[이공계 인재] 이공계 인재 대표관료제의 현실과 문제점 (대표관료제 분석, 대표관료제의 필요성과 효과, 이공계 인재 대표관료제 문제점, 개선방안)

소개글

[이공계 인재] 이공계 인재 대표관료제의 현실과 문제점 (대표관료제 분석, 대표관료제의 필요성과 효과, 이공계 인재 대표관료제 문제점, 개선방안)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

이공계 인재 대표관료제의 현실과 문제점


○ 서 론

○ 본 론

1. 대표관료제의 의의 및 시행배경
　1) 대표관료제의 의의
　2) 이공계 대표관료제 도입배경
　　(1) 환경의 변화
　　(2) 정부의 변화
　　(3) 국내의 이공계 대표관료제 도입 배경
　　(1) 행정 인력의 불균형 시정
　　(2) 관료상의 변화
　3) 대표관료제의 대표적 방법으로서 이공계 할당제
　　(1) 이공계 할당제의 의의와 문제점
　　(2) 이공계 할당제의 유형
　　(1) 고정할당제와 자격관련적 할당제
　　(2) 결과할당제, 결정할당제, 목표할당제
　　(3) 법적 구속력 있는 할당제, 경제적 구속력 있는 할당제, 목표제
　　(4) 우리나라 이공계 할당제의 유형

2. 대표관료제의 필요성과 효과
　1) 대표관료제의 긍정적 기능
　　(1) 행정의 민주성・형평성 제고
　　(2) 내부통제 기능의 수행
　　(3) 정책의 수용성 증대
　　(4) 인적 자원의 효율적 활용
　2) 대표관료제의 비판 및 역기능
　　(1) 소극적 대표성에서 적극적 대표성으로의 전환 문제
　　(2) 역차별 초래
　　(3) 집단 이기주의 초래
　　(4) 현실적・기술적 문제점

3. 이공계 인재 대표관료제의 헌법적 정당성
　1) 평등개념
　　(1) 문제제기
　　(2) 형식적 평등과 실질적 평등
　　(3) 차별금지개념과 종속금지개념

　　(4) 기회균등(실적주의)과 동등결과
　　(5) 개인적 평등과 집단적 평등
　　(6) 소결

　2) 대표관료제 시행과 관련되는 헌법적 문제들
　　(1) 일반적 평등원칙을 통한 평등권 도출 가능성
　　(2) 국가의 적극적 평등실현의무 여부
　　(3) 평등의 원칙과 비례의 원칙
　　(4) 공무담임권과 직업선택의 자유
　　(5) 소결

4. 제1차 공직 내 이공계 인력 지원 종합계획 성과(‘03~’0　8)
　1) 도입배경
　2) 임용
　3) 보직
　4) 기술직 공무원 인사제도 및 교육훈련 제도 개선
　5) 성과에 대한 설문조사 결과

5. 이공계 적임직위에 대한 분석
　1) 분석 개요
　2) 분석 결과
　　(1) 임용적합성
　　(2) 직무등급별 임용적합성
　3) 소결

6. 제2차 공직 내 이공계 인력 지원 종합계획안(‘09~’1　3)
　1) 도입배경
　2) 기능인재 추천채용제
　3) 이공계 인력 고위공무원 확대
　4) 이공계 인력 역량 강화를 위한 교육훈련 내실화
　5) 제도의 실효성 확보방안

7. ‘공직 내 인력 인력지원 종합계획안’의 문제점
　1) 추진조직의 독립성
　2) 정책의 합리성 여부
　　(1) 비효율적 정책 운용
　　(2) 전문성 결여의 문제
　　(3) 채용인원 확대로 인한 임용취소
　　(4) 부족한 인재
　3) 정책의 실효성 여부
　　(1) 이공계 채용 약속의 미 이행
　　(2) 이공계 인재 채용 비율의 감소
　4) 정책의 수용성 문제
　5) 역차별의 문제

