사회가치관 변화에 따른 현대자동차 인적자원관리의 변화 [현대자동차의 가치관 정의]

소개글

사회가치관 변화에 따른 현대자동차 인적자원관리의 변화 [현대자동차의 가치관 정의]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차
l. 서론

1. 선정동기

ll. 본론

1. 가치관의 정의

2. 한국 가치관의 변화

1) 가치관의 시대별 변화
(1)1960년대
(2)1970년대
(3)1980년대

2) 세대별 가치관 비교

3. 현대자동차 노동가치관 변화에 따른 작업환경 변화

4. 현대자동차의 인적자원관리 변화

lll. 결론

1. 현대자동차의 향후 인사관리의 방안

-참고자료

본문내용

되어 1998년 경제위기로 인한 고용조종과 더불어 당시 현대자동차의 임금수준이 동결되거나 하락하여 대립이 심했고, 2009년 현재까지 매년 임금협상을 위해 노조와 회사 간의 대립을 빚고 있다.
근속년수가 높아짐에 따른 기본급의 상습효과는 초과근무 등 변동수당에 연동되어 장기근속자의 변동수당에 상당히 크게 작용한다. 현재 30년 근속의 노동자의 경우를 보면 주로 베이비붐세대로 이루어져 있다. 이들은 경제가 성장하기 시작한 시기부터 경제활동을 시작하여 성취와 물질적 성공을 중요하게 생각하며, 목적이 수단을 정당화할 수 있다고 생각하는 실용주의자들이다. 또한 궁극적으로 추구하는 가치는 성취감과 사회적 인정이기 때문에 여가를 중시여기는 현재의 젊은 세대들과는 달리 초과근무나 특근 등의 변동수당의 작용이 크다고 할 수 있다.
4. 인사고과 평가
린 생산방식에서 인사고과는 승진과 임금수준 결정의 주요기준으로 작용할 뿐 아니라 생산에 대한 노동자의 자발적 몰입과 상호경쟁 수단으로 기능한다. 이러한 요인들 때문에 현대자동차 역시 다양한 인사고과 항목 및 평가기준을 도입하였다.
1970년대 현대자동차는 일본기업에서 일반적인 인사고과의 다양한 요소를 도입하여 1987년까지 승진 및 임금차등지급에 있어 주요기준으로 작용하였다. 그러나 1987년 노동조합이 결성되고 조직적 연대가 강화되면서 인사고과는 노동자들로부터 차등임금지급과 승진차별을 합리화하는 노동통제수단이라는 비판으로 인사고과는 노동자의 자발적 참여와 경쟁을 바탕으로 하는 숙련형성과 능력평가 수단으로 작용하지 못했다.
1998년 이후 고용조정 당시 인사고과에 따라 정리해고자가 선발되면서 노동통제를 강화하는 수단으로 기능하기 시작하였다. 회사는 직접적 생산과정에서 노동조합의 현장장악력을 견제하기 위해 인사고과를 적극 활용하고 있다. 경제위기 이후 본격적으로 추진된 집단별 평가에 기초하여 우수 반을 선정하고 집단보상금을 지급하였다. 우수반의 선정이 작업집단 내부의 개별 노동자에 대한 개인적 평가에 기초하고 있었다. 노동조합은 집단별 평가는 노동자간 경쟁을 격화시키고 현장감독자의 노동통제력을 강화시켜 노동강도를 증대시킨다고 주장하여 일부 폐지하였다.
현대자동차의 노동조합을 배재한 인사관리측면에서의 인사고과의 평가체제로 본다면 1970년대 급 성장하고 있는 경제상황에 함께 노동자들의 높은 성취욕구와 개인주의적 가치관의 도입으로 우수한 개인과 작업 반에 따른 차등평가제도를 도입하였다. 또한 이 평가체제를 통해 1998년 경제상황 악화에서 정리해고 명단을 작성하였고 현재까지도 차등평가제도를 통해 노동자간의 경쟁으로 보다 높은 생산성과 효율성을 높이고자 하고 있다.
lll. 결론
1. 현대자동차의 향후 인사관리의 방안
1) 현재의 사회적 상황과 사회가치관에 맞는 작업환경 도입
