[조직목표관리 組織目標管理] 목표관리(MBO : Management By Objectives)의 개념정의, 목표관리단계, MBO기본요소, 목표관리(MBO)절차, 목표관리의 문제점 및 장단점

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[조직목표관리 組織目標管理] 목표관리(MBO : Management By Objectives)의 개념정의, 목표관리단계, MBO기본요소, 목표관리(MBO)절차, 목표관리의 문제점 및 장단점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

조직목표관리

I. 목표관리의 정의
　1. MBO의 개념
　1) 발전적 목표관리
　2) 목표관리단계
　2. MBO의 강조점과 기본요소
　1) 목표강조, 관리강조
　2) 목표에 의한 관리의 기본적인 요소
　3) 중점 요소
　3. 효과를 위한 환경

II. 목표관리의 절차
　1. 목표설정단계
　1) 설정절차
　2) 목표설정 단계
　2. 상황의 중간평가
　3. 최종평가
　4. 평가상의 유의점

III. 목표관리의 가치와 문제점
　1. 유용성 가치
　1) 효과성
　2) 효율성
　3) 업무계획
　4) 사기양양
　5) 객관적 기준
　6) 갈등감소
　7) 상호조화
　8) 인지성
　2. MBO의 장점
　1) 장점
　2) 유사장점
　3) 특징
　3. MBO의 문제점

