간호지도자론(허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 X.Y이론에 근거하여 진단)

소개글

간호지도자론(허시와 블랜차드의 상황모형과 맥그리거의 X.Y이론에 근거하여 진단)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅱ. 본 론
1. 허시와 블랜차드의 상황모형
1)이론의 개요
2)리더쉽 행동과 상황변수
3)리더쉽 행동유형
4)과업행동과 관계성 행동
5)부하의 성숙도
6)허시와 블랜차드 이론의 문제점
7)허시와 블랜차드 이론의 효과성
2. 자신이 속한 조직구성원의 성숙도 사정
3. 실제 조직에서의 지도자 사정
4. 조직에서 적절한 지도자 유형

본문내용

적용될 수 있는 공식이란 없다고 보기도 하며 최근의 리더십 연구는 이차원 이론이나 상황론으로 쉽게 설명될 수 없는 훨씬 복잡한 현상으로서의 리더십에 대한 개념을 불러일으키고 있다. 미래의 변화에 대처하기 위하여 거래적(transactional) 지도력보다는 변혁주도적(transformational)지도력을 필요로 하며, 의료조직의 사회적 역할을 소명껏 실천하는 윤리적 리더가 요구된다. 그렇다면 우리 정형외과 병동에서 원하는 지도자는 어떤 유형인지 생각해보게 된다. 병동 간호사들은 과업 수행 능력과 지식을 가지고 있기 때문에 수간호사는 병동 일반 간호사들의 적절한 의사소통을 통해서 서로 의견을 교환하고 수용하면서 부하들의 자발적인 행동을 조장하는 참여적인 지도자가 있어야 겠다.
5. 맥그리거의 X-Y이론
1) 의의
인간성과 관리관에 대한 새로운 이념을 주장한 맥그리거(D. McGregor)는 훌륭한 인간관리의 조건은 인간에 대한 올바른 이해와 신념, 즉, 정확한 인간관의 확립여하에 달려 있다고 주장한다.
맥그리거는 전통적 인간관을 X이론이라 하고, 현대적 인간관을 Y이론이라고 부르면서 양이론의 주요한 가정을 다음과 같이 제시하고 있다.
2) 내용
(1) X이론
보통의 인간은 일하기를 싫어하고 가급적 일을 피하며 야심이 없고 책임지는 것을 싫어하고 오히려 지시받기를 좋아하며 무엇보다도 안전을 추구한다는 것이다. 따라서 X이론에서 생리적 욕구나 안전욕구에 의해서 동기부여가 가능하다고 본다.
이와 같이 X이론의 인간관을 가진 관리자는 조직성원들을 엄격하게 통제하고 보다 철저하게 감독하며 권한과 책임을 피하고 조직의 목표를 달성하도록 명령하고 강제적으로 통솔해 나갈 것이다.
(2) Y이론
일이란 작업조건만 잘 정비되면 놀이를 하거나 쉬는 것과 같이 아주 자연스러운 것이다.
따라서 사람들은 일을 좋아할 수 있고 즐기며 자기통제가 가능하고 책임을 회피하지 않으며 창의력과 기타 지적능력을 가지고 있다.
Y이론에서의 동기부여는 생리적 욕구나 안전욕구 계층에서는 물론 소속감, 애정, 자기실현의 욕구 계층에서도 가능하다.
Y이론의 인간관을 가진 관리자는 조직성원들을 후원하고 직무환경을 좋게 하며 칭찬, 인정, 전반적인 감독을 하며 가능한 한 권한과 책임을 위임하고 개인적인 발전과 성장의 기회를 제공하고 의사결정과 문제해결에의 참여를 촉진시킬 것이다. 즉, 직무확대나 분권화 등이 동기를 부여하기 위해서 사용될 수 있는 이론이다.
Y이론은 인간을 본성적으로 성장과 발전의 잠재력을 갖춘 행동주체로 인식하므로 인간에 대한 동태적 견해를 대표하는 이론이다.
3)맥그리거의 X-Y이론에 대한 조직의 시스템 성숙도 사정
