인력기획과정(단계) - 조직의 전략적 방향설정, 인력의 분석 및 예측, 차이(gap)해소를 위한 종합적 인력관리방안의 수립 및 시행, 인력기획 시행결과의 평가 및 환류

소개글

인력기획과정(단계) - 조직의 전략적 방향설정, 인력의 분석 및 예측, 차이(gap)해소를 위한 종합적 인력관리방안의 수립 및 시행, 인력기획 시행결과의 평가 및 환류에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인력기획과정

Ⅰ. 조직의 전략적 방향설정

Ⅱ. 인력의 분석 및 예측

1. 중장기 인력수요 예측
2. 현행 인력의 분석
3. 인력차이(GAP) 분석

Ⅲ. 차이(gap)해소를 위한 종합적 인력관리방안의 수립 및 시행

1. 인력관리방안의 수립 및 시행
2. 여타 인사관리계획과의 연계

Ⅳ. 인력기획 시행결과의 평가 및 환류

본문내용

성에 기초한 참여형 인사 시스템'을 지향하며, 국가 경쟁력과 국정우선순위를 고려한 전략적 차원의 인력기획의 재정립이 시급한 측면이 존재한다.
결국 제 3 단계의 인력관리방안은 1, 2단계의 내용블 토대로 인력의 양적, 질적, 인력구조적 측면의 고려를 통한 효율적 인력관리 전략을 수립해야 하며, 조직 내 인력기획의 효과성 및 실현가능성의 검토도 이루어져야 한다. 또한 정부 인력기획의 경우 행정자치부 중기인력운영계획, 기획예산처의 국가 중기재정운영 계획도 고려하며, 전략을 수립할 필요성이 있으며, 인력관리전략도 이러한 추세에 부응하여 각 조직의 실정에 맞게 변화를 유도해야 할 것이다.
차이(gap)해소를 위한 종합적 인력관리방안
2) 여타 인사관리계획과의 연계
여타 부문 인사관리계획과의 연계는 인력기획의 전략을 반영하여 여타 인사관리제도의 계획에 구체적으로 반영하는 방안을 수립 제공하는 단계로 충원 계획, 교육훈련계획, 경력개발계획, 인재유지 계획과 그 외 모든 인사관리제도가 성과관리와 연계될 수 있는 성과관리 및 평가체계의 구축 및 운영방안의 도출과 인력재배치까지 고려할 수 있다.
첫째, 충원계획은 인력분석결과에서 제시된 공채 및 자율채용, 승진 등 인력확보를 위한 직급별 충원방식별 인원을 산출하고 주요 기능별 충원인력의 자격요건, 전문지식 등 선발기준을 도출한다. 또한 조직 전체적으로 성별 장애인 기술인력 등의 균형적 확보를 위한 계획의 도출을 통해 중장기인력수요 예측결과 및 현행 인력분석결과를 토대로 조직의 성과를 극대화할 수 있는 최적의 충원방식 충원조건 등을 설계하는 것이다.
둘째, 교육훈련 계획은 인력분석결과에서 제시된 신규채용인력 및 내부승진 인력의 중 '장기적 성과극대화를 위한 전문분야별 역량중심 교육훈련프로그램의 설계가 필요하며, 이러한 인력기획을 토대로 조직의 주요 기능별 또는 직급별 교육훈련 수요를 도출하고 조직의 효과성 증대를 위한 주요 기능별 역량중심의 교육훈련프로그램 설계한다.
셋째, 경력개발계획(CDP)은 인력기획을 토대로 조직의 안정성, 연속성, 전문성을 확보하면서도 개인의 경력개발을 유도할 수 있는 방안의 도출하며, 경력개발과정의 첫 단계인 개인의 경력목표 및 경력경로 설정시에 인사담당부서에서 중장기인력기획을 직원에게 공지함으로써 선택의 바로미터(barometer) 역할을 하도록 정보를 제공한다.
넷째, 인재유지 계획은 인력기획을 통해 도출된 인력의 퇴직률 및 퇴직인력의 특성을 분석함으로서 유능한 인재의 유출을 최소화할 수 있는 방안을 도출하고, 조직에서 필요로 하는 전문성 업무경험 등을 유지할 수 있도록 전문인력 및 핵심인력의 유지를 위한 각종 유인방안 및 인재활용 방안의 개발이 필요하다.
