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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 기업 민영화 정책
1. 이전 정부까지 공기업 민영화 정책의 경과
2. 공기업 민영화 계획 및 추진 내용
3. 분사․아웃소싱

Ⅲ. 기업 배당 정책

Ⅳ. 기업 복지 정책
1. 미국의 기업복지정책 : 기업복지 중심의 복지격차 확대형
1) 기업복지 성장의 원인
2) 기업복지의 동향 : 복지격차의 고착 및 증대
2. 일본의 기업복지정책 : 기업복지 중심의 복지격차 완화형
1) 일본 기업복지의 특성
2) 기업복지정책의 동향 : 복지격차의 완화

Ⅴ. 기업 개혁 정책
1. 대기업에 대한 기본적 시각
1) 찬성론자의 견해
2) 비판론자의 견해
2. 기업경영의 투명성 제고
3. 상호지급보증 해소
4. 재무구조 개선
1) 찬성론자의 견해
2) 비판론자의 견해
5. 사업구조조정
6. 기업지배구조 개선
1) 찬성론자의 견해
2) 비판론자의 견해
7. 제2 금융권의 지배구조 개선 및 자산운용의 건전성 제고
1) 찬성론자의 견해
2) 비판론자의 견해
8. 순환출자의 억제 및 부당내부거래의 차단
1) 찬성론자의 견해
2) 비판론자의 견해
9. 변칙상속 및 증여 차단
1) 찬성론자의 견해
2) 비판론자의 견해

Ⅵ. 기업 정보공개 정책

Ⅶ. 기업 여성비정규근로자 정책
1. 명목 비정규직근로자의 근절
1) 명목 비정규직근로자에 대한 근로감독
2) 명목 비정규직근로자에 대한 자기점검표 마련
3) 명목 비정규직근로자에 대한 행정지도와 홍보 강화
2. 동일 직무를 수행하는 정규직과 동일한 임금 보장
1) 비정규직과 동일한 직무를 수행하는 정규직이 있는 사업체의 동일임금원칙 적용을 위한 정책 방안
2) 비정규직과 동일한 직무를 수행하는 정규직이 없는 사업체의 동일임금원칙 적용을 위한 정책 방안
3) 고용형태별 동일임금원칙 적용을 위한 연구회 운영
4) 비정규직의 남녀임금차별을 근절
5) 비정규직에 대한 수당 및 부가급여의 지급 보장

