[경영학과 공통] 우리나라 노사관계의 발전과정을 단계별로 구분하고, 각 단계별 특징과 문제점 등에 대하여 논하시오 [노사관계]

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[경영학과 공통] 우리나라 노사관계의 발전과정을 단계별로 구분하고, 각 단계별 특징과 문제점 등에 대하여 논하시오 [노사관계]에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 노사관계란

2. 노사관계의 구조

3. 오늘 날 세계 노사관계 발전과정의 특징

4. 우리나라 노사관계의 발전과정에 따른 단계별 특징과 문제점
1) 우리나라 일제 강점기 이후 노사관계의 특징과 문제점
2) 우리나라 1950년 이후 노사관계의 특징과 문제점
3) 우리나라 1960년 이후 노사관계의 특징과 문제점
4) 우리나라 1970년 이후 노사관계의 특징과 문제점
5) 우리나라 1987년 이후 노사관계의 특징과 문제점
6) 우리나라 1990년 이후 노사관계의 특징과 문제점
7) 우리나라 노사관계의 발전과정에서 본 특징
8) 우리나라 노사관계의 발전과정에서 본 문제점

5. 노사관계와 기업발전의 상관관계

6. 신노사문화 형성을 위한 노사관계의 개혁방안
1) 역할 중심의 노사관계 관리
2) 원칙이 있는 노사관계
3) 온정주의적 노사관계 지향
4) 협력적 노사관계 정립
5) 노조의 경영참가 확대

7. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

수 있다. 최고 경영자는 기본적으로 전략적인 의사결정을 담당하여 회사의 성과 창출의 기반을 다져야 하고, 노동조합 위원장을 비롯한 집행부는 경영자를 도우면서 선의의 견제 역할을 할 수 있어야 한다. 역할 중심의 협력과 노사관계가 구축되고 정착되기 위해서는 중요도가 낮은 사항은 현장관리자와 노동조합 대의원이 종업원의 의견을 수렴하여 현장차원에서 해결하고, 중요한 사안들은 노사협의회를 거쳐 단체교섭과정에서 최종적으로 해결하는 것이 바람직하다.
2) 원칙이 있는 노사관계
생산적인 노사관계가 구축되기 위해서는 노사 간의 문제를 원칙과 절차를 통해 해결하는 풍토가 조성되어야 한다. 자신의 이익만을 추구하여, 무조건적인 요구와 또 협상 거부는 비효율성을 야기한다. 원칙과 절차에 따른 단체협약을 통하여 문제를 해결하고, 단체협약에서 도출된 결과는 성실히 이행하여야 한다. 그리고 이행과정에서 노사 간의 해석차이나 견해차이가 생길 수 있으므로, 명확하고 분명하게 정리되어야 한다.
3) 온정주의적 노사관계 지향
유교문화의 전통이 강한 우리나라는 노사관계에 있어서 상사와 부하간의 신의를 강조한다. 이러한 가족주의적인 경영문화는 협동의식을 고취시키고, 갈등을 해소시켜주는 등, 기업의 안정성에 긍정적인 영향을 미친다. 이러한 온정주의적인 노사관계는 주주 뿐 아니라 노동자 역시 기업의 주인이라는 주인의식을 고취시키며, 동일체 의식 및 강한 소속감과 애착심을 가지게 한다. 또한 이러한 온정주의적 노사관계를 통해 노동자가 단순히 임금을 받고 일하는 임금노동자로 보지 않고, 기업의 한울타리에서 생활하는 구성원으로 느끼며 물심양면 인간적 배려를 해주게 되면, 상호간의 신뢰 형성이 무엇보다 큰 도움이 된다고 할 수 있다. 이러한 신뢰를 바탕으로 기존의 경쟁적이고, 상호대립적인 노사관계에서 벗어나, 상호 협조적인 노사관계를 수립할 수 있다.
4) 협력적 노사관계 정립
경제의 패러다임이 세계화로 변화함에 따라, 협력적 노사관계는 그 중요성이 더욱 커지고 있다. 투자가 국제화됨에 따라 국내의 기업에게 있어서 내수적인 투자 시장을 포함하여 외국 자본의 투자 활동의 중요성 역시 간과할 수 없게 되었다. 하지만 안정적인 투자를 이끌어 내기 위해서는 과거의 대립적인 노사관계에서 벗어나 협력적 노사관계의 정립이 필요하다. 특히, 국가 경제가 침체기에 들어섰을 때, 상호 양보하여 협력적으로 위기를 극복하려는 노력이 있어야만 그러한 경기 침체에서 벗어날 수 있고, 외국 자본의 유출을 방지할 수 있다.
5) 노조의 경영참가 확대
현대 산업사회에서 논의되고 있는 노동자의 경영참가는 경영권의 침해라는 첨예한 문제와 관련된 또 다른 문제를 야기할 가능성이 없지 않지만, 노사관계의 발전과 함께 산업민주화를 실현하는 가장 적합한 방법으로 근로자가 경영자와 함께 일구어 가야 하는 노동 사회적 변화에 대한 당연한 조치로 보는 것이 더 일반적이다. 따라서 바람직한 노사관계를 발전시키기 위해서는 경영자는 노동자의 경영참가를 적극적으로 수용하고, 노동자는 회사방침에 적극적으로 참여하여 보다 나은 의사결정에 도달 할 수 있도록 참여하는 풍토가 조성되어야 한다.
7. 시사점
노사관계공동의 목표는 산업민주주의 이념을 바탕으로 하는 산업 평화적 이념의 정립에 두어야 한다. 산업 평화적 이념의 정립은 인격존중의 원리, 대화타협의 원리, 공동체원리가 기본이 된다. 인격존중의 원리는 노사의 대등한 입장에서 이해해야 하며, 산업민주주의는 인격의 평등과 개인의 자유를 보장하는 정신이 있기 때문에, 노사관계는 노사쌍방의 인격존중이 되어야 민주성이 보장된다.
근로자와 노동조합을 억압당하게 하고 약체화해서는 산업화가 결코 이루어질 수 없으며, 특히 근로자의 인권문제가 제기된 곳에서는 산업 평화적 노사관계가 성립될 수 없다 인격적인 대우나 존중은 노사협력의 가장 중요한 요소로 산업평화의 바로메터가 되는 근본적 원리다. 대화타협의 원리는 노사의 자율적인 교섭관계에 이르는 방향이 되기 때문에 계속적인 대화로 타협점을 찾는 문제해결방식이 되어야 한다. 노사문제를 대화에 의해 해결해야 된다는 기본원리가 확립된다면 투쟁적이고 극단적인 행동이나 사회적 불안을 가중시키는 노사문제는 발생하지 않을 것이다.
공동체 원리는 기업의 조직이 성장성 ·합리성 · 민주성을 추구하는 목표와 책임이 근로자와 경영자 모두에게 있음을 원칙으로 한다. 노사공동체는 기업조직의 일체이며 기업발전의 성패가 노사양측에 있음을 말한다. 기업이 존속함으로써 근로자가 존재하고 경영자가 유지된다. 기업이 망하고 기업이 존속피지 못하면 근로자나 사용자도 존재할 수 없으므로 노사공동체원리는 산업 평화적 노사관계형성의 결정체가 된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 우리나라 노사관계의 발전과정을 단계별로 구분하고, 각 단계별 특징과 문제점 등에 대하여 논해 보았다. 한국의 노사관계는 629 민주화 선언 이후 가부장적인 노사관계의 틀을 벗어 던지고 노사간 대등한 협력자 관계로의 새로운 시대적 전환점을 맞이하게 되었다. 지난 1998년 2월 6일 노사정위원회에서 합의된 ‘대타협’의 가장 핵심적인 내용중의 하나인 고용조정, 즉 정리해고제도가 1998년 2월15일 마침내 입법화 되면서 IMF체제로 불안해진 우리나라의 노동시장에 커다란 변화를 가져오게 하였다. 특히 정리해고로 인한 고용불안이 이젠 근로자들의 삶의 일부분이 된 것은 기정 사실화 되었으며 이러한 고용불안을 해소하고 조직의 성장과 조직구성원에 대한 일자리의 보장이라는 목표를 동시에 달성하기 위해서는 노와사 간의 공존이 필수적이라고 할 수 있다.
참고문헌
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최영기(2003). 노사관계 개혁의 한국적 모델. 한국노동연구원.
강수돌(2002). 노사관계와 삶의 질. 한울.
배무기(1995). 한국 노사관계의 개혁. 경문사.
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안승천(2002). 한국 노동자 운동, 투쟁의 기록. 박종철출판사.
배무기(1996). 한국노사관계의 개혁: 대립에서 협력으로의 전환. 경문사.
김영진(2007). 한국 노사관계의 발전방향에 관한 연구. 중부대학교 대학원 석사학위 논문.

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