[성과成果주의적 보수제도] 보수제도에 대한 관점변화, 성과급제도의 개념과 종류, 성과급의 장단점

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[성과成果주의적 보수제도] 보수제도에 대한 관점변화, 성과급제도의 개념과 종류, 성과급의 장단점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

성과주의적 보수제도

Ⅰ. 보수제도에 대한 관점의 변화

1. 보수결정기준
(가) 신분적 기준
(나) 직무기준
(다) 성과기준
2. 구조화의 수준

Ⅱ. 성과급제도란 무엇인가?

1. 성과급의 정의
2. 성과급에 대한 지지확산의 이유
3. 성과급의 종류
1) 개인차원의 성과급
2) 집단차원의 성과급
3) 조직차원의 성과급
4. 우리 정부의 성과급
1) 성과급적 연봉제
2) 성과상여금제도
3) 성과급 결정을 위한 평가방법

Ⅲ. 성과급의 효용과 약점

1. 효용
(가) 보수형평성의 실질화
(나) 동기유발, 생산성 향상
2. 약점
(가) 동기유발효과에 대한 의문
(나) 성과측정의 애로
(다) 소외감과 위화감
(라) 재정적 경직성으로 인한 제약
(마) 보수의 불안정성
(바) 목표왜곡
(사) 계서적 지위체제와의 갈등
(아) 보수인상 압력
(자) 우수인재 획득의 어려움