참고문헌

본문내용

일임금원칙 적용을 위한 정책 방안
기업내에서 동일임금원칙이 정착되도록 하기 위해서, 여성 비정규직근로자와 동일한 직무를 수행하는 정규직근로자의 유무에 따라 서로 다른 정책과 기업에 대한 권고를 해야 한다. 즉, 기업내 비정규직근로자의 직무수행상태에 따라 적합한 정책, 지침, 권고를 해야 한다.
먼저 비정규직과 동일한 직무를 수행하는 정규직이 있는 경우, 1차적으로 정규직과 비정규직의 임금 및 근로조건 방식을 동일하게 운영하는 지를 점검한다. 만일 해당 기업이 동일한 방식으로 임금과 근로조건을 결정하면, 정부는 이들 기업의 사례를 수집하여 ‘비정규직 임금관리 우수기업’으로 운영방식에 대한 홍보를 강화한다. 동일한 직무를 수행하는 정규직근로자에게 상여금 및 퇴직금 등을 지불하는 경우에는 비정규직근로자에게도 합리적인 방식에 따라 상여금 및 퇴직금과 관련된 제도를 운영하는 것이 적절하다.
이에 비해 동일한 직무를 수행하는 정규직과 다른 방식으로 임금과 근로조건을 정하고 있으면, 기업체에게 결정방식을 다르게 하는 합리적인 이유(예컨대, 잔업, 휴일근무, 배치전환 및 전근 등이 없거나 혹은 상당히 적은 경우 등)를 제출하게 한다. 만일 기업이 제출한 이유가 합리적인 것으로 인정되지 않으면, 정부는 결정방식을 동일하게 시정토록 하는 것이 필요하다. 그러나 만일 합리적인 이유가 있으면, 비정규직근로자의 이해를 높이기 위해서, 결정방식 및 수준이 다른 사정을 명확히 하거나 정보를 제공하는 것이 필요하고, 상당 및 고충을 청취하여 체제를 정비하는 것이 필요하다.
이와 함께 합리적인 이유를 기준으로 하여도 정규직과 비정규직의 임금 및 수당격차가 적절하지 않으면, 격차를 합리적인 수준으로 조정하도록 행정 지도하는 것이 필요하다. 그리고 이러한 기업의 사례를 수집하여 배포하는 것이 필요하다.
2) 비정규직과 동일한 직무를 수행하는 정규직이 없는 사업체의 동일임금원칙 적용을 위한 정책 방안
비정규직과 동일한 직무를 수행하는 정규직이 없는 사업체의 경우에는, 먼저 비정규직 근로자가 수행하는 직무수준, 직무수행능력 등에 상응하는 임금 및 근로조건을 구비하도록 유도해야 할 것이다. 이를 위해서 비정규직근로자와 관련된 직종별, 업종별 임금실태자료를 생산하여 보급하는 것이 필요하다. 이와 함께 정규직과 비정규직의 직무차이에 대한 정보를 비정규직근로자에게 제공하고, 이에 대한 상담을 할 수 있는 제도를 정비하는 것이 필요하다.
3) 고용형태별 동일임금원칙 적용을 위한 연구회 운영
실제 고용형태별 임금차별 분쟁이 발생했을 때에 어떠한 법 조항의 위반이 되는 지는, 일본의 분석에서 보았듯이 상당히 복잡하다. 즉, 우리 나라는 고용형태별 임금차별분쟁과 관련된 판례가 없기 때문에, 고용형태별 임금차별이 근로기준법 제5조(균등처우)를 위반하는 지 아니면 남녀고용평등법 제8조(임금)를 위반하는 지에 대한 불명확하다.
따라서 이러한 고용형태별 임금차별과 관련된 이에 대한 명확한 법 해석이나 조항을 만들고, 비정규직근로자의 취업실태, 기업의 비정규직 고용관리개선을 지원하는 비정규직 고용관리연구회(시간제 고용관리연구회, 파견제 고용관리연구회, 임시직 고용관리연구회 등)를 구성하는 것이 필요하다. 비정규직 고용관리연구회는 각 비정규직 근로자에 대한 임금결정구조, 의식구조 등에 관한 조사와 분석을 실시하고, 관련 법규의 개정, 비정규직의 근로조건에 관련된 비교지표를 작성하는 등의 작업을 하도록 한다. 이와 함께 기업들이 비정규직근로자를 효율적으로 활용할 수 있도록 비정규직관련 정보의 제공과 비정규직의 채용, 배치, 능력개발 등과 관련한 표준적인 인적자원관리제도를 개발하고, 이를 기초로 기업들의 시간제 제도 개편과 관련한 기술적인 지원(technical assistance)을 한다.
4) 비정규직의 남녀임금차별을 근절
비정규직의 남녀임금격차의 상당부분은 남녀차별이 기인한 것으로 나타났다. 따라서 근로기준법 제5조와 남녀고용평등법 제8조, 제9조에서 규정하고 있는 동일가치노동 동일임금원칙을 비정규직 고용형태를 하고 있는 근로자에게도 적극적으로 적용하는 것이 필요하다. 이를 위해서 근로감독관이 사업체감독점검표를 이용하여 동일가치노동 동일임금조항을 점검할 때에 비정규직의 남녀임금차별 여부를 함께 감독하는 것이 필요하다.
5) 비정규직에 대한 수당 및 부가급여의 지급 보장
수당, 교통비, 식사비와 같은 복리후생은 비례원칙이 아니라 절대평등의 원칙 아래에서 정규직과 동일하게 비정규직에게 지급되어야 한다. 그러나 현실적으로 비정규직 특히 여성이 많은 시간제근로자에게 부가급여를 지급하는 기업이 많지 않다. 따라서 정부는 비정규직의 부가급여 지급과 관련된 행정지침을 마련 시달해야 할 것이다. 그리고 근로감독관이 사업체감독점검표를 이용하여 동일가치노동 동일임금조항을 점검할 때에 비정규직도 포괄해서 감독하도록 하고, 이때 기본급을 포함한 수당 및 부가급여에 특별히 관심을 가지고 감독하도록 해야 할 것이다. 또한 파견제근로자 보호 등에 관한 법률 제21조(균등한 처우)조항은 벌칙규정이 없어서 노력의무규정으로 해석되고 있으므로, 벌칙규정을 만들어 실효성을 제고시키는 것이 필요하다.
또한 고용계약이 1년 이상이거나 1년 미만의 기간을 고용계약을 반복적으로 체결하는 기업을 대상으로 퇴직금 지급여부에 대해서 근로감독을 하고, 행정지도를 해야 할 것이다. 특히 주당 18시간 미만인 단시간근로자에게도 고용계약이 1년 이상이거나 1년 미만의 기간을 고용계약을 반복적으로 체결하면 퇴직금 조항 적용여부에 대한 근로감독을 강화해야 할 것이다.
참고문헌
- 김도성 외 2명(2010), 기업의 배당정책과 지배 및 소유구조에 관한 연구, 대한회계학회
- 김영미(2008), 비정규직 여성근로자의 실태와 고용 정책 방안에 관한 연구, 강원대학교
- 김종호(2007), 기업경쟁력 강화 위해 보다 적극적인 규제개혁 정책 필요, 전국경제인연합회
- 강경근(1984), 정보공개제도에 관한 연구, 고려대학교
- 고규환(2004), 기업복지 정책의 실태와 발전 방향에 관한 연구, 대전대학교
- 위계점(1996), 민영화정책이 기업의 경영성과에 미치는 영향, 한국외국어대학교

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