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소개글

우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 요인, 업무관리, 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 환경변화, 인력확보, 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 도산원인, 전략, 우리나라기업(국내기업, 한국기업) 정책 과제에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 요인
1. 균등화 요인
2. 불균등화 요인

Ⅲ. 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 업무관리
1. 한국기업의 업무관리의 일반적 문제점
2. 직무분석시 조사사항
1) 업무의 표준화 상황 조사
2) 업무개선 체제 조사
3) 업무개선안의 도출

Ⅳ. 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 환경변화

Ⅴ. 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 인력확보

Ⅵ. 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 도산원인

Ⅶ. 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 전략
1. 사업부문별 통합전략을 수립하라
2. 새로운 계획수립방식을 개발하라
3. 확실한 경쟁우위의 원천을 확보하라
4. 지식자산에 투자하라
5. 전세계를 상대로 한 시장전략을 세워라
6. 세계최고의 파트너가 되라
7. 지식자산을 낭비하지 마라
8. 차세대 경영인을 육성하라

Ⅷ. 향후 우리나라기업(국내기업, 한국기업)의 정책 과제

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

이러한 측면에서 볼 때 1997년 12월에 프랑스에서 발생한 「실업자 운동」은 우리에게 시사하는 바가 크다고 할 것이다(이학수, 1998, pp.19-32.).
따라서 앞으로 효과적인 고용조정을 위해서는 다음과 같은 정책과제들이 선결되어야 할 것이다.
첫째, 고용조정에 대한 인식의 전환이 필요하다. 이미 살펴본 바와 같이 그동안 우리나라 기업의 고용조정의 특징은 단기적인 인력감축 전략을 선호한 경향이 강하다는 것을 알 수 있다. 그 결과 지금까지 우리나라의 기업과 근로자들의 고용조정에 대한 기본인식이 「고용조정 = 인력감축」이라는 것으로 고착화되어 있다. 그러나 고용조정의 궁극적인 목표는 저비용고효율체제를 통해 중장기적으로 기업의 경쟁력을 제고시키고 경영의 효율화를 달성함으로써 새로운 고용을 창출하는데 있다. 따라서 이제부터는 고용조정에 대한 기본인식을「고용조정 = 인력감축」이라는 인식으로부터 장기적으로는 고용조정 = 새로운 일자리의 창출」이라는 인식으로 전환되어야 할 것이다.
둘째, 고용조정 전략의 수정이 필요하다. 이제 단기적인 인력감축 전략만으로는 기업이 기대하는 고용조정의 효과를 달성할 수 없다. 이러한 문제의식에 따라 최근 들어 우리나라에서도 급격한 감원으로 인한 노조의 강력한 반발과 그에 따른 조직의 분열, 근로자들의 기업에 대한 신뢰도의 저하 등을 막기 위해 단기적인 인력감축 전략이라고 할 수 있는 정리해고나 희망퇴직 대신 ‘무급 순환휴직제도’를 택하는 기업이 늘고 있다. 특히, 오늘날 미국의 많은 기업에서 해고를 하지 않고도 참여와 협력을 통해 효과적으로 고용조정을 달성하고 있는 사례(박우성 외, 1998.5)는 향후 우리니라 기업의 고용조정의 전략과 방향을 제시하는데 시사하는 바가 크다고 할 것이다. 따라서 앞으로는 우리나라 기업들이 고용조정의 효과를 극대화하면서 성공적인 고용조정을 위해서는 단기적인 인력감축 전략에서 과감하게 탈피하여 중장기적인 고용전략으로 전환하고 고용조정 과정에도 노동조합이나 근로자를 적극적으로 참여시켜 노사가 모두 기업경영에 책임과 협력을 공유할 수 있는 참여-협력형 고용조정이 이루어져야 할 것이다.