Ⅳ. 성공의 조건

(가) 행정문화 개혁
(나) 상황적응적 시행
(다) 평가와 급여의 개선
(라) 재정관리 개선
(마) 협동적, 성과지향적 관리체제의 구축

본문내용

에 대한 기대를 부풀리는 경향이 있다. 사람들은 점점 더 많은 자극(보상)을 원하며, 생산성 향상에 따라 성과급도 계속 인상되는 것을 기대하게 된다. 이러한 기대는 보수인상에 대한 압력을 가중시킨다.
(자) 우수인재 획득의 어려움
우수한 인계의 획득에 어려움을 줄 수도 있다. 전반적으로 인적자원획득경쟁이 치열한 경우 또는 전문영역의 희소한 자격자를 영입하려는 경우, 직무수행책임을 엄격하게 묻는 성과급제의 적용은 취업유인을 약화시킬 수 있다. 우리 정부에는 위의 문제들을 더 악화시키는 요인들이 많다.
첫째, 권위주의와 맞물린 지위중심주의 권한중심주의, 그리고 온정주의와 정의적 행동성향은 성과급의 운영에 지장을 주는 요인들이다.
권위주의는 위계질서와 지배 복종의 관계를 중요시하는 문화 즉 권력거리가 먼 문화의 특성이다. 지위중심주의는 조직 내의 계급과 같은 고정적 속인적 지위를 교호작용과 보상결정의 가장 중요한 기준으로 삼는 접근방법의 특성이다. 권한중심주의는 임무와 성과 또는 능력보다 명령할 권한을 앞세우는 행동성향이다. 온정주의는 정의성이 높은 행동성향이다.
친위주의, 지위중심주의, 권한중심주의는 법적 지위나 권한보다 임무와 실적을 증시하는 성과급의 시행에 지장을 준다. 온정주의도 마찬가지이다. 우리나라 사람들이 비공식적 평가는 즐겨하면서도 공식적 평가는 꺼려하고 다른 사람에 의한 평가를 열린 마음으로 받아들이는 데 인색하다. 인정에 끌려 공평하고 엄정한 실적평가를 하지 못한다면 성과급제의 성공을 기대할 수 없다.
둘째, 우리 행정체제는 전통관료제의 특성을 아직도 많이 가지고 있다. 조직조와 관리과정의 집권성 경직성, 목표체계의 명료성 결여, 직무분석 평가체제의 낙후성, 일반능력자주의적인사관행 등도 역시 성과급제와는 어울리지 않는 요인들이다.
셋째, 보다 직접적인 장애요인은 근무성적평정상의 문제들이다. 원칙적으로 공개와 참여가 배제되어 있는 근무성적평정제도로는 성과급제를 감당하기 어렵다. 성과개념에 대한 이해가 잘 안 되어 있고 평가요소의 기술은 모호하며 평가기술이 모자라기 때문에 성과가 아니라 행태적 사건의 수만을 파악하는 '평가'를 하는 경향이 있다.
넷째, 미국이나 다른 선진사회에 비해 직업적 유동성은 상대적으로 낮은 편이다. 직장관계를 바꾸는 것이 용이하다면 한 곳에서 나쁜 평가를 받은 사람이 자기에게 적합한 일을 할 수 있는 직장으로 옮겨 좋은 성적을 거둘 수 있다. 즉 '패자부활전'의 기회를 가질 수 있는 것이다. 우리나라에서는 그러한 기회가 제약되어 있기 때문에 열등한 평가를 받은 사람도 계속 남아 직장의 병소를 만들 수 있다.
이와 같이 불리한 조건 속에서 성과급의 목표와 규범에 어긋나는 여러 가지 회피적 행동들이 나을 수 있다. 이른바 '사전평정' 또는 '역산평정'에 의해 연공서열순으로 성과급을 배분한다든지, 주요보직자에게 우선배분한다든지, 또는 돌아가면서 받도록 한다든지 하는 잘못된 대응행동의 위험이 크다.
4. 성공의 조건
성과급제도의 규범적 정당성은 오늘날 강력한 호소력을 가지고 있다. 그러나 전통적 행정문화의 유산이 많이 남아있는 정부관료제에서 이를 시행하려면 겪어야 할 어려움이 많다. 장애를 극복하고 지원적 조건을 만들지 못하면 성과급제 구현의 이상은 좌절될 것이다. 성과급제도의 성공조건이라 할 수 있는 것들을 요약하면 다음과 같다.
(가) 행정문화 개혁
행정문화를 개혁하고 성과급에 대한 이해를 촉진해야 한다. 무엇보다도 기본적이고 장기적인 과제는 행정문화의 개혁이다.
행정문화와 성과급이 마찰을 빚지 않도록 만들어야 한다. 행정문화개혁의 틀 안에서 공무원의 행태와 관련제도들이 성과급제를 뒷받침해 줄 수 있도록 변화시켜가야 한다. 행정문화와 성과급제의 변용 내지 접변은 상호적이라야 할 것이다. 성과급제는 변하기 어려운 행정문화에 대응하는 적응성을 보여야 한다. 즉 성과급제를 우리 행정문화에 접근시켜 제도시행의 형식주의를 배제하도록 노력해야 한다.
(나) 상황적응적 시행
성과급제의 획일적 시행에 따르는 문제들을 점검하고 업무분야별로 시행여부와 시행양태를 적정하게 결정해야 한다. 시행 시기 의 완급도 조절해야 한다.
(다) 평가와 급여의 개선
성과평가와 급여방법을 재선해야 한다. 근무성적평정의 전통적 결함과 병폐를 전반적으로 시정하도록 노력해야 한다.
특히 평가의 기술적 정확성을 높이고 성과의 질을 소홀히 다루지 않도록 해야 한다. 평정 급여의 과정은 공개적이고 투명해야 한다. 평정상의 차별은 철저히 봉쇄해야 한다. 참여의 과정을 통해서 평정 급여의 방법을 결정해야 한다. 그러나 개인별 급여의 내용을 공개하는 문제는 신중하게 다루어야 한다. 공개의 필요와 비밀유지의 필요는 대등한 중요성을 가지기 때문이다. 상황적 조건에 따라 공개여부를 기관별로 정하게 해야 할 것이다.
개인별 성과급에 수반하는 부작용을 완화할 수 있는 조치들을 강구해야 한다. 그 방안 가운데 하나가 집단성과급의 도입이다. 집단성과급에도 약점이 있는 것이므로 필요성 실시가능성이 있는 업무영역에서만 시행해 보아야 할 것이다. 그리고 상관 부하 동료 민원인 등이 평가에 참여하는 다면평가제의 실시는 개별급여뿐만 아니라 집단급여의 약점을 보완해 주는 수반이 될 수 있을 것이다. 집단에 대한 보상을 구성원들에게 분배할 때 기여도에 따라 차등지급하는 방법도 개선방안이 될 수 있을 것이다.
(라) 재정관리 개선
재정관리제도를 개선해야 한다. 성과급의 유효한 시행에 필요한 보수예산을 확보해야 한다. 그리고 성과급제도가 요구하는 예산운용의 분권성과 융통성을 보장해야 한다.
(마) 협동적 성과지향적 관리체제의 구축
행정관리체제 전반의 지향성을 바꾸어야 한다. 행정조직과 관리과정의 집권성 경직성을 완화하고 이를 협동체제화하는 개혁을 촉진해야 한다. 성과급제는 성과관리체제의 일부이며 도구이므로 성과관리체제를 발전시켜야 한다. 그리고 성과관리와 일반관리기능들 사이의 연계를 강화해야 한다.
모든 공무원들에 대한 책임 명료화와 '힘 실어주기'(empowerment)를 촉진해야 한다. 힘 실어주기란 맡은 일을 수행하는데 필요한 권한과 기타의 자원, 작업조건 등을 구비해 준다는 뜻이다.

키워드

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