본문내용

(7) 상호조화
업무와 인적인 요소를 조화시킨다. 다시 말하면 직무를 중심으로 하여 관리하는 것과 인간 중심적인 관리를 효과적으로 통합시킬 수 있다. 목표관리는 직무수행상의 효과성은 추구하면서도 자기 현실적인 인간의 그 속성에 관심을 기울여 목적을 개인적인 사항 즉 자기 현실적 욕구,관심, 능력에 일치되도록 하기 때문에 직무와 인간적인 면을 부합하는데 효과적으로 기여할 수 있다.
(8) 인지성
관리상에 있어서 어떤 문제든지 쉽게 인지할 수 있다. 왜냐하면 상하간의 접촉기회가 많기 때문인데 목적설정과 목적성취의 진도확인 때문이다. 그러므로 문제에 대해 조기발견과 조기판단은 그 이상의 확대를 막고 효과성을 올리는데 기여한다.
환류과정에서 과거의 실패원인을 밝히고자 할 때 개인별의 훈련수요가 확인되므로 훈련수요의 결정에 도움을 주게 되는 것이다.
2. MBO의 장점
목표관리의 과정에 있어서의 가치성이란 것은 그 기대되는 가치와 그 용도면에서 많이 나타나게 되어 용도면에서 중시하여 다루게 된다. 그렇다고 목표관리에도 문제가 없는 것은 아니다.
목표관리는 여러 가지 어려운 점도 있지만 정부기관에서도 적용되어질 수 있다는 점에서 장점을 들 수 있겠다.
(1) 장점
1/ 조직 내의 커뮤니케이션 체계를 통하여 목표와 성취가 통합되고,
2/ 전체통합적인 관리체계 안에서 중간목표와 최종목표 사이의 연계가 뚜렷하다는 것,
3/ 관리과정에서 동기부여에 관한 가정을 검토하여 조직구성원의 개인목표를 최우선 고찰함으로서 참여를 촉진시킨다.
4/ 조직 내의 최고관리층에 대하여 명확한 경영역량을 기대하게 된다.
5/ 조직 내의 각 계층에서의 상위자와 하위자 사이의 협동관계가 촉진된다.
(2) 유사장점
앞에서 언급한 내용과 다소 유사하게 보이지만 다른 내용의 목표관리의 이점을 보면
1/ 목표에 의한 관리는 관리자가 활동이나 작업을 단지 계획화하는 것보다는 그것이 초래할 결과를 위한 계획화를 고려하도록 하는 등의 보다 좋은 관리를 돕는다.
2/ 조직의 역할과 구조를 명확히 하도록 강요하는 경향이 있다.
3/ 조직성과에 대한 약속을 유도한다.
4/ 효과적인 계획작성을 환기하는 것과 마찬가지로 또한 효과적인 통제를 발전시키는데 도움을 준다.
(3) 특징
특징 가운데서도 가치성에서와 유사함을 발견하게 되나 그 본 뜻은 다름을 알 수 있다. 먼저 목표관리는 목표를 명백히 할뿐만 아니라 관리상에 있어서 문제가 되는 것에는 여러 가지 목표성격을 인식시킨다.
그리고 갈등을 일으키고 있는 여러 목표에 대해서 확인한다. 또 참여적 관리를 위한 기회를 제공할 뿐만 아니라 환류와 목표달성의 측정을 가능케 함으로써 통제 메커니즘을 보장한다. 그러고 결과에 대한 책임의 수락을 조성하며, 관리자를 평가하는 수단을 제공한다.
현실적 능력에 비추어 결함이 전혀 없이 완벽한 관리체제를 기대한다는 것은 어렵다. 그리하여 MBO의 결함이 되는 문제점은 다음과 같다.
(1) 관리하기 위한 목적과 성과를 측정한다는 것이 언제나 가능하거나
쉬운 일은 아니란 것이다. 또한 목적과 성과의 계량적인 측정을 강조한
다. 그렇다고 조직에는 그렇게 계량적인 업무만이 있는 것은 아니다. 특
히 직원의 발전이나 상하직원간의 관계개선과 같은 활동의 측정은 계량
화하기 어려운 것이다. 그러다 보면 업무상 측정가능한 목적에만 치중
하고 질보다는 양을 중요시하는 경향을 조장하게 되는 것이다.
(2) 목표에 의한 관리는 간략한 것 같아 보이나 사실은 그것을 수행하
는 관리자가 많다는 것을 알아야 하고 평가해야 되는 것이다. 다시 말
하자면 MBO는 무엇이며 어떻게 작용하고, 왜 실시하는지, 관리의 성과
를 평가하는데 무슨 역할을 하는지, 조직참여자들이 어떤 이익을 받을
것인지 등등에 대하여 상세한 설명을 필요로 한다.
(3) 목표에 의한 관리제도를 도입하기 위해 시간과 또 운영하는데도
많은 시간이 걸리고, 관리자들은 서류작성에 어려움을 겪는다. 제원리와
요구사항에 따라 관리하는데 필요사항을 배우는데도 시간이 많이 소요
된다. 또 목적설정과 성과보고는 부담스러운 서류작성이 따르고 뿐만
아니라 이것이 곧 불만의 요소가 되는 것이다.
(4) 목표에 의한 관리는 목표설정자에게 지침을 내리지 못한다. 목표
설정 기대자에게 필요로 하는 지침이 주어지지 않는다면 MBO는 실시
되지 못하기도 한다.
(5) MBO는 조직 내외의 상황이 상당히 안정되어 있고 그에 대한 예측
가능성이 높아야 하기 때문에 관리상황이 유동적인 곳에서는 MBO가
소기의 성과를 얻기 힘들다. 특히 조직의 개편이나 기술의 급속한 변동
관계시장 등의 급변은 MBO에 큰 영향을 미치게 된다.
(6) 목표에 의한 관리는 비신축성의 위험성을 지닌다는 것이다. 관리
자는 보통 일정한 기간 동안에 목표를 변경하려하지 않는다. 반면에 지
나친 목표상의 변경은 좋지 않으며, 계획된 결과를 나타낼 수 없다면
그 목표는 의미를 상실하게 되는 것이다. 물론 불필요한 목적을 변경하
지 않고 달성한다는 것도 어리석은 일이라고 본다.
(7) 인간 중심주의적 내지 산출중심적 관리방식에 노출된 경험이 없는
조직에 MBO를 도입하려면 많은 저항을 받게 된다. 저항의 이유는 부하
의 능력을 불신하거나 상관의 권위가 템손된다고 믿는 사람은 저항하게
된다.
(8) 관리자들은 실현가능성에 대한 욕구에서 수량적인 목표를 남용하
고 적용될 수 없는 분야에서 많은 목표의 강요를 시도한다.
(9) 업적에 대한 기준은 제반인사조치에 적절한 정보를 제공하지 못하
므로 MBO는 업적평가에 객관적인 기준을 제공한다고는 하지만 그러한
기준의 용도는 제한되어 있다. 또 업적기준이 보수결정의 기준을 제공할
수는 있지만 기본적인 도구가 된다면 의도적인 결과를 나타내게 된다.
(10) 정부기관에 적용한다면 정부내의 정치적 위임자와 직무관료직 사
이의 마찰이 심화될 수도 있는 것이며, 또한 정부 각 기관의 정책수행
에 대한 통제기준의 표준화는 각 기관의 고유한 기풍과 임무를 무시할
염려가 있기도 하다.
이처럼 제 문제점과 결함사항이란 것이 MBO의 적용가능성을 저하시
키기도 한다는 것이다. 그러므로 MBO의 효과성을 놓고 볼 때 많은 보
완적 조치가 필요하다.

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