사기업과 공기업에서 운영하는 임금피크제에 대해 비교 정리

소개글

사기업과 공기업에서 운영하는 임금피크제에 대해 비교 정리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 임금피크제(pay-peak system)의 개념 및 유형
2. 임금피크제의 제도적 특성
1) 임금커브의 유형
2) 임금굴절연령
3) 임금감액률
4) 임금구성항목의 조정
3. 임금피크제 도입·운영 사례
1) 한국수자원공사
2) 대우조선해양(주)
Ⅲ. 결론
참고문헌

본문내용

풍토를 조성하고, 기업 인력의 고령화에 적절하게 대비할 수 있게 되었다.
Ⅲ. 결론
본론에서 살펴 본 바와 같이 노사 합의에 의해 설계된 한국수자원의 공사 임금피크제의 가장 큰 특징은 근로자 본인의 희망에 따라 고용 진로를 선택할 수 있는 ‘선택형 임금피크제’라는 점으로서, 정년보장형과 고용연장형 중 대상자가 스스로 본인의 진로를 선택할 수 있도록 하는 선택형 임금피크제를 적용하고 있다.
즉, 해당 근로자는 정년을 3년 앞둔 시점에서 직군전환 후 정년까지 근무하는 임금피크제를 선택하거나 명예퇴직을 선택하도록 하였다. 또한 근로자가 계약직으로 재고용된 경우에는 정년 이후 직무수행 실적 평가에 따라 다시 재고용될 수 있도록 하였으며, 임금피크제 이후에는 조정된 임금을 적용하도록 하였다.
대우조선해양은 직원들의 자연감소율 하락으로 인하여 중장년 근로자의 비중이 급격히 증가하면서 인건비 부담의 증가와 함께 고용불안이 조직 내부에 확산되었다. 이를 해소하기 위하여 정년연장형 임금피크제를 도입함으로써 성과와 공헌도에 의거하여 임금 수준을 조정하고 우수한 인재가 헌신적으로 일할 수 있는 근무 풍토를 조성하고자 하였다. 또한 중장년층 인력의 고용 부담과 인건비 부담을 해소함과 동시에 정년 이후까지도 일할 수 있는 풍토를 조성하였다.
이처럼 임금피크제 도입을 통해 국가 측면에서는 공기업 비용 절감에 따른 공공부문 지원예산 삭감을 통하여 재정 부담을 완화시킴과 동시에 노령화에 따른 공적연금 고갈 등의 문제를 해결할 수 있으며, 기업측면에서는 인건비 상승의 부담 없이 중·고령 근로자의 노하우를 더 활용할 수 있고 인사적체를 해소할 수 있다. 즉, 고령화에 따른 사회적 비용 감소 및 직원 생활 안정, 정년 연장에 따른 인력활용 등의 긍정적인 효과를 감안하면, 임금피크제의 도입과 적용과정에서 노사합의를 전제로, 사업장 실정에 맞는 제도 설계가 필요하다고 생각한다.
참고문헌
김명식(2012). 임금피크제 유형별 기업운영 사례연구. 서울기독대학교 대학원 박사학위논문.
김효섭(2013). 임금피크제 만족도가 조직시민행동에 주는 영향-근속연수의 조절효과를 중 심으로. 고려대학교 대학원 석사학위논문.
블루위즈컨설팅(2011). 임금피크제 도입방안.
유성재(2010). 산업경쟁력을 제고를 위한 임금체계 개편방안. 한국경영법률학회.
이선우(2005). 고령화 시대에 대비한 공무원정년제도의 유연화에 대한 임금피크제의 영향분 석. 한국행정학보.

키워드

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