[조직행태론 공통] 과정이론의 내용을 간략히 정리하고 이 이론에 속하는 순치이론(학습이론)의 내용을 설명하고 인간의 동기이론으로 활용할 수 있는지를 평가해 보시오.

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[조직행태론 공통] 과정이론의 내용을 간략히 정리하고 이 이론에 속하는 순치이론(학습이론)의 내용을 설명하고 인간의 동기이론으로 활용할 수 있는지를 평가해 보시오.에 대한 보고서 자료입니다.

목차

[방통대 행정학과 3학년 조직행태론 공통] 과정이론의 내용을 간략히 정리하고 이 이론에 속하는 순치이론(학습이론)의 내용을 설명하고 인간의 동기이론으로 활용할 수 있는지를 평가해 보시오.

<목 차>

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 동기부여이론
1) 개념
2) 동기유발 요인
3) 동기유발 과정
4) 접근법
2. 동기부여이론의 유형
1) 내용이론
(1) 개념
(2) 유형
2) 과정이론
(1) 개념
(2) 유형
① 아담스의 공정성이론
② 브룸의 기대이론
③ 순치(학습)이론
④ 로크의 목표설정이론
3. 순치이론을 통한 동기유발 활용성 평가
1) 순치이론의 개념
(1) 정의
(2) 내용
(3) 유인기제의 종류
2) 인간의 동기이론으로 활용성 평가
(1) 기본전제
(2) 이론적 적용 방법
(3) 평가

Ⅲ. 결론


<참고문헌>

본문내용

지 않는 상황에서는 바람직한 것으로 받아들여진 행동은 줄어들고 종국에는 사라진다. 이와 같이 업무에 대한 비 보상의 반복에 따라 반응비율이 줄어드는 것을 소거라고 한다. 소거는 이전에는 보상을 받아 강화된 행동이지만 그 정도가 지나쳐 이제 바람직하지 않게 된 행동에 대해 바람직한 결과를 소거함으로써 빈도를 줄이는 것을 의미한다.
④ 처벌은 바람직하지 않은 행동에 대해 유해한 결과를 제시하거나 적극적인 결과를 제거함으로써 그 행동이 야기될 확률을 낮추는 강화 요인을 말한다. 적극적 강화와 회피학습 기술이 바람직한 행동을 강화하기 위해 사용될 수 있는 반면, 소거와 처벌은 바람직하지 않은 행동을 줄기 위한 유용한 방법이다.
<강화의 유형 예시 표>
강화의 유형
의미
예
결과
정적 강화
바람직한 결과의 제공
승진
바람직한 행동 반복
부적 강화
바람직하지 않은 결과의 제거
부담제거
바람직한 행동 반복
처벌(제제)
바람직하지 않은 결과의 제공
질책
비림직하지 않은 행동 제거
소거(중단)
바람직한 결과의 제거
성과금 폐지
바람직하지 않은 행동 제거

