[직업과 동기유발] 과학적 관리론과 인간관계론(고전적 인간관계론, 동기유발이론-XY이론, 매슬로우 욕구단계론, 허츠버그 동기위생이론)

소개글

[직업과 동기유발] 과학적 관리론과 인간관계론(고전적 인간관계론, 동기유발이론-XY이론, 매슬로우 욕구단계론, 허츠버그 동기위생이론)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

직업과 동기유발

I. 과학적 관리론

II. 인간관계론
1. 고전적 인간관계론
2. 동기유발이론
1) XY이론
2) 매슬로우의 욕구단계론
(1) 제1단계 : 생리적 욕구
(2) 제2단계 : 안전의 욕구
(3) 제3단계 : 소속감과 애정의 욕구
(4) 제4단계 : 존경의 욕구
(5) 제5단계 : 자아실현욕구
3) 허츠버그의 동기-위생이론

본문내용

중요하다고 생각하며 타인들로부터 인정받고 존경받기를 원한
다. 직장 내에서도 중견의 위치를 점하고 싶어 한다. 모종의 성취를 이
룬 단계이며 존경과 인정에 관심이 많은 단계이다.
(5) 제5단계 : 자아실현욕구(SeIf-ActuaIization Needs)
존경의 욕구가 어느 정도 충족이 되면 자신의 잠재력을 계발하고 싶
다거나 자신의 가치관을 자신의 뜻대로 실현하고 싶어진다. 자신이 이
상으로 생각하는 가치를 실현함으로써 자아를 완성하기를 원한다.
매슬로우는 다섯 가지 욕구를 저위욕구와 고위욕구로 나누었다. 생리
적 욕구와 소속의 욕구를 포함하는 저위욕구는 외부적 요인에 의해 충
족된다고 보았다. 외부적 요인이란 임금이나 고용기간 등이다. 그리고
나머지 세 욕구를 포함하는 고위욕구는 자신의 내부요인에 의해 충족
된다는 점에서 외부욕구와 구분된다고 본다. 그리고 마지막 단계인 자
아실현 욕구는 자신이 원하는 방향으로 더욱 성장하기 위한 욕구로 보
아 성장욕구라고 하였으며, 나머지 네 가지는 원가 부족하기 때문에 생
기는 욕구로 보아 결핍의 욕구로 보았다.
매슬로우의 욕구단계설이 동기유발이론에 주는 시사점은 충족된 욕구
는 더 이상 동기유발의 요인으로 작용하지 않으므로 상위단계의 욕구
를 제시해야 행동을 이끌어 낼 수 있다는 것이다. 즉, 어떤 사람의 동
기유발을 위해서는 먼저 그 사람이 욕구 단계 중 어디에 속해 있는가
를 알아야 하며, 그 이상의 욕구 충족을 제시해야 한다는 것이다.
마슬로우의 욕구단계를 맥그리거의 XY이론과 연결시킨다면 생리적
욕구와 안전의 욕구는 X이론과 연결되며, 사회적 욕구, 존경의 욕구, 자
아실현의 욕구는 Y이론과 연결된다고 본다. 즉, 생리적 욕구와 안친의
욕구 단계에서는 타율적이고 강제적인 통제가 필요하며, 나머지 단계에
서는 자율적이고 조성적인 배려가 조직의 목적을 달성하는 데 효과적
이라고 할 수가 있다.
그러나 이러한 마슬로우의 욕구단계설은 '욕구가 과연 이 같은 단계
를 따르고 있는가?'의 문제가 제기된다. 롤러(Lawler)와 슈틀러(Suttler)는
마슬로우의 이론을 입증할 만한 근거를 찾지 못하였으나 생물학적 욕
구와 기타의 욕구가 있다는 것을 발견하였다. 기타의 욕구는 생물학적
욕구가 어느 정도 충족된 후라야 나타난다는 것을 알았다. 그리고 기타
의 욕구는 개인에 따라 욕구의 강도는 다르게 나타난다고 주장하였다.
포터(Port러는 가장 기본적인 욕구가 충족되고 나면 더 이상 계층을
따르지 않는다고 주장하였다. 그리고 안전의 욕구는 모든 계층의 관리
자들이 비슷한 수준의 욕구를 갖고 있지만 나머지 세 개의 욕구는 계
충에 따라 다르다고 한다.
사실상 사람들은 현실적으로 내면의 욕구를 단선적인 계층으로 나타
