교보생명보험 vs 푸르덴셜생명보험 [인적자원관리 HRM 의의]

소개글

교보생명보험 vs 푸르덴셜생명보험 [인적자원관리 HRM 의의]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

서론

Ⅰ. 인적자원관리 HRM 의의
Ⅱ. 인적자원관리가 왜 점점 더 중요해지는가
Ⅲ. 기업선택 동기
Ⅳ. 조사 방법

본론

Ⅰ. 선택한 기업 소개
Ⅱ. 교보 생명보험 vs 푸으덴셜 생명보험
가. 모집과 선발
나. 교육 훈련
다. 인사고과
라. 보상


결론

Ⅰ. 인적자원관리의 중요성
Ⅱ. 교보생명보험(국내기업)과 푸르덴셜 생명보험(외국계기업)의 차이 요약
Ⅲ. 마치며

본문내용

닌 전략의 상위 개념으로 보아야 한다.
또한, 기업의 경영활동은 인재(Manpower), 자금(Money), 물자(Material)이 3M으로 이루어 있지만 그 중 가장 중요한 것이 인재, 즉 사람이다. 기업의 목표달성을 위해 공장을 가동하고 계획을 세우며, 자금을 조달하고 제품을 판매하여 이득을 남기는 모든 활동은 바로 사람 에 의해 이루어지는 것이기 때문이다.
인적자원관리는 기업의 생존을 좌우하는 중요한 업무이므로 인사부서의 역할 증대와 함께 최고경영자의 경영철학의 변화가 요구된다. 또한 기업의 목표와 개인의 목표가 동시에 고려되는 인적자원전략이 필수적이다.
2. 교보 생명보험(국내 기업)과 푸르덴셜 생명보험(외국계 기업)의 차이
푸르덴셜은 사회경험이 있는 지원자를 선발해서 자기회사의 이념에 맞게끔 시간과 비용을 투자하여 기초부터 교육시킨다. 반면 교보생명은 인력개발에 시간과 비용이 많이 소요되고 적절한 프로그램을 개발하는 것이 어렵다는 것을 이유로 인력개발 보다는 스카우트에 더 큰 관심을 보이고 있다. 푸르덴셜은 회사에 적합한 인재를 육성하는 교육과 직원의 자기개발을 위한 교육이 동시에 이루어지는데 반해서 교보생명은 규모가 큰 기업을 이끌어 가야한다는 이유로 인해 비교적 관리자의 교육에 비중을 더 두고 있다. 또한, 개별적으로 이루어지는 교보생명의 인사고과와 교육훈련을 보완하기 위해서 팀별 성과제나 팀워크를 중시하는 프로그램들이 필요하다고 판단된다.
교보는 수직적 인사고과를 고수하고 있으며, 푸르덴셜은 다면적 평가를 채택하고 있다. 두 회사 모두 자사의 기업문화를 바탕으로 이와 같은 고과 방법을 택하고 있다. 원론에 있어서는 다면적 평가가 수직적인 평가에 비해 정확한 고과를 할 수 있다고 했지만 실무진들은 교보나 푸르덴셜 모두 개인적 의견이 가미될 가능성이 큰 다면적 평가의 오류에 대하여 경고하고 있었다. 기본적으로 두 기업 모두 MBO기법을 시행하고 있으며 교보는 팀장―본부장으로 연계되는 개인 역량 평가를 바탕으로 고과하고 있으며 푸르덴셜은 다면평가를 통해 업무성과에 대한 합리적 고과를 추구하고 있다. 기업이 고과에 있어서 어떤 제도를 채택하던 중요한 것은 고과 자체가 아니라 고과의 운영이 더욱 중요한 것으로 생각된다.
3. 결론
◇ 인식의 전환
좀 더 나은 발전을 위해서는 모든 종업원의 인력개발에 대한 인식의 변화가 필요하다. 특히, 한 회사의 정책의 방향을 잡는 최고 경영자는 인력개발의 중요성과 그 장점에 대한 인식을 갖고 지속적인 노력을 해야 한다. 최고 경영자부터 인력개발의 중요성을 인지하고, 기업내부의 인력 개발의 이익에 대한 홍보를 통해, 전 종업원에게 인력개발의 중요성을 인식시켜야 한다. 이러한 근본적인 인식의 변화가 있어야 올바른 인력개발이 지속적으로 이루어질 수 있다. 그러나 하층부의 협력 없이 상층부만의 개혁으로는 진정한 개혁이 이루어 질 수 없다. 위로부터의 개혁과 밑으로부터의 인식의 전환이 동시에 추구되어야 한다.