산업화 초기부터 비교적 최근까지 X이론적 경영방식이 많이 행해 졌다. 하지만 인간의 존엄성을 존중하기 위해서 뿐만이 아니라 경영성과의 향상을 촉진하기 위해서 Y이론적 시각으로 개인과 조직의 성장발전을 도모해야 한다고 맥그리거는 말한다.맥그리거가 주장한 이론들은 요즘 들어 많은 기업에서 펼치고 있는 경영관리방법에 그대로 적용되고 있다. 삼성 기업의 사례를 대표적으로 예로 들면 삼성은 개인의 창의, 자율을 존중하며 장기적 인사관리에 중점을 두고 있으며, 기업은 인재의 힘으로 경쟁하고 인재와 함께 성장한다는 가치를 중요시하고 있다. 인재 육성 전략 아래 사업 역량의 원천이 되는 인적자원의 경쟁력을 세계 최고 수준으로 끌어올린다는 방침이다. 이를 위해 직원들 중심으로 각 사의 연수기관과 함께 체계적인 인재 육성에 총력을 쏟고 있다. 이 사례를 보면 알 수 있듯이 요즘 기업은 종업원 중심의 경영기법을 이미 도입했고 그것을 더 고차원적으로 활용하고 있다. 즉 맥그리거가 비판한 지시, 통제위주의 경영관리에서 종업원을 더 이상 일하는 기계로 보지 않고 같이 기업을 꾸려 나가는 동반자이자 중요한 자원으로 인식하고 있다는 점이다. 이 세상에는 X형, Y형의 사람이 완벽히 구분되어 따로 따로 있다기보다는 한 사람속에 X형의 기질, Y형의 기질이 모두 내재되어 있다고 보아야 한다는 것이다. 즉, 맥그리거 이전의 관리자들이 X형의 사람들만 있는 것으로 생각했었다면, 맥그리거는 Y형의 사람이 많이 있음을 강조하고 있다고 할 수 있다. 그도 그럴 것이 미국에서 처음 생각하게된 행동과학이론은 미국이 경제적 성장을 가져온 후에 보다 인간의 질 높은 삶에 대해 생각하게 되면서 인간을 바라보는 관점의 변화가 가져왔기 때문이었으리라 본다.
Ⅲ. 결 론
이상으로 허시와 블랜차드의 상황모형을 근거로 내가 속해있는 조직의 구성원 성숙도를 사정하였고, 실제의 지도자와 비교하여 그 조직에 적절한 지도자 행동 유형에 대해 살펴보았다.
리더쉽이란 통솔력, 지도력, 지도성, 지도권이라 할 수 있는데, 조직구성원들이 조직목표를 달성하기 위해 자발적이고, 의욕적으로 노력하도록 그들에게 영향을 주는 기술이다.
리더쉽 연구의 발달과정을 보면 시대에 따라 리더쉽은 개인이 소유하는 질적 요소인 자질 또는 특성에 있다고 보는 특성이론, 리더쉽의 효율성은 리더가 집단에서 무엇을 하느냐에 따라서 결정된다는 가정 하에 리더의 실제 행동을 연구하는 행동이론이 있다. 리더쉽 특성 이론이나 행동이론 등의 연구는 어떤 상황에서는 그러한 스타일들이 유효한 것으로 나타나지만 그 반대의 연구결과들이 많이 등장하고 있기 때문에 유효성이란 측면을 적절히 설명하지 못하고 있다. 이에 따라 유효성과 상황을 연결시키는 상황이론이 등장하게 되었다. 허시와 블랜차드의 상황리더쉽은 실무관리자, 학부모, 교사, 행정가들에게 도전적인 상황에서 실용적이고 쉽게 활용할 수 있는 리더쉽을 제공할 수 있다는 점이 높게 평가되고 있다. 이번 레포트를 계기로 내가 우리 병동의 구성원인 간호사로서의 역할을 잘 하고 있는지 의문이 들며 다시 생각해 볼수 있었고, 시간이 지나 내가 조직의 중심인 수간호사 된다면 어떤 리더가 될 것인가에 대해 생각해보게 되었다.
Ⅳ. 참고문헌
-이상수, 이상갑, 조직행동론, 형설출판사, 2004
-이상미외 3인, 간호지도자론, 한국방송 통신대학교 출판부, 2002
-정수진, 조직행위론, 삼우사, 1997
-강신규 외 3인, 조직행동론, 형설출판사, 2003

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