내기는 어렵다. 현실적으로 2개 이상의 욕구가 동시에 나타나기도 하고,
사회변화에 따라서 욕구의 순서가 바뀔 수도 있는 것이다. 경기가 불황
이면 안전의 욕구를 상위욕구보다 더 중시할 수도 있을 것이다.
이러한 문제점이 있다고 하더라도 마슬로우의 욕구단계론은 욕구의
단계를 인정하고 체계화했다는 점과 욕구를 분석하는 틀을 제충했다는
점에서 공헌이 지대하다고 생각한다. 사실상 욕구단계의 보편타당성을
의심하면서도 이에 입각한 경영전략 등이 상당한 효과를 거두었다는
보고는 이를 뒷받침 해주고 있다.
3) 허츠버그(Herzberg)의 동기-위생이론
허츠버그(Frederick Herzberg)는 인간에게는 이질적인 두 가지 욕구가
동시에 존재한다고 보았다. 하나는 인간의 동물적 속성에서 기인하는
불쾌한 것을 회피하려는 욕구 즉 아담 욕구(Adam natur라가 있고, 다른
하나는 정신적 성장을 통해 자신의 잠재력을 현실화시키려는 욕구 즉
아브라함 욕구(Abram nature)가 있다고 주장하였다. 전자를 불만요인
(dissatisfiers) 또는 위생요인(hygiene)이라 하고 후자를 만족요인(satisfiers)
또는 동기부여요인(motivators)이라 하였다. 위생요인이라 함은 위생적이
지 못하여 건강을 잃으면 매우 불만족스러우며 아무 것도 할 수 없지
만 그것이 충족되어 주변이 잘 정비되고 깨끗해졌다 해서 바로 동기가
부여가 되는 것은 아닌 조건이다. 즉 직무환경과 관련친 사회정책과 관
리, 감독, 작업조건, 개인상호간의 관계, 임금(보수), 지위, 안전 등이다.
여기서 위생이란 말은 예방적이고 환경적 의미를 가진다. 그리고 아브
라함 욕구와 관련된 동기부여요인은 직무내용과 관련된 것으로 성취감,
안정감, 도친감, 책임감, 성장과 발전, 일 자체를 포함한다. 아담적 욕구
의 충족은 불만족의 감소를 가져올 뿐이며 만족에는 영향을 미치지 못
하며, 아브라함 욕구가 충족되어야 만족감을 가져다주는 것이라고 보았
다. 마슬로우와 대비하여 보면 생리적 욕구와 안전의 욕구가 아담 욕구
(위생요인)이며, 나머지 사회적 욕구, 존경의 욕구, 자아실현의 욕구는
아브라함 욕구(동기부여요인)로 대비 시켜볼 수 있다.
허츠버그의 동기-위생이론은 각급 관리자와 엔지니어, 과학자, 주부,
교사, 회계사, 여성 컴퓨터 기술자, 간호사, 군무원, 주방장 등 다양한
직업군을 대상으로한 조사대상자 1685명의 표본으로부터 유추된 직무
불만족과 직무만족을 일으키는 요인을 분석하여 내린 결론이다. 이 이
론은 실무자들에게 폭넓게 받아들여지고 있지만 비판의 대상이 되기도
하였다. 먼저 만족요인과 불만족 요인의 구분이 타당하지 않다는 것이
다. 어떤 요인이 전적으로 불만족으로 작용하거나 만족요인으로만 작용
하는 것으로 분류하기란 어렵다는 것이다. 그리고 개인차이를 무시하고
있으며 만족과 동기부여를 동일시할 수 있을까하는 의문이 든다. 만족
한 노동자가 반드시 성과를 올린다고 보기 어렵다는 비판을 받고 있다.
그렇다하더라도 현실적인 조사를 기반으로 한만큼 실무적으로 매우
유효하다는 매력을 갖고 있다. 허츠버그의 이론은 어떻게 하면 불만족
을 감소시키고 동기를 부여할 것인가를 실무적 차원에서 잘 말해 주고
있다. 기업의 환경적 측면과 성취의 측면을 구분해 준다. 그러므로 개
인의 환경을 살펴보고 그 다음 동기부여요인을 선택해야 한다는데 시
사점을 주고 있다.

키워드

개념정의,   특징특성,   문제점해결방안,   종류유형분류,   직업과 동기유발