전 세계적으로 국경간의 장벽이 없는 글로벌화가 이루어지고 있는 현재 현대자동차는 단순생산방식인 포드주의 방식과 자율적인 생산방식인 린 방식의 결합으로 작업환경이 이루어지고 있다. 기존의 노동자인 베이비 붐세대의 경우 퇴직을 앞 둔 노동자가 많기 때문에 생산성을 높일 수 있는 젊은 노동세대 가치관에 맞춘 인사관리가 필요하다. 젊은 노동세대의 경우 공동체 보다는 개인의 만족을 중시여기고 직장보다는 자신의 직무의 충성도가 높아 직무로 인한 만족을 느끼는데 관심이 높다. 그리하여 그에 따른 직무만족을 이끌어 낼 수 있는 보상체제나 작업환경을 도입하고, 분업조 내의 경쟁을 유도하여 능력 있는 노동자를 선발하고 그 노동자로 하여금 보다 높은 실력을 발휘할 수 있도록 성과급이나 특진 같은 보상체제를 지급해야 한다.
2) 노동조합의 효율적 관리
노동조합이란 노동자를 대변하여 노동자의 권리를 보호하고자 하는 단체이다. 현재까지의 노동조합은 주로 임금분배를 위한 협상을 중점적으로 활동해왔다. 하지만 기존의 노동세대와는 달리 젊은 노동세대는 단순히 임금의 많고 적음보다 작업환경의 자율성과 직무의 만족, 여가활동 등을 추구하기 때문에 노동조합의 활동을 분배협상의 중심에서 자율적 작업환경의 생산협력중심으로 전환해야 한다. 현대자동차의 경우 노동조합의 세력이 강하여 매년 크고 작은 파업들이 일어나고 있다. 이러한 상황을 줄이고 보다 노동자들의 입장에 서는 노동조합으로서의 역할을 하기위해 단순히 임금분배의 협상이 아닌 노사가 함께 공생하기 위한 생산부문에 적극적으로 동참하는 참여와 협력을 유도하여 기업의 생산성과 품질의 향상에 기여할 수 있는 동반자의 역할을 해야 젊은 노동자의 가치관에 맞는 작업관리를 할 수 있다.
3) 여가활동을 위한 사내 모임 활성화
근로시간의 감소추이
연도
1980
1983
1990
2000
2001
2002
2003
2004
2005
주당
근로시간
51.7
52.6
48.3
47.6
47.1
46.3
47.0
45.8
45.0
주 5일제의 도입과 근무시간의 단축으로 여가시간이 많아졌다. 또한 직장 내의 인간관계가 주로 수직적 관계였던 종래와 달리 수평적인 관계로 변화하는 현재 기존 노동세대와 젊은 노동세대간의 친목도모와 여가생활을 즐기는 젊은세대의 욕구만족으로 보다 높은 직무만족을 이끌어 낼 수 있다.
참고자료
조직행동론 제 9판 <시그마프레스>
신인사관리 제 3판 <홍문사>
전국금속노동조합 현대자동차지부
삼성경제연구소
한국노동경제학회
국가지식포털
울산자동차산업발전실천연대 네이버 카페
정현동 (2003.12) 「신노사 조직문화에 관한 연구」
최은숙, 강우란 (2008.09) 「중고령자의 근로관에 관한 국제비교」
(2006.06) 「일과 생활의 균형」
경상대학교 「현대자동차 작업조직의 형성과 진화과정」
서울대학교 차채호 「한국사회에서의 가치관 변화와 가치에 관한 명제도출」
삼성경제연구원 (2006.6) 「일과 생활의 균형」
이경직 「인적자원관리와 노사관계」
조형재 「현대자동차 고용조정」
박태주 「현대자동차의 세계화 전략과 노동조합의 저항적 실리주의」
심상완 「현대자동차의 생산방식:경제력 원천과 문제점」
조영달 「한국 경제사회의 변화와 노사가치관」
임희섭 「한국의 사회변동과 가치관」
나은영,차채호 「1970년대와 1990년 간 한국인 가치관 변화와 세대차 증감」

키워드

사회가치관 변화에 따른 현대자동차 인적자원관리의 ,   한국 가치관의 변화,   현대자동차 노동가치관 변화에 따른 작업환경 변화,   현대자동차의 인적자원관리 변화,   현대자동차의 향후 인사관리의 방안],   사회가치관 변화에 따른 현대자동차 인적자원관리의