[한국사회문제 E형] 한국사회에서 여성들이 겪는 여러 차별과 불평등 가운데 사회문제로서 해결해야만 할 성격이라 판단되는 사례, 사회문제인 이유와 해결방안

소개글

[한국사회문제 E형] 한국사회에서 여성들이 겪는 여러 차별과 불평등 가운데 사회문제로서 해결해야만 할 성격이라 판단되는 사례, 사회문제인 이유와 해결방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

II. 본론
1. 여성차별의 개요
2. 여성근로자의 특성
1) 여성근로자의 사회적 특성
2) 여성근로자의 정책적 특성
3. 여성 인력 활용에 대한 사회적 필요성
1) 직업세계의 변화와 여성인력 수요
2) 인구구조의 변화
3) 경영환경의 변화
4) 고급여성인력풀의 확대
4. 여성인력불평등의 사례
1) 직장 상사 성희롱의 사례
2) 육아휴직 거부의 사례
3) 육아휴직 후 불공정한 대우의 사례
4) 부당해고의 사례
5. 여성인력불평등의 해결방안
1) 성차별적 인사 및 관행의 타파
2) 여성 인력의 특성화 전략
3) 모성보호 및 보육지원의 강화
4) 여성의 문제의식 제고

III. 결론

참고자료

본문내용

규칙 등에 임금의 전부 또는 일부를 지급한다고 규정되어 있는 경우에는 이에 따라야 한다.
4) 여성의 문제의식 제고
(1) 고정적 관념의 극복
전통적으로 남성은 일, 여성은 가정으로 집약되어 표현되는 성별에 따른 역할 분업론은 오랫동안 여성의 고유한 역할이나 활동영역을 가정에서 자녀양육 혹은 가사를 수행하는 것으로 한정 되어 여성의 경제나 사회활동의 참여를 막는 이념적 기초가 되어왔다. 나아가 여성을 남성에 의한 생계의존자로서 위치기능을 유지 하였다 고소미, 여성공무원의 출산육아와 대체인력제도, 경북대학교 대학원 논문, 2008.
.
그러나 저출산고령화 사회의 급진전으로 인한 인력부족을 해소하고, 인적자원을 중요시하는 21세기 국가의 성장동력으로서 국가경쟁력의 강화유지는 여성인력에 좌우된다는 점이다. 물론 다양한 여성인력이 적재적소에서 활용되지 못하고 있는 이유는 남성 중심의 조직문화에 기인하는 것도 있지만 여성 스스로가 전통적 성역할이나 유리천장과 같은 고정적 관념에서 벗어나지 못했던 점을 부인할 수는 없다.
고정적 관념의 극복은 국가나 사회가 제도나 정책을 통해서도 어느 정도 달성될 수 있을 것이지만 무엇보다도 여성 스스로가 남성과 대등한 구성원으로서 전통적 성역할이나 유리천장은 아무런 장애가 되지 않는다는 점을 스스로가 인식하고, 여성은 국가의 성장 동력으로서 핵심적 지위에 있다는 것을 자각하여야 한다.
(2) 리더십의 강화
우리나라는 정치경제사회문화의 모든 영역에서 성별을 이유로 어떠한 차별도 금지하고 있다. 그러나 우리사회의 현실은 여전히 보이지 않는 비공식적인 여성과 남성의 차별이 존재하고 있음은 부정할 수 없다. 특히 여성이 배제되는 권력구조, 조직 내 성비불균형, 비공식적 네트워크, 후견인의 결여, 형식적 업무배제 등 여성에게 불리한 조직환경일수록 여성에 대한 차별은 심하며, 상위직으로 갈수록 여성에게는 그 진입을 허용하지 않으려는 경향이 강하다 나정미, 항공사 지상직 여성종사원들의 유리천장 지각이 조직성과에 미치는 영향, 호남대학교 박사학위논문, 2011.
.
여성인력을 보다 적극적으로 활용하기 위해서는 여성의 문제를 ‘여성만’의 문제로 보는 인식을 바꾸어야 한다. 전통적인 남성과 여성의 성역할은 분업은 남성과 여성을 분할 통제하기 위한 이념적 장치로 이용되기 쉬우며 그 피해자는 바로 남성과 여성 모두가 될 것이다. 여성을 적극적으로 자신이 속한 조직이나 사회의 의사결정과정에 참여토록 해야 한다. 업무상의 낮은 지위, 연령의 차이 등으로 여성은 주도적 역할을 꺼려하고 있다.
