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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 고용계약

Ⅲ. 기업 고용체제
1. 임금유연성(wage flexibility)
2. 수량적 유연성(numerical flexibility)
3. 기능적 유연성(functional flexibility)
4. 노동의 외부화방식

Ⅳ. 기업 고용보험법
1. 직업능력개발훈련의 연혁
2. 근로자직업훈련촉진법의 기본 방향
1) 기업과 근로자의 능력개발참여 확대
2) 훈련시장의 개방과 평가체제의 구축
3) 공공직업훈련의 내실화

Ⅴ. 기업 고용조정
1. 인재파견
2. 배치전환
3. 전출
4. 전적
5. 출향
6. 소사장제
7. 일시휴업(귀휴)
8. 비정규근로자의 삭감
9. 정리해고

Ⅵ. 기업 고용허가제
1. 고용허가제 필요성
2. 고용허가제 기대효과
1) 사업주 측면
2) 근로자 측면
3) 국가 측면

참고문헌

본문내용

협력 등을 적극 수행토록 함
Ⅴ. 기업 고용조정
고용조정이란 기업이 자동화 등 경영합리화 조치나 불경기에 의한 매출감소 등으로 발생하는 유휴 또는 과잉인력을 조정하기 위하여 활용되는 제반 조치로서, 이의 구체적인 방편으로는 정규임원직의 감축 이외에도 근로시간의 단축, 배치전환, 임시(계약)직, 파트타이머, 파견근로자 등 비정규 근로자 사용의 확대, 소사장제, 외주가공, 하청 등 생산방법의 다양화등이 있는데, 이들 고용조정 방안의 내용을 살펴보면 다음과 같다.
1. 인재파견
- 파견이란 사원을 거래처 또는 自社 다른 사업장(파견처)에 보내 그 거래처 또는 다른 사업자의 지휘명령을 받게 하는 근로형태를 말함.
2. 배치전환
- 배치전환이라 함은 동일기업내에 있어서 근로자의 직종, 직무내용, 직급, 근무장소의 어느 것을 장기간에 걸쳐 변경하는 기업내 인사이동의 한 형태임.
3. 전출
- 전출이란 원래의 기업의 종업원으로서의 신분을 유지하면서 타기업의 지휘감독하에서 근로하는 기업간 인사이동의 형태임.
4. 전적
- 전적이란 종업원을 퇴직시키고 자회사, 관계회사, 거래처 등에 재취직시키는 것을 말하는 것으로 전속 내지 이적전출이라고 부름.
5. 출향
- 기업외로의 인사이동의 하나로 종업원으로서의 신분을 보유하면서 다른 회사로 이동하여 이동회사의 사용자의 지휘명령을 따라 노무를 제공하는 경우를 말함.
6. 소사장제
- 좁은 의미에서의 소사장제란 동일사업장내에서 근무하던 근로자들이 생라인이나 공정의 일부를 맡아 경영책임자(소사장)가 되는데, 대체로 모기업에서 생산설비의 임대와 원자재를 공급해주고 생산된 제품의 판매와 세무, 회계, 기타 관공서 업무 등도 모기업에서 대행해 줘 소사장은 생산활동에만 전념하는 제도로서, 동일 사업장내의 도급생산체제라고 할 수 있음. 넓은 의미에서의 소사장제란 위의 정의를 포함하여 최근 대기업을 중심으로 광범위하게 도입되고 있는 소규모 단위의 경영방식들 즉, 사내벤쳐제도, 사내독립채산제, 퇴직사원 협력업체, 동일사업장내의 도급생산제, 부서 독립회사 등을 포함함.
7. 일시휴업(귀휴)
- 일반적으로 불황 기타의 이유로 인해 일정기간 휴업을 하는 경우를 말하는 것으로 이때 고용관계는 계속 유지되며 언젠가는 복귀한다는 것을 전제로 하고 있음.
8. 비정규근로자의 삭감
- 비정규근로자란 정규근로자와 대비되는 개념으로 일반적으로 상용근로자를 정규근로자로 하며 그 이외에 근로형태를 비정규근로자라 할 수 있음. 구체적으로 임시(계약)직, 파트타이머 등의 재계약 중지, 삭감을 일컬음.
9. 정리해고