8. 해결책
　1) 독립성의 강화
　2) 직무 분석을 통한 현실성 있는 인원 편제
　3) 승진 및 보직관리
　4) 인사교류
　5) 교육훈련
　6) 조직관리
　7) 실적제의 확립 선행
　8) 신뢰 - 통계자료의 신뢰성 저하
　9) 법적 보완
　10) 주기적 직무분석과 평가의 실효성 확보


○ 결론
이공계 인재 대표관료제의 현실과 문제점

본문내용

인식되어 온 중앙행정기관등도 내부승진, 부처 간 인사교류, 신규채용 등을 적극 활용하여 기술직 공무원 임용을 확대하여야 한다. 아울러 신규 이공계 인력의 채용 이후 보직관리 등에 있어서의 불이익이 시정되어야 한다. 부처별 보통승진심사위원회 구성 시 위원 중 이공계 인력이 포함될 수 있어야 하며, 행정 기술 복수직위로 전환한 직위는 이공계 인력이 보임될 수 있도록 적극 노력하여야 한다. 또한 인사, 예산, 조직, 감사, 홍보 등 부처 내부의 공통 업무 관장부서에 1인 이상의 기술직 공무원이 임용될 수 있도록 하여야 한다.
인사교류
기술직 공무원의 전문성 제고와 능력개발을 위해 연구기관, 산업계, 학계 등 민간기관과의 교류 근무가 활성화되도록 민간근무휴직제도의 활용을 적극 홍보하고, 휴직 후 복귀자에게 적정 보직부여 등 적극적 인사관리를 하여야 한다. 또한 고위직으로 올라갈수록 단순 업무 해결 능력보다는 다양한 업무의 관리, 조직 구성원들 간의 조정 능력이 더욱 요구되기 때문에 기획, 인사, 예산, 조직 등 관리 업무를 경험할 수 있도록 순환보직의 기회가 주어져야 한다.
교육훈련
기술직 공무원이 정책 및 기획, 인적 물적 자원관리, 리더십 등 정책 관리 능력 향상에 필요한 각종 교육훈련을 적시에 받을 수 있도록 하여야 한다. 특히 고위공무원 후보자 교육과정에 이공계 인력이 부처별 고위공무원단 이공계 임용목표 비율만큼 유지될 수 있도록 하여야 한다. 그리고 국내외 장단기훈련 프로그램 대상자 선정 또는 추천 시, 기술직 공무원이 행정직에 비해 차별을 받지 않도록 공평한 훈련기회를 제공하여야 한다. 또한 모든 직급의 승진 대상자는 직종에 관계없이 과학기술 마인드 형성을 위하여 과학기술 관련 교육을 받을 수 있도록 하여야 한다.
조직관리
전문성, 업무의 성격, 직무수행요건 등의 기준을 바탕으로 이공계 전문지식이 필요한 직위를 최대한 발굴하여 각 부처 직제시행규칙에 반영하여야 한다. 중앙행정기관은 기술직으로도 보임이 가능한 행정직위를 우선적으로 행정 기술 복수직위로 전환하며 기존의 행정 기술 복수직위 중 기술직으로만 보하는 것이 합리적인 경우, 기술직으로 전환하는 등 실직적인 기술직 확대를 위해 노력하고 인사, 예산, 조직, 홍보, 감사 등 부처 내부의 공통업무 관장직위에도 행정 기술 복수직위로 전환 운영하여야 한다.
실적제의 확립 선행
기술직 인력이 일반 행정직 인력과 동일한 기준에 의해 실적에 따른 객관적이고 공정한 보상 및 처벌을 받을 수 있는 시스템이 확립되어야 한다. 또한 인사관리에 있어 기술직에 불리하게 되어있는 공직 분류체계를 개편하고 복수직위제 등을 개선해 기술직 인력이 행정직 인력과 공평한 조건 하에서 경쟁할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 이를 전제로 하여야 이공계 인재 대표관료제가 형식적인 평등을 달성하기 위해 이공계 인력에게 특혜를 주는 것이 아닌, 기존의 불합리한 차별제도를 개선한다는 인식이 형성될 것이다. 또한 대표관료제가 비수혜집단에게 과도하게 침해를 준다는 주장 또한 잠재워질 것이다. 행정직 고위직 자리를 이공계 인력이 잠식하는 것이 되지 않도록 직무 분석을 통해 분명히 이공계 인력 수요가 요구되는 기술직 지위를 지속적으로 발굴하여 이를 이공계 인재에게 배분하고자하는 노력이 필요하다.