사회적으로 이러한 여성의 조건을 이해하고 이를 사회구조, 활동, 문화 등에 반영시키는 노력이 있어야 할 것이다.결국 여성인력이 리더로 성장할 비전의 부재를 극복하기 위해서는 여성 리더십의 육성이 필수적이다. 여성의 리더십 부족은 다시 여성 승진을 어렵게 하는 요인으로 작용하여 악순환의 고리를 형성하게 되며, 기회의 부족이 동기의 부족으로 연결되기 때문이다.
따라서 조직적 차원에서 여성인력에게 리더십 교육을 강화하고 공정한 교육기회의 제공과 더불어 여성 스스로가 도전적이고 적극적인 업무자세를 확립해야 할 것이다.
III. 결론
여성이 사회에서 가지는 직업은 남성에 비하여 종류도 적은 편이고, 겉으로는 화려하지만 실속은 그다지 없는 경우가 많다. 고학력의 여성이라고 할지라도 임신과 육아라는 과정에 대한 회사의 부담 때문에 그다지 반기지 않는 경우가 많다고 한다. 거의 비슷한 조건이거나 약간 모자라더라도 남성을 선호하는 경우가 많은 편이다. 그것은 여성이 가지는 직장에서의 불연속성에 대한 문제에 기인한다. 또한 만약 육아의 과정을 마치고 집안일을 하던 여성이 다시 재취업을 하려고 해도 그동안의 경력단절에 대한 문제로 취업을 하기가 어려운 것이 현실이다. 결국 나이가 많아서 신입사원이 되는 것도 쉽지 않고, 그렇다고 경력사원이 되는 것도 만만치 않기 때문에 재취업에 문제가 많다고 한다.
여성은 학력이나 경력에서 경쟁하는 남성에 비하여 뒤지지 않더라도 우리사회에서는 그들을 능력만큼 대우해주지 않는다. 또한 남성들은 여성들이 직장에서도 아래에 있기를 바라며 그들에게 명령을 받는 것조차 권위에 어긋난다고 여기는 경우도 많다. 하지만 그것은 지극히 구시대적인 발상이며 우리는 성별에 관계없이 누구나 자신만의 객관적인 능력이 존재한다는 것을 이미 알고 있다. 그러므로 이런 편협 된 마음가짐을 고쳐서 여성들을 대해준다면 조금씩 불평등의 오류가 사라질 것이다. 그것이 정부에서 추진하는 여성고용평등의 제도보다 절실하고 효율적인 방법이 될 것이다.
참고자료
강우란, 여성인력과 기업경쟁력, CEO Information 334, 삼성경제연구소, 2002.
고소미, 여성공무원의 출산육아와 대체인력제도, 경북대학교 대학원 논문, 2008.
김성희, 여성 인력 활용 정책의 효과 연구, 중앙대학교 대학원 논문, 2005.
김종숙, 2011년 여성일자리 전망과 과제, 한국여성정책연구원, 젠더리뷰 제18권, 2010.
나정미, 항공사 지상직 여성종사원들의 유리천장 지각이 조직성과에 미치는 영향, 호남대학교 박사학위논문, 2011.
대한상공회의소 한국경제연구센터, IMF시대 고학력여성 및 고령인력의 실태와 효율적 활용방안, 1998.
양순규, 기업의 여성친화성이 경영성과에 미치는 영향에 관한 연구, 숙명여자대학교 대학원 논문, 2009.
이은희, 일과 가족 갈등의 통합모형, 한국심리학회지, 2000.
이지숙, 국내외 주요기업의 가족친화제도 비교연구, 이화여자대학교 대학원 논문, 2007.
조성은 외, 일가정 균형을 위한 지역사회의 자녀 돌봄 지원 실태에 대한 연구, 한국가족자원 경영학회지, 13권 1호, 2009.
조우현, 노동경제학-이론과 개혁정책,1998.
최경식, 여성 고용정책과 적극적 조치의 도입에 관한 고찰, 서강대학교 공공정책대학원 논문, 2004.
황미라, 여성 근로자의 일가정 양립이 생활만족도에 미치는 영향, 고려대학교 인문정보대학원 논문, 2010.
한국여성노동자회, 2013년 평등의 전화 상담사례집, 2014.
한국여성노동자회, 2014년 평등의 전화 상담사례집, 2015.

키워드

한국사회문제 e형,   한국사회문제 E,   한국사회에서 여성들이 겪는 여러 차별,   사회문제로서 해결해야만 할 성격이라,   한국사회에서 여성들이 겪는