- 정리해고라 함은 사용자가 불황 등으로 인한 심각한 경영위기를 모면하기 위해서, 또는 기업의 합리적 경영의 유지증진을 위하여 복수의 근로자를 집단적으로 해고하는 것을 말함.
지금까지 논의한 우리나라의 고용조정실시 현황을 보면 수량적 조정방법이 현재 가장 많이 사용되고 있고 앞으로도 이런 추세는 계속될 것으로 보인다. 특히 우리나라의 경우 노조와의 관계 때문에 해고가 어려우므로 정년 퇴직자가 회사를 떠난 후에도 신규채용을 억제함으로써 고용을 조정하는 방식이 가장 높게 나타나고 있으며 분사화·소사장제 등, 배치전환 실시, 비정규근로자의 확대, 다른 사업장으로 전출, 명예퇴직제 실시 등의 방안이 많이 사용되고 있는 것으로 나타났다.
한편 향후의 계획을 보면 신규채용감축, 비정규근로자의 확대, 근로시간의 단축 등 수량적 조정방식이 높은 비중을 보이고 있으나, 근로자의 다능공화추진, 배치전환 실시 등 기능적 조정 및 임금조정방식이 현재에 비해 늘어날 것으로 보이는 반면 기업조직 제구축을 통한 고용조정방식은 그 비율이 줄어들 것으로 전망되었다.
Ⅵ. 기업 고용허가제
1. 고용허가제 필요성
○ 외국인력의 편법활용송출비리사업장 이탈 등 기존 산업연수생 문제점과 노동시장 왜곡, 인권침해 등을 근본적인 해결을 위해서는
- 합법적인 외국인근로자 도입관리체계 마련 필요
○ 특히, 국내근로자의 3D업종 취업기피, 고령화 진전 등으로 중소기업의 인력난이 지속되어 우리 산업의 외국인력 수요는 점증할 전망이므로
- 중장기적으로 통용될 수 있는 본격적인 외국인력제도의 마련이 절실
※ 65세 이상 인구가 전체인구 중 7.9%를 차지하고 있으며, ’19년에는 14.4%로 고령사회로 진입할 것으로 전망
○ 대다수의 중소기업과 일반국민은 외국인력의 안정적 도입과 인력난 해소를 위해 제도도입을 적극 찬성
※ 중소기업 사업주의 54.2%가 고용허가제 도입이 필요하다는 의견 제시
※ 일반국민의 70.0%가 산업연수생제도 폐지, 고용허가제 도입이 바람직하다는 의견 제시○ 최근 양당의 대선공약 채택, 노동인권단체의 입법청원 등 고용허가제 도입을 위한 사회적 분위기도 성숙
2. 고용허가제 기대효과
1) 사업주 측면
○ 인력난을 겪고 있는 사업주가 외국인력을 합법적으로 활용 가능
○ 기업에서 필요로 하는 한국어 능력, 기능수준을 갖춘 적격 외국인근로자를 적기에 채용
○ 송출비리 방지로 외국인근로자 이탈없는 안정적인 활용과 고용관리고충상담교육 서비스 정부제공으로 사업주의 관리부담 감소
2) 근로자 측면
○ 내국인이 기피하는 업종직종에만 외국인력을 도입함으로써 내국인근로자 고용기회 보호
○ 인력 부족으로 인한 국내 사업장의 국외 이전 등을 방지하여 국내근로자의 일자리 감소 예방
3) 국가 측면
○ 국내 산업활동에 필요한 적정규모의 외국인력을 활용함으로써 지속적인 경제성장 가능
○ 합법적인 외국인력제도 도입으로 장기체류, 범죄 등을 방지하고 사회적 비용 최소화
○ 외국인근로자에 대한 정당한 대우로 반한 감정 해소 및 국가 이미지 제고
참고문헌
민경일(2009) : 한국의 고용허가제 발전을 위한 연구, 서경대학교
유미연(2010) : 고용계약 유형별 직무만족의 내용으로 수준차이에 관한 연구, 인하대학교
이병운(2003) : 고용보험제도의 운영상 문제점과 개선방안, 한국기업법학회
이수광 외 1명(2006) : 고용조정의 공정성과 심리적 계약파기에 관한 연구, 관광경영학회
조대훈(2001) : 한국 기업의 고용조정의 특징과 정책과제, 한국경제통상학회
장상돈(2003) : 중소기업 고용허가제 정착방안에 관한 연구, 중앙대학교

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