 나타났다는걸 알수있게 되었습니다. 성공기업은 일단 경영을 할때 직원의 대한 대우가 실패 기업에 비해 훨씬 강화 되어있다는걸 볼수있었습니다. 일단 직원복지를 예를 들면 구글은 사람을 귀하게 여기고 재능이 낭비 되지 않도록 배려하는 일은 기업이나 국가나 모두 신경써야 할 가장 중요한 덕목인데 구글은 이러한 복지에 많은 관심을 가진기업중하나였습니다. 국내의 경우 대기업에 들어가면 근무기간이나 퇴직이 연금을 지급받습니다 그런데 구글은 이보다 더많은 부분에 직원에 대한복지에 투자를합니다. 또한 구글은직원이 사망할 경우 미망인이나 동거자, 동성파트너에게 10년동안 연봉의 절반을 해마다 지급하고 근무기간을따지지도 않는다 심지어 입사 한지 하루만에 사망해도 급여의 절반을 지급할 정도로 직원에 대한 대우가 다르다는걸 느낄 수 있습니다. 그리고 넷앱이나 구글은 모든 직원들의 아이디어를 모두 소중하게 생각 하는 입장을 가지고있습니다. 상향식 의사소통을 이끌어내서 사소한 아이디어도 받아들여 자신의 기업의 성장을 이끌수있도록하고 직원들의 복지를 통하여 회사에 대한 충성심과 그리고 직원자신의 자신감과 책임감을 더욱더 상향시켜 회사의 혁신과 발전을 가져옵니다. 이에 비해 다른 실패 기업인 까르푸나 노키아는 관료주의적으로 직원들의 의사소통부터 차단되어있다는 느낌을 받게 됩니다 이렇게 될 경우 많은 아이디어를 가지고 있는 직원을 채용해도 직책이 낮을 경우 이러한 수많은 아이디어를 놓치게 되는 경우가 됩니다.또한 테일러의 과학적접근법중하나읜 생산성 은 성과급,시간관리,동작관리등 에 달려잇는데 까르푸처럼 정직원이 아닌 이유로 성과급 초과근무수당을 받지 못할 경우 회사에 대한 애착이없어지고 책임감이 적어지므로 생산성은 줄게 됩니다. 직원의 대우가 회사의 발전과 파산을 이2가지를 이끌수있다고 봅니다.
그러므로 저는 앞으로의 수많은 기업들은 이러한 사례를 자세하게 분석하여서 직원의 사기를 최대로 끌어당길수있는 회사방침을 만들고 부당한 경우를 받지않게 회사내에서 강력하게 제재 할수있는 단체를 만들어야한다고 생각합니다. 또한 이런 국가에서도 근로노동자와 비정규직들이 회사에서 부당한 대우를 받지못하도록 더욱더 강한 법적 체벌을 만들어서 회사가 정규직뿐만아니라 비정규직까지 생각할수있도록 해야한다고 생각합니다.
직원복지와 의사소통이 회사의 혁신을 더욱더 강력하게 가져오고 다양한 비전을 제시한다고 저는 생각하기 때문에 대기업뿐만아니라 중소기업에서부터 직원들을 생각하는 마음을 가져서 큰성공을 이뤄야한다고 생각합니다.
출처
[네이버 지식백과] 인적자원관리 [Human Resource Management] (매일경제, 매경닷컴)
* 이 글은 한국전력 사보 에 실린 매일경제신문 차윤탁 기자의 글을 참고했습니다.
[네이버 지식백과] 관료주의 [官僚主義, bureaucratism] (행정학사전, 2009.1.15, 대영문화사)
까르푸 실패사례 (HRM 뿐만 아니라 다른 요인들도 복합적) 출처 : 네이버 지식인 검색

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