[직무분석 (job analysis)] 직무분석의 의의(개념)와 절차, 직무조사방법, 직무의 종류별 분류, 직무분석의 한계[직무분석] 직무분석의 의의(개념)와 절차, 직무조사방법, 직무의 종류별 분류, 직무분석의 한계

소개글

[직무분석 (job analysis)] 직무분석의 의의(개념)와 절차, 직무조사방법, 직무의 종류별 분류, 직무분석의 한계[직무분석] 직무분석의 의의(개념)와 절차, 직무조사방법, 직무의 종류별 분류, 직무분석의 한계에 대한 보고서 자료입니다.

목차

직무분석

I. 직무분석의 의의

II. 직무분석의 절차
　1. 직무분석의 목표설정
　2. 분석대상 직무의 결정
　3. 직원의 이해와 참여유도
　4. 직무조사
　5. 직무조사 정보의 처리
　6. 직무분석 보고서 산출

III. 직무조사의 방법
　1. 최초분석법
　1) 설문지법
　2) 면접법
　3) 관찰법
　4) 체험법
　5) 대상자 기록법(업무일지)
　2. 비교확인법
　3. 그룹토의 기법

IV. 직무의 종류별 분류
　1. 분류절차
　2. 직무집단의 크기(직렬의 폭)

V. 직무분석의 한계

본문내용

류)와 직무평가(수직적 분류)가 그것이다. 직
무의 종류별 분류는 직무의 종류에 따라 유사한 것들끼리 집단화하여 수평적 분
류구조를 평성하기 위한 작업이다. 직무의 종류별 집단화는 직렬과 직군을 의미
한다.
이러한 직무분류는 근무조건이나 직무수행에 필요한 지식이 유사하여 채용
인사이동 교육훈련 등의 인적자원관리에 있어서 하나의 집단으로 관리할 수 있
는 직무의 집합체라 할 수 있다.
가장 쉽게 직무를 분류하는 방법은 직무 기술서의 직무명을보고 유사성을 결
정하는 것이다. 그러나 정밀성을 확보하기 위해서는 직무 기술서에 기재되어 있
는 임무와 책임 등의 정보를 면밀히 검토하여 결정하여야 한다.
1) 분류절차
직무의 종류별 분류는 근본적으로 논리적인 사고의 과정을 통해서 이루어진다.
복잡한 대상을 면밀히 검토하고 논리적 판단에 따라 분류해 나가야 한다. 분류 과
정상 거쳐야 하는 단계는 다음과 같다.
첫째, 분류에서 고려하여야 할 직무내용을 확인한다. 직무조사에서 .알아낸 정
보 중에서 경미한 것들을 제외하고, 분류 목적상 중요한 직무를 확인해 두면 이후
의 분류작업이 용이해 진다. 중요 직무란 당해 직위의 존재이유가 되어 있는 것으
로서 점직자의 자격요건을 좌우하는 직무를 말한다.
둘째, 직무의 구성요소를 세분하여 분류요소의 목록을 만든다. 직무들 간의 포
괄적 비교보다는 구성요소별로 비교하면 정확성을 기할 수 있다. 직무의 구성요
소를 업무의 성질과 다양성, '받는' 감독과 통제, 표준적인 절차와 규칙, 요구되
는 창의성, 대인접촉, 의사결정의 책임, '하는' 감독, 직무수행기준, 자격요건 등
으로 나누고, 이러한 요소들을 다시 세분한 표를 만든 다음 그에 비추어 직무 간
의 유사성을 판단한다.
셋째, 분류대상 직위의 수가 많으면 대표직위(key position)를 선정하여 분석하
고 분류요소의 목록에 맞추어 분류요소표를 만든다.
넷째, 분류될 직무들의 분류요소를 대표직무의 분류요소표에 비추어 분석하여
유사한 직무들을 가려낸다. 여기서 중요한 것은 직렬을 어느 정도 세분화 할 것인
가를 고려하는 일이다.
2) 직무집단의 크기(직렬의 폭)
유사한 종류의 직무들을 묶어 직렬을 만들어야 하는데, 어느 직무까지를 유사하
다고 볼 것인가의 판단은 매우 어려운 일이다. 직무분석에서 가장 쟁점이 되는 것
은 직렬의 폭을 결정하는 문제 이다.
직렬의 폭을 결정할 때는 직무의 공통성을 정확히 판단해야 하는 것은 물론, 다
음과 같은 사항도 고려하여야 한다.
첫째, 각 직렬에 분포될 직무의 분포를 고려할 것.
둘째, 기관별로 각 직렬에 포함될 직무의 분포와 전직 승진의 계통을 고려할 것.
셋째, 직업분화에 따른 직무의 전문성을 고려할 것.
넷째, 혼합직은 될 수 있는 대로 줄일 것.
직렬의 폭이 너무 넓으면 직무분류의 본래 의도를 살릴 수 없게 된다. 직렬구
분이 보수결정이나 채용 및 인사교류의 합리적 기준을 제공하지 못하게 되는 것
이다.
반면 직렬의 폭이 너무 좁으면 직렬 내 등급의 수도 작아질 수밖에 없다. 결국
직렬 내의 최고직위에 짧은 기간 내에 도달하게 되고 그 후 승진이 막히게 된다.
이와 같이 직렬의 폭이 너무 좁으면 능력발전과 성취감을 맛볼 수 있는 기회가 제
한되고 만다. 즉 인사운영의 불편과 방비를 초래하게 된다.
5. 직무분석의 한계
직무분석은 과학적 이고 공정한 인사관리를 위해서 직무의 성격을 분석하고, 직무
를 성공적으로 수행할 수 있는 요인들을 밝혀내기 위해 사용되고 있다. 직무분석
에 의해 수집된 자료는 조직의 목표달성을 위해 필요한 인재를 충원하고, 공정한
인사를 위한 정보로 활용된다. 그러나 직무분석 이 인사관리의 모든 문제를 해결
할 것이라고 믿는 것은 다음과 같은 직무분석의 한계로 인하여 오히려 새로운 문
제를 일으킬 수 있다.
첫째, 급변하는 사회환경에 따라 직무의 성격이 수시로 변화하는 것을 직무분석이
쉽게 따라가지 못한다.
둘째, 직무분석에 의한 인사관리가 조직을 고착시키게 된다.
셋째, 직무분석에 의한 직무 기술서는 대개 조직 내 개인들에게 직무가가지는
업무만을 상기시켜줄 뿐, 직무와 조직의 목표와의 관계를 알려주지 않는다. 따라
서 각 개인들은 미시적 업무에만 집착하게 된다.
넷째, 직무분석은 인식되어지는 것만큼 과학적으로 타당성이 높지 않다. 직무
분석에 사용되는 요인과 기준들은 대부분 직무분석 담당자들의 주관적 판단에
의해 결정된다. 또한 직무분석 기술서의 내용들은 직무분석 설문지에 답한 직무
담당자들의 주관을 반영한다.

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