셋째, 실직자에 대한 지원프로그램이 구축되어야 할 것이다. 고용조정이 기업의 수익구조를 개선하고 경쟁력을 강화시키기 위한 효과적인 방법이라고 하더라도 고용조정 과정에서 최대의 피해자는 직장을 잃게된 실직자들이라고 할 수 있다. 따라서 무엇보다 중요한 문제는 실직자에 대한 지원프로그램이 구축되어야 할 것이다. 이를 위해서는 모든 산업과 직종의 고용정보 데이터베이스를 구축하여 전국의 모든 고용정보를 전산화하여 구직자들이 필요한 취업정보를 신속하게 검색할 수 있는 정보고속도로가 구축되어야 할 것이다. 또한 실직자에 대한 직업훈련과 개발을 위한 지원의 확대가 필요하다. 이를 위해서는 민간직업훈련기관에 대한 규제를 대폭 완화하여 취업이 용이한 새로운 직종에 누구나 자유롭게 참여할 수 있도록 직업훈련 직종 및 훈련기관을 대폭 확대해야 할 것이다.
넷째, 생존자에 대한 관리프로그램이 구축되어야 할 것이다. 지금까지 우리나라 기업의 고용조정은 어떻게 더 많은 근로자를 해고할 것인가에 대한 전략을 수립하고 집행하는데 집중되어 왔다고 해도 과언이 아닐 것이다. 그러나 다행스럽게도 해고를 면한 생존자들은 해고를 면했다는 안도감보다는 동료만 내보냈다는 죄책감과 인원감축으로 인한 업무과중, 그리고 사기저하 등 해고자와 유사한 고통- 생존자 증후군(survivors\' syndrom)-을 겪는 것으로 나타나고 있다. 그럼에도 불구하고 아직까지 실직자에 대한 지원프로그램에 비해 생존자에 대한 지원프로그램은 미흡한 상태이다. 따라서 기업 조직의 분위기를 쇄신하고 근로자들의 사기를 고양시키며 작업을 합리적으로 재조정하는 등 생존자에 대한 관리프로그램이 강구되어야 할 것이다.
Ⅸ. 결론
한국경제의 균형적 발전에는 산업간 지역간뿐 아니라 기업간 균형적 발전도 필요로 한다. 중소기업이 그 자체의 존재기반을 현실적으로 가지고 있고 국민경제에서 담당하고 있는 역할도 중요하기 때문에 중소기업은 활성화되어야 한다. 그런데 한국의 대기업은 거대한 자금력을 바탕으로 팽창을 거듭하고 있는 반면 중소기업은 자금난으로 수없이 도태되고 있다. 부도를 내고 도산한 중소기업의 수는 1만 개를 넘어섰고, 이후 1만 5천 개를 넘어설 것으로 추정된다. 한국의 중소기업이 휴폐업에 이르게 되는 원인으로 대부분 자금난을 지적하고 있다는 보고도 있다.
중소기업이 휴·폐업에 이르는 극단적인 상황이 아니라도 당면하고 있는 금융상의 애로는 작게는 중소기업의 발전 크게는 한국기업의 균형적인 발전을 제약하고 있는 요인의 하나임에 틀림없다. 지금까지 정부의 중소기업 금융지원제도는 계속 양산되고 있음에도 불구하고 그 현실성이나 실효성에서 많은 문제를 가지고 있어 소기의 효과를 거두지 못하고 있고, 중소기업금융문제는 그 지원책을 중심으로 지금까지 검토되고 있다. 그럼에도 불구하고 중소기업금융의 특성에 대한 연구는 의외로 적은 편이다. 최근에 연구도 중소기업의 자금난의 주원인을 단순히 정부의 중소기업에 대한 금융지원체제의 미비나 금융지원자금의 부족에서 찾고 있고, 이 문제를 해결하는 방안으로 정부와 금융기관의 지원자금의 확대나 개편을 강조하는 것에 그치고 있다(김대식:1990, 홍순영:1995). 기업금융에 관한 연구도 없지는 않았으나 금융의 기업간 불균등은 검토되지 않고 있다. 이러한 점에서 기업금융의 불균등한 발전과 그로 인한 기업간 금융격차에 대한 분석에 힘을 기울일 필요가 있다.
참고문헌
* 김영국(2009), 우리나라 기업의 윤리경영 사례 연구, 경희대학교
* 박경규(2009), 우리나라 기업의 조직활성화 전략, 서강대학교 경영연구소
* 여은정(2008), 우리나라 기업경영권 보호제도 현황과 시사점, 한국금융연구원
* 이병기 외 6명(1999), 우리나라 기업지배구조의 새로운 패러다임 모색, 한국경제연구원
* 윤평구 외 1명(2006), 우리나라 기업의 지배구조가 기업성과에 미치는 영향에 관한 연구, 한남대학교
* 한지혜(2008), 우리나라 기업사회공헌활동 현황과 발전방향에 관한 연구, 한양대학교

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