◇ 자사에 적합한 프로그램의 개발
피고과자와 고과자간의 구체적인 의견과 상담을 할 수 있는 체계적인 피드백 시스템이 보완되어야 한다. 교육훈련에서는 보험회사가 가지고 있는 특수하고 다양한 업무환경에 적응할 수 있는 실무 중심의 OJT on the job training 의 약자.
일반적으로 직장내 교육이라고 번역되어 일의 수행 과정을 거치면서 일의 호과적인 완성에 필요한 지식, 기술(기능), 태도에 대해서 계획적으로 상사가 부하에게 행하는 교육훈련을 의미한다.
에 대한 개발이 필요하다. 그리고 종업원이 비젼을 찾아 성장욕구를 충족할 수 있고, 안정감을 느낄 수 있는 경력개발 프로그램을 개발해서 시행해야 한다.
◇ 지속적인 교육활동
신입사원에게 집중되어있는 교육훈련을 모든 사원에게 확대 실시하여 아낌없는 투자가 이루어져야 한다. 그리고 조직구성원의 기술 및 적응능력을 보조하기 위해 기업 외 연수 및 유학과 같은 재교육 기회에 과감한 투자도 필요하다. 눈앞의 원가절감의 요인보다는 장기적인 안목에서 과감한 인적자원에 대한 투자만이 그 기업의 유지와 발전을 꾀할 수 있는 유일한 길이라는 것을 잊지 말아야 한다.
◇ 성공사례참고
인사제도를 개혁하는데 있어서 그 방향만 잡는다면 미래의 불확실성을 줄일 수 있다. 방향을 설정하는데 있어서 국내나 해외의 사례들을 참고하는 것은 큰 도움이 된다. 우리나라의 인사제도는 선진국에 비해서 뒤떨어진 편이다. 따라서 해외의 선진 기업들은 이미 우리나라와 같은 경험을 했을 가능성이 크다. 하지만, 무조건적인 모방은 위험하다. 사례는 참고만 될 뿐이다. 즉, 사례를 참고한 후 자사의 현 위치에 맞는 대안을 찾아내서 그것을 적용해야 할 것이다.
◇ 이렇듯 새로운 인사제도를 도입하는 작업은 모든 구성원들의 행동방식과 사고가치를 쇄신해야 하는 장기적 차원의 노력이다. 기업의 경영혁신노력이 제대로 결실을 맺기 위해서는 우선 초기단계에서 변화의 범위를 설정하고, 그 변화의 필요성을 구성원들에게 제대로 인식시키는 작업부터 시작해야 한다. 변화를 시도하는 단계에서도 이상적 혁신 프로그램을 무리하게 강요하기보다는 현재 기업의 체질을 고려하여 변화를 단계적으로 시도함이 변화에 따른 부작용을 최소화할 수 있는 방법이 될 것이다. 그리고 변화의 효과가 어느 정도 나타나기 시작할 무렵에는 모든 구성원들이 그 변화의 진전 정도를 분명히 인식할 수 있도록 함으로써 변화에 따른 내재적 만족감을 느끼도록 하고, 동시에 변화에 따른 외재적 보상도 아울러 실시해야 한다. 변화의 효과가 지속적으로 나타나기 위해서는 구성원 스스로 변화의 주체가 되어야 한다. 그리고 변화로부터 야기될 수 있는 기업과 사회차원의 문제를 최소화할 수 있도록 경영자를 포함한 모든 구성원들이 공동의 노력을 기울여야 한다.
< ◆ 참고 문헌 & 참고 사이트 >
▷ 교보생명 인사팀
▷ 교보생명 홈페이지
▷ 푸르덴셜 홈페이지
▷ 월간 CEO 2002년 11월호 p.40~46
COVER STORY 푸르덴셜보험 최석진 회장 편
▷ 월간 BUSINESS 2002년 11월호 p.28~35
COVER STORY 보험사관학교
▷ 푸르덴셜보험 스카우트 책자

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