신뢰 - 통계자료의 신뢰성 저하
위의 서울신문의 보도처럼 정부 발표와는 상이한 통계자료로 인하여 정책의 실효성이 의문시되고 있다. 정치적 이유로 성과가 과장되거나 하는 일이 없어야 하며 평가 시 명확한 기준을 설정, 제시하여 논란이 없도록 하여야 한다.
법적 보완
현재 우리나라의 대표관료제는 헌법적 근거가 명시되지 않고 있다. 또한 그 침해의 정도에 대한 법적 판단 근거가 법 해석에 전적으로 의존하고 있다. 이로 인하여 양성평등 정책, 예를 들면 군가산점 제도 등에서는 끊임없이 위헌논란이 일고 있다. 장기적인 국가 발전을 위해 대표관료제에 대한 헌법 조항을 추가하고 침해의 형평성, 합리성은 앞의 실적제 확립, 직무분석을 통한 현실성 있는 편제를 통해 해결하여야 한다.
주기적 직무분석과 평가의 실효성 확보
우리나라의 정부부처는 정권 교체 시마다 정치적 이유로 신설, 통폐합 등의 변화가 심하다. 이는 기존의 직무분석을 무의미하게 만든다. 또한 정책 평가도 정치적 이유로 전 정권의 평가를 활용하기 보다는 새로운 정권이 다시 평가하여 정책을 수정하고 있다. 이러한 문제점을 막기 위해 연 단위의 직무분석과 독립된 인사기관의 평가가 필요하다.
결론
우리나라의 이공계 대표관료제는 참여정부 당시 대통령의 강력한 추진에 의해 도입되었다. 대표관료제의 필요성에 대해 전문가들과 관료들 사이에서 공감대가 있었고 대표관료제에 대한 논의는 예전부터 있었지만 이에 대한 법적 준비, 적절한 추진 방법의 모색, 철저한 직무분석, 명확한 평가 기준이 제대로 준비되지 않은 채로 시행된 측면이 있다. 이로 인해 기존의 실적제와 상충하여 비수혜집단의 반발을 야기할 수 있었으나 대통령의 강력한 추진 의지로 인하여 표출되지 못한 경향이 있다. 그리고 불충분한 준비는 정책의 합리성, 실효성 문제도 야기하였다. 이러한 문제를 방지하기 위해서는 우선 철저한 직무분석을 전제로 한 합리적인 정책의 설계가 필요하다. 또한 기존의 실적제와의 조화를 통해 역차별 문제를 방지하여야 한다. 그리고 더 나아가 기존의 공무원법 개정, 행정안전부 예규보다 상위 차원인 헌법에 그 근거조항을 만들어야 하며 추진 기관을 독립기관으로 하여 장기적, 합리적 안목으로 정책을 추진하도록 하여야 한다.
학문의 통합과 융합이 일어나는 미래사회에는 정부정책도 과학적으로 설계되고 시민의식도 과학적 합리성을 갖춰야 한다. 과학적인 인식이 사고틀로 바로 자리 잡아야 국가는 경쟁력을 갖추고 국민도 성숙하게 될 것이다. 기술혁신이 국가경쟁력의 핵심으로 받아들여지는 현대 사회는 그 어느 때 보다 전문과학기술 관료의 중요성이 부각되는 시점이다. 이공계 인재 대표관리제를 통해 단순히 과학기술인력의 공직진출을 유도하는 차원을 넘어, 이들이 공직 진입 후 핵심적인 정책결정 직위에서 전문성과 역량을 발휘할 수 있는 여건이 조성되어야 할 것이다.

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