건강관리조직의 특성, 과학적 관리론과 인간관계론의 비교

소개글

건강관리조직의 특성, 과학적 관리론과 인간관계론의 비교에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<목 차>

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 건강관리조직이 갖는 특성
1) 병원조직의 특성
2) 병원조직 내·외부 환경
3) 병원조직의 구조
4) 간호조직의 유형과 특성

2. 과학적 관리론과 인간 관계론의 비교
1) 과학적 관리론의 특징
2) 과학적 관리론의 제한점
3) 인간 관계론의 특징
4) 인간 관계론의 제한점
5) 과학적 관리론과 인간 관계론의 비교

3. 간호사들이 신명하게 일하기 위해 필요한 직무만족 요건

4. 간호사들이 조직에 만족하고 몰입할 수 있도록 하기 위해 변화되어야 할 측면

※ 참고문헌

본문내용

자부심과 만족도가 높을 때 내가 속한 조직에 공헌하려는 의욕이 고취된다. 가장 중요한 것은 간호 인력의 충원이다. 광고카피에서도 “열심히 일한자여, 떠나라!” 라고 하지 않던가. 열심히 일한 만큼 충분히 쉴 수 있어야 더 열심히 효율적으로 일할 수 있게 된다.
두 번째로는 의사결정권이다. 어떤 상황에 처 했을 때 일방적인 업무지시가 아닌 자율성, 의사결정권이 부여될 때 그에 따른 책임감과 더불어 자존감도 상승하게 되기 때문이다. 어느 조직이든 내가 인정받는다고 느낄 때 더 열심히 일하고 싶어지게 마련이다.
세 번째는 간호사의 보수다. 간호사의 부족 문제는 불충분한 임금이 이유라 해도 과언이 아니다. 간호사 이직의 가장 큰 이유이기도 한다. 간호 인력의 충원, 업무에 대한 의사결정권, 힘들게 일한 만큼의 충분한 보수가 주어진다면 더욱 신명나게 일할 수 있을 것이라 생각한다.
4. 간호사들이 조직에 만족하고 몰입할 수 있도록 하기 위해 변화되어야 할 측면
1) 지지적인 체계: 사람이 경쟁력의 핵심임을 강조하고 구성원들이 갖고 있는 가치를 높이 평가 하는 조직문화로 서로 신뢰하고 지지하는 분위기를 조성하는 것이 중요하다.
2) 상호간의 협력: 의사, 의료기사 등 타 직종과의 원만한 의사소통, 상호존중을 통해 협력적 관 계를 유지하는 것은 매우 중요한 요소이다.
3) 간호사의 자율성과 책임 강조: 의사결정을 할 때 간호사에게 자율성을 줄 때 직업 만족도가 높아질 수 있으며 그에 따른 책임감 또한 상승한다.
4) 교육에 대한 지원: 다양한 교육을 통해 자기개발 할 수 있는 여건을 만들어줄 때 직업만족도 와 더불어 효과성에도 영향을 미친다.
5) 적정 간호 인력: 간호사 부족의 문제는 업무에 대한 과부하로 간호사 이직의 문제까지 야기 시킨다. 적정 간호 인력을 배치하여 질적인 관리가 이루어 질 수 있도록 해야 한다.
Ⅲ. 결론
최근 건강보험심사평가원의 자료에 따르면 2030년에도 부족한 직업 중에 하나가 간호사라고 한다. 이에 따라 유망직종으로 다시 한 번 떠오르게 된 ‘간호사’와 그들이 속한 ‘건강관리조직’에 대해 자세히 살펴볼 필요가 있다. 간호사는 개인의 개성과 능력은 무시된 채 다양한 요구에 만족시켜야 하며 환자의 만족도 또한 높여야 하는 감정노동에까지 시달리고 있다.
업무성과와 능률을 위해서 과학적 관계론의 접근도 중요하지만 인간의 심리적인 측면을 중요시 하는 인간 관계론적 접근 또한 필요하다고 본다. 간호사도 사람이기에 심리적인 측면이 함께 충족이 된다면 업무에 대한 성과는 두 배, 세 배가 될 것이다.
그 구체적인 방안을 살펴보면 지지체계 확립, 상호협력, 자율성과 책임 부여, 교육에 대한 지원, 적정 간호 인력 충원 등이 있을 수 있다. 조직이 탄탄해지려면 그 조직 내에서의 결속력이 강해야 하고 그러려면 내가 속한 조직에 대한 애정과 자부심이 있어야 한다고 생각한다. 그렇기 때문에 성공적인 조직은 서로의 신뢰와 지지를 기본 바탕으로 한다. 하급자를 지지해주고 상급자를 믿고 따라갈 때 업무의 효율성뿐만 아니라 조직의 결속력도 강화될 것이다. 그 다음에는 개인의 자율성과 책임 부여다. 조직의 분위기도 중요하지만 개개인의 마인드 또한 중요한 부분을 차지한다. 스스로의 의사결정권이 주어졌을 때 그 의사결정권을 남용하지 않고 신중히 판단하되 그 판단에 대해서는 책임까지 질 수 있어야 한다. 그리고 상호간의 협력이다. 내 업무를 타 파트에 떠넘기지 않고, 충분한 의사소통이 이루어지며 상호협력적인 관계를 유지할 때 서로 효율적으로 일할 수 있을 것이다. 그 다음은 교육에 대한 지원과 인력에 대한 충원 등 아낌없는 지원이다. 여기에 한 가지 충분한 보수까지 더해진다면 간호사 이직의 문제도 자연스럽게 감소할 것이며 신명나게 일할 수 있는 조직이 될 수 있을 것이라 생각한다. 병원인력 중 가장 많은 인력을 차지하고 있는 것이 간호인력인 만큼 간호조직관리를 효율적으로 해서 병원조직의 효율성을 높여야 할 것이다.
※ 참고문헌
이상미, 박성애, 김명애 공저(2015), 『전략적 간호관리』, 한국방송통신대학교 출판문화원
변창자, 강윤숙, 강익화 외(2002), 『간호관리학 총론』, 수문사
지성애, 문희자 외(2000), 『간호관리학』, 수문사
한국간호학회 간호행정학회(2009), 『간호관리학』, 대한간호협회
김인경, 김지미, 남정자 외(2012), 『간호관리학』, 의학서원
최정(2003), 『간호 조직문화 특성과 조직 유효성』, 고려대학교 대학원(박사학위논문)

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전략적 간호관리,   건강관리조직,   과학적관리론,   인간관계론,   전략적간화관리