또한 강화물을 제공할 때 언제 어떻게 제공하느냐에 따라 강화의 효과가 달라진다. 그렇기 때문에 일정계획에 대한 고려를 반드시 할 필요가 있다. 연속강화는 행동이 있을 때마다 강화를 주는 것이며 단속강화는 행동이 있을 때마다 강화를 주지 않고 줄때도 있고 안 줄때도 있는 것을 의미한다.
① 고정간격법 : 일정 시간 간격마다 한 번씩 강화물을 제공.
(예) 공장장이 매주 화요일 오후에 한 번씩 방문하여 작업자들에게 꾸준하게 열심히 일하도록 하는 방법이 있다.
② 변동간격법 : 강화물이 일정한 시간이 지난 다음에 주어지나, 시간간격이 유동적이다. - 강화의 시기를 예측할 수 없기 때문에 개인은 바람직한 행동을 보이고 항상 최선을 다하는 자세를 견지하게 된다.
(예) 공장장이 공장에서 좀 떨어진 작업장에 어떤 때는 일주일에 한 번, 어떤 때는 한 달에 한 번, 그리고 어떤 때는 두 번 등 매우 불규칙하게 들러서 작업자들에게 열심히 일하도록 하는 방법이 있다.
③ 고정비율법: 일정 반응 수마다 한 번씩 강화물을 제공.
(예) 성과급제와 판매액에 따른 커미션, 자동차 판매사원이나 학습지 외판원 등의 실적에 따른 성과급제
④ 변동비율법 : 일정 반응 수마다 강화물을 제공하지만 실제로 반응 수는 변동적이다. 이러한 방법은 당장 강화를 받을지도 모른다는 생각에 개인들의 반응이 높고 기대감을 자극하는 데 매우 효과적이지만. 예측이 불가능하다.
(예) 선별적 성과급제도와 로또 복권 추첨, 슬롯머신의 원리를 들 수 있다.
<강화계획>
연속강화
단속강화
행동이 있을 때마다 강화를 주는 것
간격강화계획
비율강화계획
고정간격법
변동간격법
고정비율법
변동비율법
(3) 평가
강화이론에서는 실행과 결과가 매우 중요하다. 결과는 우리가 받는 피드백, 우리가 듣는 비평들을 포함한 것으로서 우리가 매일 하는 것들에 강력하게 영향을 미치는 것으로 여겨진다. 빈번하고, 부수적이며 긍정적인 결과들이 실행결과로 나타나도록 할 때 많은 의미있는 발전이 이루어진다. 강화이론의 주요한 원칙 중 하나는 행동은 그 결과에 관한 함수라는 것이다. 이로 인해 강화 이론은 매우 다양한 분야에서 그리고 다양한 목적으로 활용되었으며, 강화이론은 조직의 상위계층에게도 유리하게 사용될 것이다. 노동자들 또한 그들 자신의 동기부여 프로그램을 설계하기 위해 강화이론을 사용하는 방법을 배우게 될 것이다. 그 과정에서 노동자들은 자신들의 행동을 통제하는 자신들의 능력에 대한 자신감을 키우게 될 것이다.
Ⅲ. 결론
목표설정이론의 대각선상에 있는 것이 강화이론이다. 전자는 인지적인 수법으로 개인의 목적이 행동을 유도한다고 주장하고 있다. 강화이론에서는 행동적인 수법을 택하여, 강화가 행동의 조건을 만든다고 본다. 이 두개의 이론은, 철학적으로는 분명히 상호모순이다. 강화이론은 행동을 환경에 기인하는 것으로 보기 때문에, 내적으로 인지되는 사건은 문제가 되지 않는다. 행동을 통제하는 것은 강화요인이다. 즉, 어떠한 결과가 나오든, 대응 후에 바로 결과가 나오는 경우, 그 행동이 반복될 가능성이 높아진다.
강화이론은 본인의 심리상태를 무시하고, 뭔가 행동을 했을 때 본인에게 어떤 일이 일어났는가 하는 것에만 주의를 기울인다. 무엇이 행동을 일으키는가 하는 것은 완전히 고려에 넣지 않으므로, 엄밀하게 말하자면, 동기부여이론이 아니다. 그러나, 행동을 컨트롤하는 것은 무엇인가 하는 점을 분석하는 유용한 수단인 것만은 분명하며, 그렇기 때문에 이 이론이 동기부여를 고찰할 때 고려되는 것이다.
효과의 법칙 (행동은 그 결과에 좌우된다는 법칙) 과 강화 컨셉은 동기부여의 설명에 도움이 된다. 수많은 조사연구 결과로부터, 사람들은 강화되지 않은 업무보다 강화된 업무에 많은 노력을 기울이고 있음이 알려졌다. 강화는 의심할 여지 없이 직무행동에 중요한 영향을 끼치는 것이다. 사람들은 자신의 직무에 대해서 어떠한 일을 하는가, 또는 다양한 업무에 얼마만큼의 노력을 기울이는 것인가는 그들의 행동의 결과로부터 영향을 받는다. 그러나, 강화만으로는 종업원의 동기부여의 차이를 설명할 수 없다. 예를 들면, 목표도 동기부여에 중요한 영향을 끼친다. 달성욕구의 정도나 보수의 불평등, 기대 등도 영향을 끼치는 것이다.
<참고문헌>
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박내회(2009) 조직행동론, 박영사
박내회(2010) 경영관리론, 세영사
김선봉 외(2006) 현대조직행동론, 민영사
변영계(2009) 학습 이론의 이해, 학지사
전성연(2008) 학습의 이론적 탐색, 원미사
김병식 외(2011) 사회복지행정론, 창지사
제프리 제임스(2007) 첨단 산업 엘리트들의 34가지 경영지혜, 세종서적
제인 미스켈 외(1997) 업무상의 동기부여, 21세기북스
폴 제롬(1997) 리더십 혁신 워크북, 21세기북스
매튜 J.(1996) 미래경영 11, 대경출판
박원우, 조직행위론 강의자료집, 2008
피어슨 에듀케이션 코리아, 동기부여 제 2권, 2006
네이버 지식백과 참조

키워드

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