다섯째, 그 외 인력기획을 조직의 효과성 제고 및 개인의 만족도 제고를 모두 만족시킬 수 있는 인력의 활용(인력 재배치, 성과중심의 인사관리, 직위승계계획 등)방안의 도출에 반영하도록 하는 단계가 바로 諸 인사관리제도와의 연계라 할 수 있다.
인력기획의 연계도
4. 인력기획 시행결과의 평가 및 환류
인력기획은 많은 변수가 내재된 복잡하고 역동적인 과정인 만큼 주기적인 평가가 필요하며, 평가결과에 대한 시사점을 도출하여 차기인력기획에 반영하는 것이 필수적일 것이다. 따라서 인력기획의 시행결과에 대한 평가과정은 사전에 계획을 수립하되 평가주체 및 평가방법 등을 포함하여야 하며, 인력기획에 대한 평가는 중장기인력기획의 확정과 함께 년 1회 정도 실시할 필요성이 있다.
이러한 인력기획 평가시 고려사항은 다음과 같이 논의될 수 있다. 즉, 인력기획에 따라 시행된 수준의 미시행 수준 및 사유 평가, 시행결과에 따른 충원의 적합화 및 균형화 실현 수준 평가, 인력기획과 제 인사제도와의 연계 문제, 인력규모 도출에 관련된 요인 분석, 각 조직별 인력 현황 및 문제점 분석, 직위별 인력구조의 변화를 고려하여 승진제도 설계, 여성인력을 활용한 HR 인프라 구축 수준 등이 그것이다.
인력기획결과의 평가 및 환류
또한 평가기준 설정 및 평가기준별로 체크리스트를 사전에 작성하여 평가뿐만 아니라 인력기획의 수립 및 집행과정에도 활용할 수 있을 것이다. 결국 인력기획은 관념적으로 구분되는 일련의 단계들을 내포하는 연속적 순환적 과정을 통하여 이루어지므로 인력기획의 과정에 어떤 활동단계들이 포함되는가를 통합적으로 규정하는 것은 매우 어려운 일일 것이다.
즉, 인력기획이 이루어지는 상황과 접근방법에 따라 계획과정에 포함되는 활동단계와 행동수단은 다소간에 서로 달라질 수 있으며, 인력기획의 과정모형들을 살펴보면 많은 사람들이 합의하는 어느 정도 공통적인 활동단계들이 내포되어 있다. 이러한 공통의 활동단계들은 인력수요예측단계, 인력공급대안 결정단계, 시행단계 및 평가단계 등이며, 따라서 이러한 기획단계들은 인력수요를 예측하고 인력공급방안을 마련하여야 한다는 인력기획의 목적을 효율적으로 추구할 수 있도록 상황 적응적으로 입안 되어야 할 것이다.
일련의 단계를 내포하는 인력기획과정이 효율적이기 위해서는 다음과 같은 질문에 대하여 적정한 해답을 산출할 수 있어야 한다. 첫째, 현재 조직의 인력상태는 어떠한가? 둘째, 현재의 정책들과 예상되는 정책변동이 일정 기간 후 조직의 상태를 어떻게 만들 것이며, 그 효과는 인력수요에 어떤 영향을 미칠 것인가? 셋째, 현재의 정책이 지속되는 경우 일정 기간 후 기존인력의 상태는 어떻게 될 것인가? 넷째, 예측된 수요와 장래의 인력이 균형을 이루게 하려면 어떤 변화가 있어야 할 것인가? 다섯째, 단기적인 인사정책들이 인력의 장기적인 공급과 유지에 어떤 영향을 미칠 것인가? 등에 관한 질문들이 그것이다.
이렇듯 인력기획은 인력관리과정의 전 단계를 포함한 포괄적인 개념으로 활용되고 있으며, 민간뿐만 아니라 정부의 인력기획 역시 정확한 수요의 분석과 예측 그리고 질적인 요소까지 포함하여 인력을 기획하고 산출할 필요성이 제기된다.
현재 정부의 인사관리는 PPSS를 통해 전략적으로 이루어지고 있으며, 이러한 시스템이 인력기획과 맞물려 발전함으로 효과적인 인력기획을 달성하고 그에 따른 조직의 효과적 활용 및 발전에 기여하는 계기가 될 수 있을 것이다.

키워드

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